Radni odnosi i radni odnosi. Radni odnosi: pojam i obilježja Što je sadržaj radnog odnosa

Pojam radnog odnosa

Radni odnos je pravni odnos između radnika i poslodavca u ispunjavanju poslova koje mu radnik povjeri.

Radni odnos je dobrovoljni pravni odnos između zaposlenika i poslodavca, u kojem su obje strane u proizvodnom procesu podvrgnute radnom zakonodavstvu, kolektivnim i individualnim ugovorima o radu.

Sami odnosi imaju specifične značajke:

• odvijaju se pod uvjetima podređenosti internim propisima o radu;
• zaposlenik je obično uključen u .

Sudionici (subjekti) radnih odnosa su radnika i poslodavaca. Subjekt radnog odnosa može biti stranac (i kao zaposlenik i kao predstavnik poslodavca), a poslodavac može biti i građanin pojedinac koji angažira zaposlenika na poslovima spremačice, osobnog vozača, vrtlara i sl.

Objekti radnog odnosa

Objekt radnog odnosa je vještine, sposobnosti, sposobnosti zaposlenika koje nudi poslodavcu na korištenje i koje zanimaju poslodavca u procesu koji on organizira. Za njih je poslodavac spreman platiti. U tržišnim odnosima cijena zaposlenika je, kao i svakog proizvoda, određena.

Vrste radnih odnosa

Oni ovise o vrsti mjerodavnog odnosa i konkretnoj temeljnoj osnovi za nastanak i postojanje tog pravnog odnosa. Dakle, u istoj proizvodnji moguće su različite vrste radnih odnosa, budući da su moguće različite vrste ugovora o radu (na određeno vrijeme, na neodređeno vrijeme, za vrijeme trajanja sezonskog rada, nepuno radno vrijeme i dr.).

Među njima se razlikuju dvije specifične vrste radnih odnosa:

• u vezi s nepunim radnim vremenom;
• prema studentskom ugovoru.

Njihova specifičnost je u tome honorarni posao stvara drugi radni odnos za zaposlenika uz njegovo glavno mjesto rada. A studentski pravni odnos obvezuje studenta, za razliku od drugih radnih odnosa, da ne radi u specijalnosti ili položaju, već da svlada ovu specijalnost u proizvodnji. Zatim, nakon položenog razredbenog ispita, studentski pravni odnos u u cijelosti prerasta u radni odnos po stečenoj specijalnosti ili zvanju.

Značajke radnih odnosa

Posebnost radnih odnosa je da radni odnosi su osobne prirode, odnosno razvojem slobode ugovora o radu razvija se i individualizacija radnog odnosa radnika.

Još jedna značajka je da ovaj odnos izgrađeni su na kompenziranom početku, povezana s obveznom naknadom za rad u obliku plaće.

Treća značajka je da radni odnosi su trajne prirode, ne prestaju nakon što zaposlenik izvrši određeni radni zadatak, već su povezani s njegovim obavljanjem određene radne funkcije (rad prema radnom mjestu prema rasporedu, struci, specijalnosti s naznakom stručne spreme; ili navođenjem vrste posla). povjereno radniku) – čl. 15 Zakon o radu Ruske Federacije.

Zakonom je propisano da radni odnosi na temelju sigurnosti i stabilnosti radne funkcije zaposlenika, i zabranjuje poslodavcu da od zaposlenika zahtijeva obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu (članak 60. Zakona o radu Ruske Federacije).

I ugovor o radu i radni odnos nastao na temelju njega uvijek su međusobne i bilateralne.

Obje strane u radnom odnosu imaju pravo zahtijevati da drugi subjekt ispunjava svoje radne obveze iz danog pravnog odnosa.

Budući da poslodavac ima pravo stegovne ovlasti, on može i sam kazniti radnika ako ne ispunjava svoje obveze u skladu s radnim zakonodavstvom, privesti ga na stegovnu i materijalnu odgovornost, a obje strane mogu se poslužiti i mjerom državne prisile. Time je obilježen voljni sadržaj radnog odnosa koji je potkrijepljen radnopravnim normama koje osiguravaju normalno, sigurno, primjereno plaćanje, naknadu štete (štete), mogućnost otkaza i sl.

Nastanak, promjena i prestanak radnog odnosa

, utvrđivanje nastanka, promjene i prestanka radnog odnosa, obično povezan s trenutkom sklapanja, promjene i raskida(Članak 16. Zakona o radu Ruske Federacije). No treba napomenuti da ove pravne činjenice ne predstavljaju uvijek vrstu radnje (primanje i otpuštanje radnika), ponekad su to okolnosti koje su prirode događaja (smrt radnika, hitne okolnosti i sl.). Osim toga, često pravne činjenice mogu pružiti sudionicima alternativni izbor (na primjer, razlozi za otkaz) ili imati složen sastav koji uključuje nekoliko okolnosti zajedno (na primjer, postojanje krivnje, protupravnost radnje, prisutnost štete te uzročnost protupravnog kažnjivog ponašanja i materijalne štete).

Osnova za nastanak Radni odnos obično se smatra ugovorom o radu. Za zaposlenike koji obnašaju izbornu dužnost temelj za nastanak radnog odnosa je činjenica izbora na tu funkciju. Za neke kategorije radnika temelj nastanka radnog odnosa je složen sklop pravnih činjenica, kada mu, osim ugovora o radu, prethodi ili slijedi neka pravna činjenica. Dakle, za osobe koje se zapošljavaju putem natječaja sklapanju ugovora o radu mora prethoditi njihov izbor putem natječaja na zadano radno mjesto. Složeni sastav pojava radnih odnosa među 14-godišnjacima, kada ugovoru o radu mora prethoditi pristanak roditelja.

Činjenica nastanka radnog odnosa može se stvarna dozvola za rad, čak i ako zapošljavanje nije pravilno izvršeno.

Promjene u radnim odnosima može nastati zbog zakonitih radnji. Promjene će se smatrati okolnostima navedenim u 12. poglavlju Zakona o radu Ruske Federacije.

Prestaje radni odnosčinjenica prestanka ugovora o radu na temelju zakona (poglavlje 13 Zakona o radu Ruske Federacije).

Radni odnos- to je društveno-radni odnos koji nastaje na temelju ugovora o radu i uređen normama radnog prava, prema kojem se jedan subjekt - zaposlenik - obvezuje obavljati radnu funkciju prema pravilima unutarnjeg pravilnika o radu, i drugi subjekt - poslodavac je dužan osigurati rad, osigurati zdrave i sigurne uvjete rada te platiti zaposlenika u skladu s njegovom stručnom spremom, složenošću poslova, količinom i kvalitetom rada. Radni odnos karakteriziraju određene inherentne karakteristike. Karakteristike radnog odnosa koje omogućuju njegovo razlikovanje od srodnih, uključujući građanskopravne odnose, uključuju sljedeće. 1. Osobna priroda prava i obveza zaposlenika koji je dužan samo svojim radom sudjelovati u proizvodnji ili drugim aktivnostima organizacije (poslodavca). Zaposlenik nema pravo zastupati drugog zaposlenika umjesto njega niti svoj rad povjeravati drugome, kao što ni poslodavac nema pravo zamijeniti radnika drugim, osim u slučajevima utvrđenim Zakonom (npr. odsutnost zaposlenika zbog bolesti i sl.). Nema takvih ograničenja u građanskom pravu, gdje izvođač ima pravo uključiti druge osobe u izvođenje radova. 2. Zaposlenik je dužan do određenog datuma izvršiti određenu, unaprijed utvrđenu radnu funkciju (rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili radnom mjestu), a ne poseban (odvojeni) pojedinačni specifični zadatak. Potonje je tipično za građanske obveze povezane s radnom djelatnošću, čija je svrha dobiti određeni rezultat (proizvod) rada, izvršiti određeni zadatak ili uslugu do određenog datuma.3. Specifičnost radnopravnih odnosa je i u tome što se obavljanje radne funkcije odvija u uvjetima zajedničkog (kooperativnog) rada, što uvjetuje podređenost subjekata radnog odnosa pravilima internog pravilnika o radu, uspostavila organizacija(poslodavac). Obavljanje radne funkcije i s tim povezana podređenost internim propisima o radu znači uključivanje građana u radnu snagu (radni kolektiv) organizacije. Sva tri obilježja navedena u ovom stavku čine obilježja rada građanina kao namještenika, za razliku od subjekta građanskopravnog odnosa. Poznato je da jedinstven i složen radni pravni odnos objedinjuje elemente koordinacije i subordinacije, pri čemu je sloboda rada spojena s podređenošću internim propisima o radu. To je građanskopravno nemoguće, temeljeno na temeljnim načelima građanskog prava sadržanim u čl. 2 Građanski zakonik Ruske Federacije. 4. Plaćenost radnog odnosa očituje se u odgovoru organizacije (poslodavca) na obavljanje poslova – u isplati plaće, u pravilu, u novcu. Posebnost radnog pravnog odnosa je u tome što se plaća plaća za uloženi živi rad koji zaposlenik provodi sustavno tijekom utvrđenog radnog vremena, a ne za određeni rezultat opredmećenog (minulog) rada, izvršenje određene narudžbe ili usluge, kao u građanskopravnom odnosu. 5. Karakteristična značajka radnog pravnog odnosa je i pravo svakog od subjekata da raskine ovaj pravni odnos bez ikakvih sankcija u skladu s utvrđenim postupkom. Istovremeno, poslodavac je dužan upozoriti radnika na otkaz na njegovu inicijativu u utvrđenim slučajevima i isplatiti otpremninu na način propisan zakonom o radu. Glavne odgovornosti poslodavca mogu se grupirati na sljedeći način::a) osiguranje rada za određenu radnu funkciju i, shodno tome, osiguranje stvarnog zapošljavanja ovog radnika kao nositelja radne funkcije, kao i stvaranje uvjeta koji osiguravaju njezinu produktivnu provedbu; b) osiguranje zdravih i sigurnih uvjeta rada predviđenih zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorom i sporazumom stranaka; c) isplatu plaća, uzimajući u obzir složenost posla i kvalitetu rada, u skladu s iznosom predviđenim ugovorom, kao i davanje jamstva i naknade; d) zadovoljavanje društvenih i svakodnevnih potreba zaposlenika.

Radnopravni odnosi temeljni su u odnosu na druge pravne odnose u socijalnoj i radnoj sferi. Radni odnos je pravni odnos između radnika i poslodavca na temelju ugovora o radu sklopljenog između njih, koji pretpostavlja obvezu radnika da osobno obavlja određenu radnu funkciju, pridržava se pravila unutarnjeg rada i pripadajućih obveza poslodavca da osigurati odgovarajuće uvjete rada, pravodobno plaćanje i dr. .

Radnopravni odnos je pravni oblik stvarnih radnih odnosa nesamostalnog, nesamostalnog rada, koji ti odnosi stječu nakon što su uređeni normama radnog prava.

Predmet radnog odnosa su beneficije zbog kojih nastaju, to jest, prije svega, rezultati radne aktivnosti i plaćanja za najamni rad. Subjekti radnog odnosa su zaposlenik i poslodavac. Sindikati i druga predstavnička tijela radnika subjekti su ne radnih odnosa, već onih vezanih za radne odnose (organizacijsko-upravljačkih, socijalno-partnerskih i dr.).

Suvremeni pojam radnog odnosa u biti je dan definicijom ugovora o radu. Zakon o radu Ruske Federacije izgrađen je na konceptu jedinstvenog radnog pravnog odnosa i odnosa koji su izravno povezani s njim.

Zagovornici koncepta jedinstvenog radnog pravnog odnosa smatraju da u svezi sa sklapanjem ugovora o radu na temelju njega nastaju zasebne nesamostalne pravne veze kao jedina osnova za interakciju između radnika i poslodavca: za primanje plaće, primjenjivanje stegovne mjere, stjecanje radne knjižice pri otkazu i sl., a ne radi se o zasebnim pravnim odnosima različite pravne prirode u okviru radnog prava, već o neraskidivom skupu prava i obveza koji čine jedinstven pravni odnos složene strukture.

Prigovarajući rascjepkanosti samačkog radnog odnosa, A.V. Grebenshchikov je primijetio da sama ideja višestrukih radnih odnosa dovodi do zaključka da je potrebno prepoznati pojedine sudionike u procesu rada kao neovisne subjekte pravnih odnosa sa zaposlenikom, što u načelu nije moguće. Prisutnost određenih ovlasti, čiji opseg određuje poslodavac i utvrđuje u opisu poslova i (ili) pojedinačnom ugovoru o radu, uopće ne znači sposobnost djelovanja u neovisnim pravnim odnosima kao subjekt koji se suprotstavlja zaposleniku. Oni sami stupaju u radni odnos s poslodavcem kao zaposlenici i samo su u tom svojstvu subjekti radnog prava. Osim toga, A.V. Grebenshchikov je naglasio da one pravne veze koje se predlažu smatrati neovisnim pravnim odnosima, zapravo predstavljaju neodvojive elemente jednog složenog radnog pravnog odnosa, a gornji sustav samo nam omogućuje da detaljno razmotrimo svaki od njih.

Iz radnog odnosa, prema čl. 15 Zakona o radu Ruske Federacije, shvaća se kao odnos koji se temelji na sporazumu između zaposlenika i poslodavca o osobnom učinku zaposlenika za plaćanje radne funkcije (rad prema položaju u skladu s rasporedom osoblja). , struka, specijalnost koja ukazuje na kvalifikacije; specifična vrsta posla koji se povjerava zaposleniku), podređenost zaposlenika internim pravilima o radu kada poslodavac osigurava uvjete rada predviđene zakonodavstvom o radu i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorima, sporazumi, lokalni propisi, ugovori o radu. „Obavljanje radne funkcije odvija se u pravilu timski, platnog je karaktera, odnosno mora biti plaćeno sukladno količini i kvaliteti rada, te je sastavni dio radni odnosi".

Pritom se ne možemo složiti s odlukom zakonodavca da se ugovor o radu smatra jedinim temeljem za nastanak radnog odnosa, budući da u stvarnosti, osim njega, postoje mnoge pravne činjenice koje su povod za nastanak međusobnih odnosa. prava i obveze stranaka. Za nastanak radnog odnosa, primjerice, u vezi s organizacijom rada (osiguranje radne odjeće, provođenje uputa o sigurnim metodama rada), zapošljavanjem, ne može postojati ugovor o radu, ili vezano uz rješavanje radnog spora, koji može nastati nakon prestanka ugovora o radu.

Isto se može reći i za privremeni premještaj zaposlenika u drugu organizaciju, odnosno za rad osoba na izdržavanju kazne zatvora ili liječenju u psihijatrijskom dispanzeru - radni odnos postoji bez ugovora o radu. Naime, netočno je ugovor o radu navoditi kao jedinu osnovu kako samog radnog odnosa tako i odnosa s njime, iako je on središnji temelj njihovog nastanka. Da bi se ovo pitanje riješilo na zakonodavnoj razini, moguće je odrediti u kojim je slučajevima osnova za njihov nastanak ugovor o radu, a koji mogu nastati bez njega, osim stvarnog prijema zaposlenika na posao.

Radne odnose koji danas čine predmet radnog prava karakteriziraju sljedeća obilježja:

1. Radno pravo u pravilu uređuje odnose glede neposrednog korištenja kolektivnog rada. “U procesu rada ljudi stupaju u odnose jedni s drugima koji zahtijevaju zakonsku regulativu.” Radni odnos je na neodređeno vrijeme.

2. Zakonom o radu uređuju se radni odnosi u uvjetima podređenosti izvršitelja važećim pravilima o unutarnjem radu u organizaciji i nalozima poslodavca koji se odnose na proces rada.

3. Zaposlenik obavlja povjereni posao osobno, u skladu sa svojom stručnom spremom.

4. Zaposlenik je uključen u društveni sustav organizacije u kojoj radi.

5. Radni odnosi su uvijek isplativi, s plaćama za uloženi „živi“ rad i njegove rezultate.

6. Radni odnosi temelje se na kombinaciji jednakosti i podređenosti.

Valja napomenuti da suvremeni istraživači radnog prava daju i druge klasifikacije obilježja ugovora o radu, što u načelu ne mijenja klasični pristup. Dakle, S.P. Basalaeva identificira: karakteristiku subjekta, karakteristiku radne funkcije, kolektivnu karakteristiku, osobnu karakteristiku, distribuciju rizika, socijalnu karakteristiku. Ističe i znakove koji izražavaju pravnu narav ugovora o radu, među kojima su: gospodarska ovlast, ekonomska samostalnost radnika, ograničena sloboda ugovora o radu.

Radni odnosi ne iscrpljuju predmet radnog prava. Također uključuje usko povezane odnose o zapošljavanju, o nadzoru i kontroli poštivanja radnog zakonodavstva, o razmatranju individualnih radnih sporova, odnose o stručnom osposobljavanju, prekvalifikaciji i usavršavanju radnika neposredno kod određenog poslodavca, te odnose o novčanoj odgovornosti poslodavaca i radnika u sferi rada. U pravnoj literaturi rašireno je mišljenje da su ti odnosi dio radnog odnosa. Osim toga, dolazi do proširenja materijalnopravne problematike radnog prava uključivanjem u nju uređenja osiguranja prava radnika u vezi s uređivanjem izuma u radu, prijedloga racionalizacije, radova u vezi s radom, zaštite osobnosti radnika itd.

L.N. Rasputina predlaže da se istaknu sljedeći pravni odnosi: organizacijski i pripremni, kontrolni i nadzorni, pravila, razmatranje radnih sporova, poticajni, zaštitni, kao i materijalni i nematerijalni (organizacijski, procesni i pravni).

Među organizacijske i pripremne, autor uključuje odnose vezane uz odabir, stručno osposobljavanje i usavršavanje osoblja u specijalnostima i kvalifikacijama za kojima postoji potreba. ovu proizvodnju, dijelom uključujući i pravne odnose u vezi s radnim odnosom.

Kontrolno-nadzorni odnosi obuhvaćaju one koji se odnose na mogućnost provođenja pojedinih akata primjene radnog zakonodavstva, kontrolu i nadzor nad njegovim poštivanjem i zaštitu na radu. radno pravno zakonodavstvo legal legal

Zaštitni odnosi mogu uključivati ​​naknadu materijalne štete, kao i one vezane uz financijsku odgovornost. Poticajni pravni odnosi imaju za cilj intenzivirati proizvodnu i društvenu djelatnost radnika priznavanjem zasluga, nagradama i počastima za njihova radna postignuća.

Novost u pravnoj regulativi rada navodi mnoge pravnike na uvjerenje da je sada neizbježna pojava hibridnih ugovora u sferi radnih odnosa, koji će biti regulirani istovremeno normama radnog i drugih grana prava (građanskog, upravnog, obitelj). U posljednje vrijeme u inozemstvu je donesen niz propisa o radu koji u svoj djelokrug uključuju i uzdržavane i samostalne radnike.

Konfiguracija odnosa glede agencijskog rada pretpostavlja, prvo, da u svom okviru građansko-pravne odnose temeljene na ugovoru o pružanju usluga uz naknadu (agencijski rad, agencija/poslodavac), radne odnose temeljene na ugovoru o najmu radne snage (agencija/poslodavac) spajaju ), te upravne i pravne, koje se razvijaju između države i agencija. Drugo, isti ustroj određuje da u praksi svaki agencijski radnik zapravo ima dva poslodavca - agenciju s kojom je u stvarnom radnom odnosu.

Ovisno o postupku sklapanja, razlikuju se ugovori o radu koji se sklapaju na opći ili na poseban način: izborom natječajem, izborom, aktom o imenovanju ili potvrđivanju na dužnost, prema utvrđenoj kvoti i sl.

U sekti. XII Zakon o radu Ruske Federacije (LC RF), za razliku od prethodno postojećeg Zakona o radu, definira ugovore o radu koji se razlikuju ovisno o kategorijama radnika koji ih sklapaju, posebice to su ugovori o radu s voditeljima organizacija i članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije (poglavlje 43); s radnicima s nepunim radnim vremenom (poglavlje 44); s radnicima koji su sklopili ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca (glava 45.); s onima koji su zaposleni na sezonskim poslovima (poglavlje 46); s onima koji rade na rotacijskoj osnovi (poglavlje 47); s onima koji rade za poslodavce - fizičke osobe (glava 48); s domaćim radnicima (poglavlje 49); s onima koji rade na dalekom sjeveru i sličnim područjima (poglavlje 50); s prijevoznicima (poglavlje 51); s nastavnim osobljem (poglavlje 52); sa zaposlenicima upućenim na rad u diplomatske misije i konzularne urede Ruske Federacije, kao iu predstavništva saveznih izvršnih vlasti i vladine agencije Ruska Federacija u inozemstvu (poglavlje 54); s medicinskim radnicima (poglavlje 55); kreativni djelatnici medija, kinematografskih organizacija, kazališta, kazališnih i koncertnih organizacija, cirkusa i drugih osoba koje sudjeluju u stvaranju i (ili) izvođenju djela, profesionalni športaši (članak 351.) i dr.

U ovom odjeljku Kodeksa očituje se tendencija razlikovanja pravnog uređenja, kako na temelju subjektivnih kriterija vezanih uz osobna svojstva subjekata koji zasnivaju radni odnos (spol, dob, zdravstveno stanje), tako i na objektivnih kriterija (specifičnosti i narav posla, radni odnos, radni odnos). uvjeti i mjesto njegova obavljanja, priroda radnog odnosa između radnika i poslodavca i sl.). Istodobno, diferencijacija mora biti objektivno opravdana i u skladu s Ustavom Ruske Federacije, općepriznatim načelima i normama međunarodnog prava i osnovnim načelima pravnog uređenja radnih odnosa (članci 2-4 Zakona o radu RF). Ruska Federacija). To je također navedeno u stavku 4. Rezolucije Ustavni sud RF od 27. prosinca 1999. N 19-P „U slučaju provjere ustavnosti odredbi stavka 3. članka 20. Saveznog zakona „O visokom i postdiplomskom obrazovanju“ u vezi s pritužbama građana V.P. Malkova i Yu.A. Antropova, kao i zahtjev Vahitovskog kotarski sud grad Kazan”, gdje se napominje da razlike u pravnom statusu osoba koje pripadaju kategorijama različitih uvjeta i vrsta djelatnosti moraju biti objektivno opravdane, opravdane i u skladu s ustavno značajnim ciljevima i zahtjevima.

Zanimljiva su iskustva i po tom pitanju. strane zemlje. Tako je u svojoj studiji V.I. Vasilieva ističe da „zakonodavstvo Austrije i Francuske sadrži bitne značajke pravnog uređenja radničkog rada u domaćinstvo i njihov ugovor o radu... a uređenje rada radnika koji imaju sklopljen ugovor o radu s poslodavcem (fizičkom ili pravnom osobom) kod čijeg poduzeća rade ima određene specifičnosti. mala količina radnici." U tom smislu, može se složiti sa stajalištem brojnih znanstvenika rada o potrebi da se u Zakonu o radu Ruske Federacije konsolidiraju razlike između ugovora o radu koji sklapaju poslodavci - pojedinci s domaćim radnicima radi zadovoljenja osobnih potreba i ugovor o radu koji sklapaju poslodavci - individualni poduzetnici koji koriste rad radnika za obavljanje poduzetničke djelatnosti. Također se može složiti s mišljenjem znanstvenika da je struktura Sekte. XII Zakon o radu Ruske Federacije nema potkrijepljenu klasifikaciju koja odražava značajke svih vrsta ugovora o radu i zahtijeva daljnje usavršavanje.

Treba napomenuti da nije dopušteno sklapanje građanskih ugovora koji zapravo uređuju radne odnose između zaposlenika i poslodavca (2. dio članka 15. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nastali imperativ nadopunjuje i jača prethodno postojeću normu četvrtog dijela čl. 11 Zakon o radu Ruske Federacije. Valja napomenuti da je sudska praksa o priznavanju radne prirode odnosa proizašlih iz sklopljenog građanskog ugovora, u posljednjih godina vrlo opsežna. Ova se norma Zakona o radu Ruske Federacije više puta primjenjivala kada sudovi razmatraju sporove u vezi s priznavanjem odnosa koji proizlaze iz ugovora o pružanju usluga, ugovora itd. Kao radni odnos. Ujedno, primjena dijela prvog čl. 15 Zakona o radu Ruske Federacije, koji definira karakteristike radnog odnosa, dopuštao je sudovima da donose odluke o odbijanju priznavanja prirode radnog odnosa ako je proizašao iz pravilno sklopljenog ugovora o građanskom pravu.

No to ne znači potpunu zabranu sklapanja građanskopravnih ugovora čiji je predmet obavljanje poslova ili pružanje usluga između fizičkih i pravnih osoba. Riječ je o pokušaju iskorjenjivanja začarane prakse umjetnog izbacivanja dijela kadrova iz djelokruga radnog prava. Poslodavci bi trebali pažljivije određivati ​​predmet i druge uvjete građanskopravnih ugovora sklopljenih s pojedincima, te ih oblikovati tako da iz sadržaja ugovora bude razvidno da pravni odnosi koji nastaju na temelju njega ne zadovoljavaju obilježja radni pravni odnos iz dijela prvog čl. 15 Zakon o radu Ruske Federacije.

Koncept novog zakona o radu Ruske Federacije navodi da se kodeks ne ispunjava moderne stvarnosti te ne vodi računa o aktivnom razvoju novih raznovrsnih oblika uključivanja građana u radne aktivnosti, a također ograničava mogućnosti privremenog zapošljavanja radnika strogim reguliranjem slučajeva sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, čime se smanjuje dostupnost rada. tržište za mlade, invalide, majke s djecom i umirovljenike itd. Tu se također napominje da bi novi Zakon o radu trebao riješiti problem fleksibilnosti zakonske regulative radnih odnosa, mogućnost široke primjene ne samo standardnog radnog odnosa. ugovora, ali i raznih ugovora koji uređuju nestandardno (atipično) zapošljavanje. Može se složiti s tvorcima Koncepta (ma kako se to stajalište kritiziralo) da bi novi Zakon o radu Ruske Federacije trebao odražavati sporazume o radu na daljinu, sporazume prema kojima će poslodavac moći fleksibilnije zadovoljiti potrebe za radnika u razdobljima poboljšanja gospodarskih uvjeta, povećanja potražnje za proizvodima, a posebnu pozornost treba posvetiti agencijskom radu.

Novo pravno uređenje povijesno utemeljenih tradicijskih instituta ugovora o radu i radnog odnosa općenito je nužno, unatoč tome što je već u startu dokazana njihova specifičnost, nepovredivost i samostalnost u odnosu na slične pravne odnose. Suvremena gospodarska i pravna stvarnost nalaže uputnost zakonskog utvrđivanja atipičnih vrsta ugovora o radu i sukladno tome prilagođavanja pogleda na radne odnose.

Definicija 1

U svojoj srži, radni odnos- Riječ je o vrsti društvenog odnosa koji se temelji na obavljanju konkretnog posla. Uređuje se zakonom o radu u okviru ugovora sklopljenog između radnika i poslodavca. U ovom slučaju, prvi je dužan poštivati ​​interna pravila koja su na snazi ​​u poduzeću ili organizaciji. A drugi je osigurati uvjete rada predviđene radnim zakonodavstvom, kolektivnim i ugovorima o radu.

Znakovi radnog odnosa

Razlikuju se sljedeća glavna obilježja radnih odnosa:

1. osobna priroda prava i obveza zaposlenika;
2. unaprijed određena radna funkcija;
3. poštivanje radne discipline;
4. plaćena priroda radnog odnosa;
5. Svaki od subjekata ima pravo na raskid radnog odnosa.

Pogledajmo gore navedene znakove detaljnije.

1. Zaposlenik je dužan isključivo svojim radom sudjelovati u proizvodnji ili drugim poslovima poslodavca . Ne postoji takvo ograničenje u građanskom pravu, u kojem izvođač ima pravo uključiti druge osobe u izvođenje radova.
2. Sadržaj rada unaprijed je određen specijalnošću, kvalifikacijama ili položajem zaposlenika. U radnom odnosu ne govorimo o izvršenju posebnog pojedinačnog zadatka u određenom roku, što je karakteristično za građanskopravne obveze vezane uz rad.
3. Budući da se obavljanje radne funkcije odvija timski radnik je dužan poštovati zahtjeve radne discipline i pravila unutarnjeg reda instaliran u poduzeću ili organizaciji. Drugim riječima, radni pravni odnos objedinjuje elemente koordinacije i subordinacije. Načelo slobode rada kombinira se s podređenošću višim vlastima.
4. Kompenzacijski karakter radnog odnosa očituje se u isplati plaća, koju provodi poslodavac, najčešće u gotovini. Posebnost radnog odnosa je u tome što se plaća za rad koji zaposlenik sustavno obavlja tijekom utvrđenog radnog vremena.
5. Radni odnos je složen jer svaka njegova strana ima odgovarajuća prava i obveze. I radnik i poslodavac mogu raskinuti svoj pravni odnos bez ikakvih sankcija, osim ako su prekršene odredbe poglavlja 13 Zakona o radu Ruske Federacije.

Slika 1.

Vrste radnih odnosa

Sve vrste radnih odnosa mogu se podijeliti u tri skupine:

1. Osnovni, temeljni;
2. srodni i organizacijski i menadžerski;
3. zaštitnički.

Glavni radni odnosi uključuju odnos između zaposlenika i poslodavca.

Povezani su i organizacijski i upravni odnosi koji se odnose na pitanja zapošljavanja, organizacije i upravljanja radom, kao i djelovanje sindikata na zaštiti prava radnika i socijalno partnerskih pravnih odnosa. U ovu skupinu spada i osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje kadrova.

Zaštitni pravni odnosi povezani su s kontrolom i nadzorom poštivanja zakona o radu, novčane odgovornosti radnika i poslodavaca, rješavanja radnih sporova i pitanja socijalnog osiguranja.

U modernoj Rusiji postoje sljedeće glavne vrste radnih odnosa:

1. poticanje zapošljavanja i zapošljavanja;
2. odnosi između zaposlenika i poslodavca;
3. organizacija i upravljanje radom;
4. stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje kadrova;
5. odnosi sindikata i poslodavaca radi zaštite prava radnika;
6. društveno-partnerski pravni odnosi;
7. kontrolu i nadzor poštivanja radnog zakonodavstva;
8. novčana odgovornost stranaka ugovora o radu;
9. rješavanje radnih sporova;
10. socijalno osiguranje.

Sve navedene vrste pravnih odnosa određene su predmetom radnog zakonodavstva. Međusobno se razlikuju po predmetima, sadržaju, kao i razlozima nastanka i prestanka odnosa.

Objekt radnog odnosa

Obavljanje određenog posla, čija je narav određena specijalnošću, stručnom spremom ili položajem zaposlenika, predmet je radnog odnosa.

Napomena 1

Dakle, različite koristi nastale u procesu rada praktički su neodvojive od same proizvodne djelatnosti. Na primjer, koristan učinak lekcije koju predaje učitelj teško je odrediti u stvarnim terminima. Dakle, materijalni sadržaj radnog odnosa je stvarno ponašanje njegovih sudionika, uređeno kombinacijom njihovih prava i obveza.

Nastanak, promjena i prestanak radnog odnosa

Osnova za nastanak većine radnih odnosa je sklapanje ugovora o radu između radnika i poslodavca. Pravni značaj ovog dokumenta je u tome što predstavlja osnovnu osnovu za daljnji razvoj radnog prava.

Napomena 2

Sadržaj ugovora o radu uključuje sve uvjete koji definiraju prava i obveze njegovih strana. Varijanta ovog dokumenta je ugovor o radu, koji poslodavac može sklopiti s predstavnicima kreativnih, znanstvenih ili sportskih profesija. Promjena radnog odnosa izražava se u premještaju zaposlenika na drugo radno mjesto na inicijativu uprave poduzeća ili organizacije. Takav prijenos moguć je samo uz suglasnost zaposlenika ili u slučaju proizvodne nužde, kao i zbog zastoja iz jednog ili drugog razloga.

Zaposlenik također može tražiti od poslodavca da ga premjesti na drugo radno mjesto, na primjer, zbog zdravstvenih razloga ili privremene nesposobnosti.

Prestanak radnog odnosa moguć je sporazumno ili na inicijativu radnika ili poslodavca. Radno zakonodavstvo daje pravo zaposleniku da u bilo kojem trenutku otkaže ugovor o radu koji mu ne odgovara. Građanin je dužan obavijestiti upravu poduzeća ili organizacije o svojoj namjeri dva tjedna prije otkaza, čineći to pismenim putem. Međutim, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu radniku prije isteka zakonom utvrđenog roka od dva tjedna.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja jednostavno je. Koristite obrazac u nastavku

Studenti, diplomanti, mladi znanstvenici koji koriste bazu znanja u svom studiju i radu bit će vam vrlo zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

NASTAVNI RAD

na temu: “Radni odnosi”

Uvod

Poglavlje 1. Pojam i vrste radnih odnosa

1.1 Pojam i karakteristike

1.2 Vrste radnih odnosa

Poglavlje 2. Struktura radnog odnosa

2.1 Subjekti radnih odnosa

2.2 Objekt radnog odnosa

2.3 Subjektivna prava i pravne obveze

Poglavlje 3. Zaposlenik i poslodavac glavni subjekti radnog odnosa

3.1 Zaposlenik kao subjekt radnog odnosa

3.2 Poslodavac kao subjekt radnog odnosa

Poglavlje 4. Razlozi za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa

4.1. Razlozi za nastanak radnog odnosa

4.2. Razlozi za promjenu radnog odnosa

4.3 Razlozi za prestanak radnog odnosa

Zaključak

Popis korištenih izvora

Uvod

Radno pravo, kao jedna od vodećih grana ruskog prava, podliježe regulaciji društvenih odnosa u najvažnijoj sferi života društva - u sferi rada. Budući da radni odnosi zauzimaju važno mjesto u svačijem životu modernog čovjeka, ova će tema uvijek biti relevantna.

„Da bi ovaj ili onaj društveni odnos dobio oblik pravnog odnosa, potrebna su prije svega dva uvjeta: prvo, potrebno je da se taj društveni odnos izražava ili može izraziti u aktima voljnog ponašanja ljudi, drugo , potrebno je da je regulirana voljom vladajuće klase, uzdignuta u zakon, tj. pravila zakona"

Da, doista, opća teorija prava povezuje pravne odnose s djelovanjem pravne države i definira ih kao društveni odnos uređen pravnim redom. Prema tome, pravni odnosi u području radnog prava su radni odnosi uređeni radnim zakonodavstvom i s njim usko povezani odnosi. Svi društveni odnosi koji su predmet radnog prava uvijek se pojavljuju u stvaran život u obliku pravnih odnosa u ovoj oblasti, tj. već su proveli radno zakonodavstvo.

Prilikom pisanja ovog rada cilj je bio sagledati radni odnos u svim njegovim aspektima. Prvo, sam pojam pravnog odnosa, njegove značajke i vrste, drugo, struktura radnog pravnog odnosa, koja uključuje prava i obveze sudionika u ovom odnosu, treće, razmatranje subjekata radnog odnosa, posebno zaposlenika, posebno poslodavca, i konačno, razloge za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa.

Sve vrste pravnih odnosa radnog prava su voljne, tj. nastaju voljom subjekata radnog prava. Svaki pravni odnos sastoji se od elemenata: objekta, predmeta, sadržaja, osnove nastanka i prestanka. Proučavanjem ovih pojmova shvatit ćemo strukturu radnog odnosa. I detaljno ćemo analizirati glavne subjekte radnog odnosa: zaposlenika i poslodavca. Površno ćemo se dotaknuti i ostalih subjekata radnih odnosa.

Osim radnika i poslodavaca, subjekti pravnih odnosa iz područja rada mogu biti različiti sudionici: organi službi za zapošljavanje u pravnim odnosima radi osiguranja zapošljavanja; tijela državne vlasti i lokalne samouprave kao socijalni partneri u socijalno-partnerskim pravnim odnosima i dr.

Svaki pravni odnos u sferi radnog prava nastaje, mijenja se i prestaje. U četvrtom dijelu osvrnut ćemo se na pravne činjenice, na konkretne razloge koji stoje u osnovi nastanka, promjene i prestanka radnog odnosa.

Ovim je problemima posvećen moj kolegij, u kojem ću pokušati najpotpunije otkriti tako hitnu temu kao što su radni odnosi.

Sve navedeno još jednom dokazuje da je tema mog rada vrlo zanimljiva za pažljivo razmatranje. I bit će mi zanimljivo, kao budućoj pravnici, i jednostavno članici našeg društva, s njom raditi.

radni odnos

Poglavlje 1. Pojam i vrste radnih odnosa

1.1 Pojam i karakteristike

Radni odnos je društveni odnos uređen normama radnog prava, koji se temelji na sporazumu između zaposlenika i poslodavca o osobnom učinku zaposlenika za plaćanje radne funkcije (rad u određenoj specijalnosti, stručnoj spremi ili na radnom mjestu), podvrgavanje unutarnjim aktima, a poslodavac osigurava uvjete rada predviđene zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.

Taj odnos je uvijek dvosmjeran. Naravno, za la pune karakteristike svakog pravnog odnosa potrebno je:

a) utvrditi osnov za njegov nastanak, promjenu i prestanak

b) odrediti njegov subjektivni sastav

c) identificirati njegov sadržaj i strukturu

d) pokazati što je njegov cilj

Sve ove teme će se odraziti na moj kolegij. U ovom poglavlju ćemo razmotriti samo znakove i vrste radnih odnosa.

Pojedine vrste pravnih odnosa regulirane su građanskim pravom. Grana građanskog prava je radno pravo, kojim se uređuju radni odnosi, oni su predmet radnog prava. Karakteristike radnog odnosa po kojima se razlikuje od srodnih pravnih odnosa su:

1. Osobna priroda prava i obveza zaposlenika, koji je dužan samo svojim radom sudjelovati u proizvodnji ili drugim aktivnostima poslodavca. Nema takvih ograničenja u građanskom pravu, gdje izvođač ima pravo uključiti druge osobe u izvođenje radova.

2. Zaposlenik je dužan u određenom roku izvršiti određenu, unaprijed utvrđenu radnu funkciju (rad u određenoj specijalnosti, stručnoj spremi ili radnom mjestu), a ne pojedini pojedinačni zadatak. Potonje je tipično za građanske obveze povezane s radnom djelatnošću, čija je svrha dobiti određeni rezultat (proizvod) rada, izvršiti određeni zadatak ili uslugu do određenog datuma.

3. Specifičnost radnog odnosa je iu tome što:

- obavljanje radne funkcije odvija se u uvjetima zajedničkog (zadružnog) rada;

- građanin je, u pravilu, uključen u osoblje organizacije;

- to zahtijeva podvrgavanje radnika internim pravilima rada koje je utvrdio poslodavac.

Odnosno, jedinstven i složen radni pravni odnos kombinira elemente koordinacije i subordinacije: sloboda rada kombinira se s podređenošću internim propisima. To je građanskopravno nemoguće, temeljeno na temeljnim načelima građanskog prava sadržanim u čl. 2 Građanski zakonik Ruske Federacije.

4. Plaćenost radnog odnosa očituje se u odgovoru poslodavca na obavljanje posla - u isplati plaće, u pravilu, u novcu. Osobitost radnog pravnog odnosa je u tome što se plaća plaća za uloženi živi rad koji zaposlenik provodi sustavno tijekom utvrđenog radnog vremena, a ne za konkretan rezultat opredmećenog (minulog) rada, izvršenje određene narudžbe ili usluge, kao u građanskopravnom odnosu.

5. Složenost radnog odnosa pretpostavlja postojanje odgovarajućih prava i obveza za svaku od strana. Pravo svakog od subjekata (zaposlenika i poslodavca) da prekine ovaj pravni odnos bez ikakvih sankcija u skladu s postupkom predviđenim Zakonom o radu Poglavlje 13 Zakona o radu Ruske Federacije.

1.2 Vrste radnih odnosa

Ostvarivanjem svojih prava i preuzimanjem odgovornosti prilikom obavljanja određenog posla stranke su pravno vezane, a njihovo postupanje ograničeno okvirima mjerodavnih pravnih normi, tj. sudionici u odnosima s javnošću, koji djeluju kao subjekt radnog prava, moraju se pridržavati zahtjeva važećeg radnog zakonodavstva, kao i pridržavati se uvjeta radnih i kolektivnih ugovora, sporazuma o socijalnom partnerstvu.

Već znamo da su radni odnosi voljni i nastaju voljom subjekata radnog prava, uključujući i na temelju stvarnog prijema na rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog zastupnika u slučaju kada ugovor o radu nije sklopljen. ispravno sastavljen.

Objekti radnog odnosa su materijalna zainteresiranost za rezultate radne djelatnosti, zadovoljenje gospodarskih i socijalnih potreba zaposlenika i poslodavca te zaštita odgovarajućih radnih prava subjekata.

Ovaj pojam radnog odnosa čini se širim; on uključuje stvarni radni odnos između zaposlenika i poslodavca i druge društvene odnose neposredno vezane uz rad. Svaki od ovih pravnih odnosa razlikuje se po predmetu, sadržaju, razlozima nastanka i prestanka.

Vrste radnih odnosa određene su predmetom radnog prava, a među njima su:

Pravni odnosi za poticanje zapošljavanja i zapošljavanja;

Radni odnosi između zaposlenika i poslodavca;

Pravni odnosi o organizaciji rada i upravljanju radom;

Pravni odnosi u svezi stručnog osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja radnika;

Pravni odnosi sindikata i poslodavaca radi zaštite radnih prava radnika;

Društveno-partnerski pravni odnosi;

Pravni odnosi za nadzor i kontrolu;

Pravni odnosi o materijalnoj odgovornosti stranaka ugovora o radu;

Pravni odnosi za rješavanje radnih sporova;

Pravni odnosi iz socijalnog osiguranja.

Sve vrste pravnih odnosa mogu se podijeliti na:

Osnovni (radni odnosi);

Srodni i organizacijski i upravljački (o zapošljavanju, organizaciji i upravljanju radom, odnosima sindikata u zaštiti radnih prava radnika, socijalno-partnerskim pravnim odnosima, pravnim odnosima o osposobljavanju, prekvalifikaciji i usavršavanju kadrova);

Zaštitni pravni odnosi (o nadzoru i kontroli, novčanoj odgovornosti stranaka ugovora o radu, rješavanju radnih sporova, obveznom socijalnom osiguranju).

Kao što smo već rekli, svaki od ovih pravnih odnosa razlikuje se po predmetima, sadržaju, razlozima nastanka i prestanka. Primjerice, kada se razmatraju pravni odnosi poticanja zapošljavanja i zapošljavanja, vidjet ćemo da oni nastaju kada su građani zaposleni i zapošljavani od strane poslodavaca, pa tako i uz pomoć zavoda za zapošljavanje.

Ovi pravni odnosi, u pravilu, prethode radnopravnim odnosima, ali mogu nastati i nakon prijašnjih radnih odnosa pri otpuštanju radnika, a mogu pratiti i radne odnose kada, bez prekida pravnog odnosa s jednim poslodavcem, zaposlenik traži novi posao.

Ovisno o subjektima, radni i radni odnosi nastaju između:

Tijelo zavoda za zapošljavanje i građanin (kada se obraća zavodu za zapošljavanje molbom za pomoć pri zapošljavanju i prijavu osobe koja se prijavljuje u evidenciju nezaposlenih);

Organ za zapošljavanje i poslodavac (od trenutka sticanja poslovne sposobnosti poslodavca do njegove likvidacije);

Zaposleni građanin i poslodavac (ako poslodavac ima uputnicu zavoda za zapošljavanje).

Nešto drugačije vidjet ćemo kada se razmatraju organizacijsko-upravljački pravni odnosi koji pridonose rješavanju pitanja organizacije i nagrađivanja rada, zadovoljavanju društveno-ekonomskih interesa kako radnih kolektiva, djelatnosti, regija, tako i pojedinog zaposlenika.

Ovi pravni odnosi nastaju između:

Kolektiv zaposlenika i poslodavac;

Sindikalno tijelo u radu i poslodavac;

Predstavnici socijalnih partnera na federalnoj, regionalnoj, teritorijalnoj, sektorskoj i drugim razinama.

Organizacijsko-upravljački pravni odnosi nastaju za zaposlenika od trenutka njegovog stupanja u radni odnos. Ti su pravni odnosi trajne prirode; nastaju kako između radničkog kolektiva tako i između poslodavca i sindikalnih tijela.

Predmet ovih pravnih odnosa su društveno-ekonomski interesi (plaće, zaštita na radu, itd.) kako pojedinog zaposlenika tako i tima ili industrije.

Subjekti su predstavnička tijela radnika u socijalno-partnerskom pravnom odnosu, predstavnici poslodavaca, au nekim slučajevima i tijela izvršne vlasti. Socijalno-partnerski pravni odnosi nastaju u svezi s početkom kolektivnog pregovaranja. Oni traju do isteka relevantnih ugovora.

Poglavlje 2. Struktura radnog odnosa

Pitanje ustrojstva radnog pravnog odnosa posebno je zanimljivo zbog činjenice da njegovo tumačenje odstupa od općeprihvaćenog u pravnoj teoriji.

U teoriji prava prevladava civilistički pristup ovom problemu. Tipično, u pravnom smislu, razlikuju se sljedeći glavni elementi: 1) subjekti prava, tj. stranke (sudionici) pravnog odnosa; 2) sadržaj pravnog odnosa (materijalni – stvarno ponašanje subjekata i pravni – subjektivna prava i obveze); 3) objekti pravnog odnosa.

Pravnici radnog odnosa ne svrstavaju subjekte radnog odnosa u njegovu strukturu. N.G. Aleksandrov je još 1948. primijetio da je neprimjereno subjekte radnog odnosa nazivati ​​"elementima". Radnopravni odnos nastaje između subjekata, a ne subjekti zajedno s njim kao jednim od elemenata. U tom smislu isticanje odgovarajućeg instituta i poglavlja u obrazovnoj literaturi u općem dijelu radnog prava može se smatrati sasvim opravdanim. Ove pojave ne treba objašnjavati isključivo oportunističkim, ekonomskim ili metodološkim razlozima povezanima s oblikovanjem novog odnosa prema pojedincu, demokraciji i formiranju tržišnih gospodarskih uvjeta.

No, usprkos tim razlikama, u ovom poglavlju našeg kolegija razmotrit ćemo sva tri elementa radnog odnosa.

Iz teorije radnog prava proizlazi da sadržaj pravnog odnosa, a posebno radnog odnosa, predstavlja jedinstvo njegovih svojstava i veza. Sudionike radnog odnosa vežu subjektivna prava i obveze čijim se određenim spojem otkriva njegov pravni sadržaj. Također je uobičajeno definirati materijalni sadržaj radnog pravnog odnosa - to je samo ponašanje, aktivnosti subjekata, radnje koje obavljaju. Odnosno, društveni radni odnos dobiva pravni oblik (postaje radni pravni odnos) nakon što njegovi sudionici postanu subjekti pravnog odnosa u nastajanju, obdareni subjektivnim pravima i odgovornostima.

Dakle, interakcija sudionika u društvenom radnom odnosu pojavljuje se u pravnom odnosu kao interakcija njegovih subjekata, njihova međusobna povezanost sa subjektivnim pravima i obvezama, kada pravo jednog (zaposlenika) odgovara obvezi drugog (poslodavca). Radni pravni odnos sastoji se od čitavog kompleksa prava i obveza iz radnog odnosa, odnosno složen je, ali jedinstven pravni odnos i trajne je naravi. Njegovi subjekti stalno (sustavno) ostvaruju svoja prava i ispunjavaju svoje obveze, sve dok postoji radnopravni odnos i dok je na snazi ​​ugovor o radu na temelju kojeg je nastao.

Radnopravni odnosi nastaju kao posljedica utjecaja radnopravnih normi, pa su stoga njihovim sudionicima unaprijed određena (naznačena) subjektivna prava i obveze. Subjektivno pravo se u ovom slučaju razumijeva kao zakonom zaštićena mogućnost (pravna mjera) ovlaštene osobe (jednog subjekta radnog odnosa) da od drugog - obveznog subjekta - zahtijeva izvršenje određenih radnji (određenog ponašanja). Subjektivna pravna obveza sudionika radnog odnosa pravno je mjerilo ispravnog ponašanja obveznika.

Drugim riječima, subjektivna dužnost sastoji se od ispravnog ponašanja u skladu sa subjektivnim pravom. Budući da radni pravni odnos uvijek nastaje između određenih osoba na temelju međusobnog sporazuma, taj se pravni odnos definira kao oblik određenih prava i obveza njegovih sudionika. U tom smislu radnopravni odnos ocrtava okvir unutar kojeg se može ostvariti ponašanje njegovih sudionika.

2.1 Subjekti radnih odnosa

Jedan od subjekata radnog odnosa uvijek je pojedinac – građanin. Za stupanje u radni odnos građani moraju imati radnu pravnu osobnost. Za razliku od građanskog prava, radno pravo ne poznaje samostalne pojmove “poslovna sposobnost” i “sposobnost”. To se objašnjava činjenicom da svatko tko ima radnu sposobnost mora je ostvariti svojim osobnim voljnim djelovanjem. Ne možete obavljati radne obveze uz pomoć drugih osoba. Radna pravna osobnost je pravna kategorija koja izražava sposobnost građana da budu subjekti radnopravnih odnosa, da svojim djelovanjem stječu prava i preuzimaju obveze povezane sa stupanjem u te pravne odnose. Takva pravna osobnost opće pravilo, javlja se od 15. godine. Ali ima i mnogo mladih ljudi koji, studirajući općenito obrazovne ustanove, obrazovne ustanove osnovnog i srednjeg obrazovanja strukovno obrazovanje, žele raditi u slobodno vrijeme od škole. To im daje priliku ne samo da imaju određena primanja, već i da se bolje pripreme za samostalan radni život.

Uzimajući u obzir ove čimbenike, dopušteno je angažirati tinejdžere od 14 godina. Potrebno je da rad od ove dobi ne utječe na zdravlje adolescenata i ne remeti proces učenja. Obavezan uvjet za zapošljavanje tinejdžera nakon navršenih četrnaest godina je suglasnost roditelja, posvojitelja ili skrbnika. Važno je napomenuti da zasnivanje radnog odnosa osoba s navršenih 15 godina života prati i utvrđivanje olakšica na području radnog vremena. Rade manje od odraslih radnika. Konkretno trajanje radnog vremena razlikuje se ovisno o dobi: za radnike od 16 do 18 godina - ne više od 36 sati tjedno, za radnike od 15 do 16 godina, kao i studente od 14 do 15 godina koji rade za vrijeme praznika - ne više od 24 sata tjedno. Ako učenici rade u slobodno vrijeme od škole (ne za vrijeme odmora), trajanje njihovog radnog vremena ne može biti duže od polovice standardnog radnog vremena utvrđenog za osobe odgovarajuće dobi, tj. za učenike od 14 do 16 godina - ne više od 12 sati tjedno, a od 16 do 18 godina - ne više od 18 sati tjedno.

Ilustrirajmo ovo na primjeru. 17-godišnji student prava radi u uredu suda nakon nastave. Njegovo radno vrijeme je 18 sati tjedno. U slučajevima kada ovaj student radi na sudu i nalazi se na godišnjem odmoru, dodjeljuje mu se radni tjedan od 36 sati.

Građanin, kao stranka u radnom pravnom odnosu, ima različite pravne veze s drugom stranom u ovom pravnom odnosu - pravnom osobom. U nekim slučajevima radni odnos nastaje između dvije osobe. Tu spadaju slučajevi kada građanin kao samostalni poduzetnik zapošljava drugog građanina ili kada radni odnos nastaje u vezi s vođenjem kućne potrošnje (radni odnos s kućnom pomoćnicom, s vozačem automobila i sl.).

Pravnim osobama priznaju se organizacije koje imaju posebnu imovinu u vlasništvu, gospodarskom upravljanju ili operativnom upravljanju i tom imovinom odgovaraju za svoje obveze, mogu u svoje ime stjecati i ostvarivati ​​imovinska i osobna neimovinska prava, snositi obveze i biti tužitelj i tuženik na sudu.

Zakonodavstvo predviđa različite organizacijske i pravne oblike pravne osobe. Predmet radnog odnosa može biti privredni i neprofitne organizacije. DO komercijalne organizacije uključuju poslovna društva (puno partnerstvo, komanditno društvo, proizvodna zadruga, državno i općinsko jedinstveno poduzeće) i trgovačka društva (društvo s ograničenom ili dodatnom odgovornošću, dioničko društvo).

Neprofitne organizacije - potrošačke zadruge, javne ili vjerske organizacije (udruge), dobrotvorne i druge zaklade, kao i pravne osobe u drugim oblicima predviđenim zakonom. Sve ove organizacije imaju radno pravnu osobnost za zasnivanje radnih odnosa sa zaposlenicima i građanima - sudionicima organizacija. Granice radne pravne osobnosti su promjenjive, jer su sve organizacije neovisne u određivanju broja zaposlenih i njihovih plaća. Izuzetak je proračunske institucije, međutim, oni, na temelju fonda plaća koji im je odobren, mogu samostalno odrediti svoj broj.

2.2 Objekt radnog odnosa

Predmet radnog odnosa je obavljanje određene vrste poslova koje karakterizira određena specijalnost, kvalifikacija i položaj.

Obilježja predmeta radnog odnosa trenutno nisu jednoznačna, jer je u radnopravnim odnosima predmet bitno neodvojiv od njihovog materijalnog sadržaja (ponašanje obveznika i sl.). Blagotvorni učinak koji isporučuje zaposlenik (čitanje predavanja i sl.) obično se može potrošiti tijekom proizvodnog procesa. A budući da su u radnom pravu materijalna dobra (predmeti) praktički neodvojiva od radne djelatnosti zaposlenika, karakteristika materijalnog sadržaja radnih odnosa iscrpljuje pitanje njihova predmeta.

Pod materijalnim sadržajem radnog odnosa podrazumijeva se stvarno ponašanje njegovih sudionika (subjekata) koje je osigurano subjektivnim radnim pravima i obvezama. Faktično je uvijek sekundarno i podređeno pravnom (voljnom) sadržaju radnog pravnog odnosa koji čine subjektivna prava i obveze njegovih sudionika. Sadržaj ovih prava i obveza izražava se u pravnoj sposobnosti, u zakonom utvrđenim granicama, djelovati, zahtijevati, zahtijevati, uživati ​​koristi i dr. te odgovornost da se zadovolje protuinteresi i potrebe drugih subjekata.

Na temelju jedinstva materijalne i pravne (voljne) komponente možemo reći da su subjektivna prava i obveze zaposlenika uključena u sadržaj radnog odnosa ostvarena i određena zakonom propisana prava i obveze koje čine sadržaj pravnog odnosa. status zaposlenih. O ovim pravima i obvezama subjekata radnog odnosa bit će riječi u sljedećem dijelu rada.

2.3 Subjektivna prava i pravne obveze

Dakle, radno zakonodavstvo Ruske Federacije predviđa osnovna (zakonska) prava sudionika u radnom odnosu. U odnosu na pojedinog zaposlenika, ova prava i obveze u skladu s Ustavom Ruske Federacije (članci 30, 37) sadržani su u općem obliku u čl. 2 Zakon o radu Ruske Federacije. Subjektivna prava i obveze koje čine sadržaj posebnog pravnog odnosa predstavljaju specifičnost tih zakonskih prava i obveza.

Istodobno, prava i obveze poslodavca, za razliku od zaposlenika, nisu dobile tako jasne i posebne odredbe u posebnom članku Zakona o radu ili drugom saveznom zakonu. Određena prava i obveze poslodavca utvrđena su mnogim člancima Zakona o radu, saveznim zakonima, lokalnim aktima i mogu biti ugrađena u statute (pravilnike) organizacije (pravne osobe) itd.

S obzirom da subjektivnom pravu jednog sudionika radnog odnosa odgovara zakonska obveza drugoga, ovdje ćemo navesti samo obveze subjekata radnog odnosa.

Odgovornosti zaposlenika uključuju sljedeće:

a) obavljanje određene radne funkcije, što se ugovori s poslodavcem prilikom sklapanja ugovora o radu (čl. 15. Zakona o radu). Izvjesnost radne funkcije osigurava se čl. 24. Zakona o radu, prema kojem uprava organizacije nema pravo zahtijevati od zaposlenika da obavlja posao koji nije predviđen ugovorom o radu;

b) poštivanje radne discipline, poštivanje pravila unutarnjeg reda, utvrđenog radnog vremena, korištenje opreme, sirovina, druge imovine poslodavca u skladu s odredbama i pravilima, očuvanje te imovine, poštivanje uputa i pravila zaštite na radu, itd.

Glavne odgovornosti poslodavca (organizacije) mogu se grupirati na sljedeći način:

a) usklađenost s radom koji zahtijeva radna funkcija i, sukladno tome, osiguranje stvarnog zapošljavanja datog zaposlenika kao nositelja radne funkcije, kao i stvaranje uvjeta koji osiguravaju njezinu produktivnu provedbu;

b) osiguranje zdravih i sigurnih uvjeta rada predviđenih zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorom i sporazumom stranaka;

d) zadovoljavanje društvenih i svakodnevnih potreba zaposlenika.

Subjektivna prava i obveze koje čine sadržaj radnog pravnog odnosa nastalog na temelju pravnog akta – ugovora o radu, odgovaraju uvjetima ovog ugovora. Ugovor o radu, kao što će biti prikazano u nastavku, ima temeljnu ulogu u pravnom uređenju radnih odnosa. Kao i svaka druga, ima svoj sadržaj - to su uvjeti oko kojih su se strane dogovorile. Ovi ugovoreni uvjeti ugovora o radu odgovaraju sadržaju radnog odnosa, njegovim subjektivnim pravima i obvezama. Dakle, radni pravni odnos ne nastaje samo na temelju ugovora o radu (pravnog akta): taj ugovor određuje njegov sadržaj.

Međutim, radni odnos i ugovor o radu nisu istovjetni. Uvjeti ugovora formiraju se u procesu njegovog sklapanja od strane stranaka na temelju slobode i dobrovoljnosti rada, ali ne bi trebali pogoršati položaj radnika u usporedbi sa zakonom (1. dio članka 15. Zakona o radu) . Ugovoreni uvjeti, takoreći, određuju opseg sadržaja nastalog radnog odnosa. Međutim, ugovorom o radu ne može se odrediti sav njegov sadržaj i svi elementi. Građanin, s jedne strane, i organizacija ( entitet) ili samostalni poduzetnik - s druge strane, pri sklapanju ugovora o radu i nastanku radnog pravnog odnosa postupaju kao fizičke osobe. Kao privatne osobe djeluju na temelju međusobne slobode izbora, slobode sklapanja ugovora o radu i slobode određivanja njegovih uvjeta (sadržaja). Istodobno, fizička osoba ne može u potpunosti ostvariti javnopravni element radnog odnosa kroz pravni oblik ugovora o radu. Ovaj javnopravni element sastoji se u uspostavljanju normativnog minimalnog standarda radnih prava i jamstava zaposlenika, čije pogoršanje u ugovoru o radu dovodi do nevaljanosti njegovih pojedinačnih uvjeta ili ugovora u cjelini.

Slijedom toga, radni pravni odnos, čiji je sadržaj određen odredbama ugovora o radu, također ima samostalnu bit, samostalan sadržaj. Samostalnost radnog odnosa očituje se u zakonodavnom uspostavljanju na minimalnoj razini radnih prava i jamstava, koja imperativno unaprijed određuju niz uvjeta ugovora o radu.

Pri sklapanju ugovora o radu stranke nemaju pravo umanjiti navedenu razinu prava i jamstava (eventualne promjene odnose se samo na njezino povećanje), kao što ih ne mogu isključiti niti ih drugi mijenjati. Ovo je jedna od značajki radnog prava, koja ukazuje na njegovu socijalnu usmjerenost i omogućuje nam da granu radnog prava u ruskom pravnom sustavu okarakteriziramo kao socijalno pravo.

Imajte na umu da se to samo po sebi temelji na disciplinskim i direktivnim ovlastima poslodavca. Podređenost radnika imperativno je „ugrađena“ u sadržaj radnog odnosa, ne dopuštajući da je osobe isključe ili zamijene drugim uvjetom prilikom sklapanja ugovora o radu.

Poglavlje 3. Zaposlenik i poslodavac glavni subjekti radnog odnosa

3.1 Zaposlenik kao subjekt radnog odnosa

Radnopravni status građanina kao subjekta radnog prava zajednički je svim građanima. Ono jasno odražava diferencijaciju pravnog uređenja radnog prava. Osim općeg radnog statusa, subjekt radnog prava može imati i poseban radni status (žena, maloljetnik), osiguran posebnim normama.

Građanin zapravo postaje subjektom radnog prava od trenutka kada traži posao, a status zaposlenog stječe od trenutka kada se zaposli u određenoj organizaciji. Da bi to učinio, građanin mora imati pravnu osobnost.

Kao opće pravilo, razdoblje njegovog početka povezano je s postizanjem biološke dobi određene zakonom - 16 godina. Prema čl. 63 Zakona o radu Ruske Federacije, kako bi se mladi ljudi pripremili za industrijski rad, dopušteno je zapošljavanje osoba koje studiraju u ustanovama općeg obrazovanja, obrazovnim ustanovama osnovnog i srednjeg strukovnog obrazovanja koje su navršile 14 godina, podložno sljedeće uvjete:

1) mogu biti prihvaćeni samo za obavljanje lakih poslova koji ne uzrokuju štetu zdravlju;

2) obavljati poslove u slobodno vrijeme od studija, ne ometajući proces učenja;

3) potrebna je saglasnost roditelja, usvojitelja ili staratelja i organa starateljstva.

U slučaju stjecanja općeg obrazovanja, odnosno nastavka svladavanja osnovnog općeobrazovnog programa općeg obrazovanja u obliku studija osim redovnog, odnosno napuštanja općeobrazovne ustanove u skladu sa federalnim zakonom, ugovor o radu mogu sklopiti osobe koji su navršili petnaest godina za obavljanje lakših radova koji ne uzrokuju štetu njihovom zdravlju.

U kinematografskim organizacijama, kazalištima, kazališnim i koncertnim organizacijama, cirkusima dopušteno je, uz suglasnost jednog od roditelja (staratelja) i dopuštenje organa starateljstva, zaključiti ugovor o radu s osobama mlađim od četrnaest godina. sudjelovati u stvaranju i (ili) izvedbi (izložbi) djela bez štete po zdravlje i moralni razvoj. U tom slučaju ugovor o radu u ime radnika potpisuje njegov roditelj (skrbnik). Odobrenjem organa starateljstva određuje se maksimalno dopušteno trajanje dnevnog rada i drugi uvjeti pod kojima se rad može obavljati.

Pravo na sklapanje ugovora o radu kao poslodavac imaju osobe koje su navršile 18 godina života pod uvjetom da imaju punu građansku sposobnost, kao i osobe koje nisu navršile propisane godine života - od dana stjecanja pune poslovne sposobnosti.

Osobe sa samostalnim primanjima koje su navršile 18 godina života, ali im je sudski ograničena poslovna sposobnost, imaju pravo, uz pisanu suglasnost povjerenika, sklapati ugovore o radu sa zaposlenicima radi osobnog pružanja usluga i pomoći pri domaćinstvo.

U ime osoba koje ostvaruju samostalne prihode, koje su navršile 18 godina života, ali ih je sud proglasio poslovno nesposobnim, njihovi skrbnici mogu sklapati ugovore o radu sa zaposlenicima radi pružanja osobnih usluga tim osobama i pomoći im u domaćinstvo.

Maloljetnici u dobi od 14 do 18 godina, osim maloljetnika koji su stekli punu građansku sposobnost, mogu sklopiti ugovore o radu sa zaposlenicima ako imaju vlastita primanja, stipendije, druga primanja i uz pisani pristanak zakonskih zastupnika (roditelja, skrbnika). , povjerenici).

Zakonski zastupnici (roditelji, skrbnici, skrbnici) osoba koje djeluju kao poslodavci snose dodatnu odgovornost za obveze iz radnog odnosa, uključujući obveze isplate plaća.

Za određene kategorije osoba utvrđeni su posebni zahtjevi. Dakle, strani državljanin mora dobiti radnu dozvolu za rad na teritoriju Ruske Federacije. Istodobno, poslodavac dobiva dopuštenje za privlačenje i korištenje stranih radnika.

Samo građanin Ruske Federacije koji je navršio 18 godina, govori državni jezik i ispunjava druge uvjete utvrđene važećim zakonodavstvom ima pravo ući u državnu službu.

Zakon o radu ne utvrđuje dobnu granicu za zasnivanje radnog odnosa; Iznimka je određeni raspon poslova i pozicija. Dakle, prema Zakonu o državnoj službi, dobna granica za obnašanje javne dužnosti je državna služba-- 65 godina. No, i nakon navršene te dobi možete zasnovati radni odnos za obavljanje poslova za koje nije utvrđena dobna granica.

Dodatno, prilikom zapošljavanja procjenjuje se posebna radna pravna osobnost, koja se izražava u stupnju stručne spreme, prisutnosti određene specijalnosti ili kvalifikacije.

U nekim slučajevima zdravstveni status može biti poseban zahtjev. U pravilu je to povezano s obavljanjem poslova s ​​izvorima povećane opasnosti (vozači, piloti i sl.) ili u proizvodnji koja stvara povećanu opasnost za okoliš(željeznica, nuklearna elektrana i dr.).

Nakon sklapanja ugovora o radu, građanin postaje zaposlenik, ima pravni status zaposlenika, što se izražava u prisutnosti određenih radnih odnosa prava i obveza.

Osnovna (zakonska) prava radnika navedena su u čl. 37 Ustava Ruske Federacije i čl. 21 Zakon o radu Ruske Federacije:

Sklapanje, izmjena i otkaz ugovora o radu;

Osiguravanje zaposleniku rada utvrđenog ugovorom o radu;

Pružanje radnog mjesta koje je u skladu s vladom regulatorni zahtjevi zaštita na radu i uvjeti predviđeni kolektivnim ugovorom;

Pravovremenu i punu isplatu plaća u skladu s Vašim kvalifikacijama, složenošću poslova, količinom i kvalitetom obavljenog posla;

Omogućavanje odmora, osiguranog utvrđivanjem normalnog radnog vremena, skraćenog radnog vremena za pojedina zanimanja i kategorije radnika, pružanje tjednih slobodnih dana, neradnih dana Praznici, plaćeni godišnji odmor;

Potpune pouzdane informacije o uvjetima rada i zahtjevima zaštite na radu na radnom mjestu;

Stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje;

Pravo na udruživanje, uključujući pravo na osnivanje sindikata i učlanjenje u njih radi zaštite svojih radnih prava, sloboda i legitimnih interesa;

Sudjelovanje u upravljanju organizacijom;

Vođenje kolektivnog pregovaranja i sklapanje kolektivnih ugovora i sporazuma preko svojih predstavnika, te informiranje o provedbi kolektivnog ugovora i sporazuma;

Zaštita vaših radnih prava, sloboda i legitimnih interesa svim sredstvima koja nisu zabranjena zakonom;

Rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova, uključujući pravo na štrajk;

Naknada štete koja mu je prouzročena u vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti i naknada moralne štete;

Obvezno socijalno osiguranje u slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

Prava radnika i njihovo ostvarivanje zahtijevaju od njega odgovor – ispunjavanje obveza koje je preuzeo sklapanjem ugovora o radu s poslodavcem. U najopćenitijem obliku te su obveze formulirane u čl. 21 Zakon o radu Ruske Federacije. Ove su dužnosti temeljne za primjenu pravnih normi sadržanih u poglavljima dijela II. Kodeksa: u Pogl. 22 “Racioniranje rada”, pogl. 30 “Radna disciplina”, pogl. 34 „Zahtjevi za sigurnost i zdravlje na radu“, itd. Odgovornosti predviđene Kodeksom navedene su u zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima, posebno u kadrovskim propisima i internim propisima o radu.

Glavne odgovornosti zaposlenika uključuju:

Vjerna izvedba Odgovornosti na poslu;

Poštivanje radne discipline, internih radnih propisa i tehnoloških pravila i propisa;

Usklađenost s utvrđenim standardima rada;

Pažljiv odnos prema imovini poslodavca i drugih zaposlenika;

Usklađenost sa zahtjevima zaštite na radu i zaštite na radu (sigurnosne mjere, industrijska sanitarija);

Odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovoditelja o nastanku situacije koja predstavlja opasnost za život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca.

Prava i odgovornosti zaposlenika, u pravilu, utvrđuju se ugovorom o radu, kao i opisom poslova, uputama o zaštiti na radu, pravilima o unutarnjem radu i drugim lokalnim aktima. Međutim, u svim su slučajevima ograničeni na opseg radne funkcije koju obavljaju i ne mogu prelaziti granice utvrđene važećim radnim zakonodavstvom.

Zakonska prava i obveze radnika imaju zakonska jamstva, koja su u radnom zakonodavstvu pravna sredstva za ostvarivanje tih prava i obveza, kao i njihovu zaštitu.

3.2 Poslodavac kao subjekt radnog odnosa

Poslodavac je fizička ili pravna osoba koja nastupa kao subjekt radnog prava kada zasniva radni odnos sa zaposlenikom radi korištenja njegovog rada za svoje legitimne interese.

Pravni status poslodavca uključuje:

1) pravna osobnost poslodavca;

2) osnovna radna prava i obveze u odnosu na svakog zaposlenika i cjelokupni radni kadar.

Pravna osobnost poslodavca nastupa od trenutka registracije na način propisan zakonom, kada stječe sposobnost sklapanja ugovora o radu. pri čemu potrebne uvjete bit će: dostupnost fonda plaća, određivanje broja i osoblja zaposlenih i neki drugi.

Osnovna radna prava poslodavca su prava:

Sklapati, mijenjati i otkazivati ​​ugovor o radu;

Zahtijevati od zaposlenika savjesno obavljanje službenih dužnosti, poštivanje internih radnih propisa i pažljivo rukovanje imovinom;

Poticati zaposlenike i pozivati ​​ih na disciplinsku i financijsku odgovornost;

Usvojiti lokalne propise.

Glavne radne obveze poslodavca su:

Pridržavati se radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, uvjete kolektivnog ugovora, sporazuma i ugovora o radu;

Omogućiti zaposlenicima rad predviđen ugovorom o radu;

Osigurati sigurnosne i radne uvjete koji su u skladu s državnim regulatornim zahtjevima zaštite na radu;

Osigurati zaposlenicima opremu, alate, tehničku dokumentaciju i druga sredstva potrebna za obavljanje radnih zadataka;

Osigurati radnicima jednaku plaću za rad jednake vrijednosti;

Platiti zaposlenike u cijelosti plaće u rokovima utvrđenim u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom, internim propisima o radu, ugovorima o radu;

Voditi kolektivne pregovore, kao i zaključiti kolektivni ugovor na način utvrđen Zakonom o radu Ruske Federacije;

Omogućiti predstavnicima radnika potpune i pouzdane podatke potrebne za sklapanje kolektivnog ugovora, sporazuma i praćenje njihove provedbe;

Upoznati zaposlenike, uz potpis, s usvojenim lokalnim propisima koji se neposredno odnose na njihov rad;

Pravodobno se pridržavati uputa saveznog izvršnog tijela ovlaštenog za provedbu državnog nadzora i kontrole poštivanja radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, drugih saveznih izvršnih tijela koja provode funkcije kontrole i nadzora u utvrđenom području djelovanja, platiti novčane kazne izrečene za kršenje radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava;

Razmatra podneske nadležnih sindikalnih tijela i drugih predstavnika izabranih od strane radnika o utvrđenim povredama radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava, poduzima mjere za otklanjanje utvrđenih povreda i o poduzetim mjerama izvješćuje navedena tijela i predstavnike;

Stvoriti uvjete koji osiguravaju sudjelovanje zaposlenika u upravljanju organizacijom u oblicima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom;

Osigurati svakodnevne potrebe zaposlenika vezane uz obavljanje radnih zadataka;

Provodi obvezno socijalno osiguranje zaposlenika na način utvrđen saveznim zakonima;

Naknaditi štetu nanesenu zaposlenicima u vezi s obavljanjem njihovih radnih dužnosti, kao i nadoknaditi moralnu štetu na način i pod uvjetima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije. Ruska Federacija;

Obavlja i druge poslove predviđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorima o radu.

Poslodavac se u svim slučajevima mora strogo pridržavati zahtjeva važećeg radnog zakonodavstva, u okviru kojeg se poslodavcu mogu dodijeliti dodatne odgovornosti. Na primjer, kolektivni ugovor može predvidjeti obvezu poslodavca da osigura dodatne dane za sljedeći godišnji odmor, uspostavi dodatke na plaću za radni staž u određenoj organizaciji itd.

Ovisno o sadržaju i prirodi prava i obveza koje pripadaju poslodavcu, njegov pravni status određen je prisutnošću zakonodavne ovlasti (donošenje lokalnih propisa), upravne ovlasti (izdavanje obvezujućih naloga u vezi s obavljanjem radnih dužnosti), disciplinske ovlasti. vlast (primjena poticaja, mjera stegovne i novčane odgovornosti).

U ime poslodavca, čelnik odgovarajuće organizacije i njegova uprava stupaju u radni odnos. Za obveze poslodavaca-ustanova koje u cijelosti ili djelomično financira vlasnik (osnivač), kao i poslodavaca poduzeća u državnom vlasništvu, proizašle iz radnog odnosa, vlasnik (osnivač) snosi dodatnu odgovornost sukladno saveznim zakonima i drugim propisima. regulatorni pravni akti Ruske Federacije.

Šef organizacije ima svoj status: izdaje naloge i upute (obavezne za sve zaposlenike ovog poduzeća), ostvaruje pravo zapošljavanja i otpuštanja itd. Istodobno, on sam obavlja radne funkcije, s njim se sklapa ugovor kojim se utvrđuju njegova prava, dužnosti i odgovornosti, razdoblje, postupak i visina naknade, razlozi za otkaz (uključujući i dodatne).

Uz prethodno navedena prava i obveze, postoje i neke specifičnosti koje se odnose na pojedinog poslodavca.

Poslodavci su osobe koje su na propisani način registrirane kao samostalni poduzetnici i obavljaju poduzetničku djelatnost bez osnivanja pravne osobe, kao i privatni bilježnici, odvjetnici koji su osnovali odvjetničke urede i druge osobe čija je profesionalna djelatnost u skladu sa saveznim zakonima podložna državnoj registraciju i (ili) licenciranje, koji su stupili u radni odnos sa zaposlenicima radi obavljanja navedenih djelatnosti (u daljnjem tekstu poslodavci - pojedinačni poduzetnici). Pojedinci koji, kršeći zahtjeve saveznih zakona, obavljaju navedene djelatnosti bez državne registracije i (ili) licenciranja, koji su stupili u radni odnos sa zaposlenicima u svrhu obavljanja ove djelatnosti, nisu izuzeti od ispunjavanja dužnosti dodijeljen Zakonom o radu poslodavcima - pojedinačnim poduzetnicima; osobe koje zasnivaju radni odnos sa zaposlenicima radi obavljanja osobnih usluga i pomoći u kućanstvu.

Poslodavac pojedinac sa radnikom sklapa ugovor o radu u pisanom obliku i dužan je:

Registrirati ovaj ugovor pri nadležnom tijelu lokalne uprave;

Unesi premije osiguranja i druga obvezna plaćanja na način i u iznosima utvrđenim saveznim zakonima;

Izdati potvrde o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja za osobe koje prvi put stupaju na posao.

Dokument koji potvrđuje vrijeme rada za pojedinog poslodavca je pisani ugovor o radu (članak 309. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac - fizička osoba koja nije samostalni poduzetnik nema pravo vršiti upise u radne knjižice radnika, kao ni sastavljati radne knjižice za radnike koji se prvi put zapošljavaju.

Među poslodavcima, osim pravnih i fizičkih osoba, navedena je još jedna osoba koja je u slučajevima utvrđenim zakonom dobila pravo sklapanja ugovora o radu. Takav subjekt može biti, na primjer, organ lokalne samouprave, ako je to određeno federalnim zakonom.

Zakon o radu kao poslodavce navodi pravne osobe, stoga podružnice i predstavništva ne mogu biti poslodavci. Prema čl. 55 Građanskog zakonika Ruske Federacije, podružnice i predstavništva nisu pravne osobe. Oni su imovinom koja ih je stvorila obdareni od strane pravne osobe i djeluju na temelju propisa koje je ona odobrila. Njihovi čelnici, koji djeluju u građanskim stvarima, djeluju prema punomoći pravne osobe.

Voditelj podružnice ili predstavništva može imati punomoć kojom daje pravo primati i otpuštati radnike, ali u tom slučaju podružnica ili predstavništvo nije poslodavac. Poslodavac je u odnosu na radnike podružnice, odnosno predstavništva pravna osoba u čije ime voditelj podružnice, odnosno predstavništva ima ovlast za sklapanje ugovora o radu i otkaz ugovora o radu. Ako voditelj podružnice ili predstavništva nije ovlašten za zapošljavanje, radni odnos sa zaposlenicima podružnice ili predstavništva nastaje na temelju ugovora o radu koji sklapa sama pravna osoba.

Poglavlje 4. Razlozi za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa

4.1 Razlozi za pojavu rada

Pravne činjenice koje povlače za sobom nastanak radnog odnosa nazivaju se razlozima njihova nastanka. Posebnost ovih činjenica je da događaji, prekršaji ili pojedinačni upravni akt ne mogu poslužiti kao takvi. Te činjenice predstavljaju pravne radnje (volje radnika i rukovoditelja u ime poslodavca) koje se poduzimaju radi zasnivanja radnog odnosa.

Radnopravni odnos temelji se na slobodnom očitovanju njegovih sudionika, čiji je pravni izraz ugovor o radu - dvostrani pravni akt. Ugovor o radu kao dvostrani pravni akt igra vrlo važnu ulogu u mehanizmu pravnog uređenja, njime se norme radnog prava „prevode” na subjekte i nastaje radni pravni odnos.

U pravilu je ugovor o radu temelj za nastanak većine radnih odnosa. Pravni značaj konkretnog ugovora o radu (ugovora) je u tome što on predstavlja osnovu za postojanje i razvoj pravnih odnosa o korištenju rada radnika. To se izražava na sljedeći način. Prvo, ugovor o radu je najčešći temelj za nastanak radnih odnosa između zaposlenika i određenih poduzeća, ustanova i organizacija. Drugo, radni odnosi postoje u vremenu zbog sklopljenog ugovora o radu. Upravo je ugovor o radu pravni temelj za one međusobno ovisne radnje njegovih stranaka, koje stranke moraju sustavno ili povremeno obavljati kako bi tijekom vremena ostvarile svoja prava i ispunile preuzete obveze. Sustavno ili periodično ostvarivanje prava i obveza karakteristično je za pravni odnos nastao ugovorom o radu kao trajnim, u kojem su prava i obveze koncipirane na dugoročno usklađivanje ponašanja stranaka. Treće, ugovorom o radu individualizira se mjesto rada (poduzeće, ustanova, organizacija s kojom se sklapa ugovor o radu) i vrsta posla (specijalnost, stručna sprema ili radno mjesto) radnika kao subjekta radnog odnosa. Ugovorom o radu mogu se individualizirati i drugi uvjeti radnog odnosa za pojedinog građanina, s tim da su ništavni uvjeti ugovora koji pogoršavaju položaj radnika u odnosu na radno zakonodavstvo (čl. 5. Zakona o radu).

Međutim, potrebno je razlikovati uvjete: izravne, čiji sadržaj u cijelosti određuju same ugovorne strane, i izvedene, čiji sadržaj ne razvijaju ugovorne strane, već je predviđen zakonima i drugim središnjim i lokalnim propisima (na primjer, u zakonima o radnom vremenu ili u lokalnim propisima o bonusima za zaposlenike). Takvi izvedeni uvjeti pri sklapanju ugovora o radu također su prihvaćeni za provedbu, jer su po sili zakona (članak 15. Zakona o radu) sastavni dio ugovora o radu i daju njegovim stranama skup međusobnih prava i obveza.

Značajka sadašnje definicije ugovora o radu je da uključuje i pojam ugovora. Time je ozakonjen dominantan koncept u znanosti ruskog radnog prava, koji ugovor ne smatra običnim ugovorom o radu na određeno vrijeme, već posebnom vrstom ugovora o radu.

Slični dokumenti

opće karakteristike sustav odnosa u radnom pravu i njegovi subjekti. Razlozi za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa. Značajke radnih odnosa koje ih razlikuju od ostalih odnosa koji nastaju korištenjem rada.

sažetak, dodan 28.11.2013


Značajke i znakovi radnih odnosa. Opće i posebne pretpostavke za nastanak, promjenu i prestanak jednog radnog odnosa. Znakovi klasifikacije radnih odnosa. Obilježja pravnih odnosa usko povezanih s radom.

kolegij, dodan 01.06.2016


Pojam ugovora o radu kao pravne činjenice. Složeni pravni sklopovi kao temelj nastanka radnih odnosa. Pravne činjenice i pravne strukture kojima prestaje radni odnos, njihova obilježja i obilježja.

kolegij, dodan 11.07.2016


Proučavanje obilježja i strukture radnog odnosa. Analiza prava i obveza sudionika u ovom odnosu. Proučavanje osnova za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa. Pravni mehanizam socijalna zaštita radnika.

kolegij, dodan 28.08.2013


Ugovor o radu temelj je nastanka radnog odnosa, njegova funkcija specifičnog regulatora. Stupanje u radni odnos u svojstvu zaposlenika. Sklapanje ugovora o radu od strane poslodavaca. Razlozi za promjenu radnog odnosa.

test, dodan 02.04.2014


Pojam i sustav pravnih odnosa u radnom pravu. Radnopravni odnos, njegovi subjekti, objekti i sadržaj. Razlozi za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa. Pravni odnosi proizašli iz radnog odnosa u radnom pravu.

sažetak, dodan 17.05.2008


Radni odnosi kao važna osnova za oblikovanje socijalnog zakonodavstva. Pojam i vrste pravnih odnosa u području radnog prava. Bit, subjekti i objekti radnog odnosa. Sadržaj i uzorak kolektivnog ugovora poduzeća.

test, dodan 28.07.2010


Uvjeti i postupak za nastanak radnog odnosa, njihove strane prema Zakon o radu RF. Nastanak poslovne sposobnosti građanina kao glavni uvjet za njegov stupanje u radni odnos. Prava i obveze radnika i poslodavca.

sažetak, dodan 16.05.2009


Povijest nastanka radnih odnosa prema ruskom zakonodavstvu. Opće karakteristike ugovora o radu prema Zakonu o radu Ruske Federacije. Međunarodno-pravni utjecaj radnih odnosa na rusko zakonodavstvo.

diplomski rad, dodan 01.08.2010


Pojam i osnovni elementi građanskopravnih odnosa. Obilježja strukture građanskih pravnih odnosa. Značajke društvenih odnosa vezane uz razmatranje razloga za nastanak, promjenu i prestanak građanskopravnih odnosa.