La procédure de rémunération du travail selon le Code du travail de la Fédération de Russie. Forme de rémunération horaire Qui et quand est bénéfique « horaire »

(tel que modifié par la loi fédérale n° 122-FZ du 22.08.2004)

La procédure et les modalités d'augmentation progressive du salaire minimum jusqu'au montant prévu dans la première partie de cet article sont fixées par la loi fédérale (article 421 du présent document).

Le salaire minimum est établi simultanément sur tout le territoire de la Fédération de Russie par la loi fédérale et ne peut être inférieur au minimum vital pour la population valide.

Le salaire minimum fixé par la loi fédérale est assuré par :

organismes financés par budget fédéral- aux dépens du budget fédéral, des fonds extrabudgétaires, ainsi que des fonds provenant d'activités entrepreneuriales et autres activités génératrices de revenus ;

(tel que modifié par la loi fédérale n° 54-FZ du 20 avril 2007)

Le salaire mensuel d'un salarié qui a pleinement respecté la norme d'horaires de travail pour cette période et qui a rempli les normes du travail (tâches de travail) ne peut être inférieur au salaire minimum.

(tel que modifié par les lois fédérales n° 90-FZ du 30.06.2006, n° 54-FZ du 20.04.2007)

La quatrième partie est devenue invalide le 1er septembre 2007. - Loi fédérale du 20 avril 2007 N 54-FZ.

Article 133.1. Fixation du montant du salaire minimum dans l'entité constitutive de la Fédération de Russie

(Introduit par la loi fédérale n° 54-FZ du 20 avril 2007)

Dans une entité constitutive de la Fédération de Russie, un accord régional sur le salaire minimum peut fixer le montant du salaire minimum dans une entité constitutive de la Fédération de Russie.

Le montant du salaire minimum dans une entité constitutive de la Fédération de Russie peut être fixé pour les salariés travaillant sur le territoire de l'entité constitutive correspondante de la Fédération de Russie, à l'exception des salariés des organisations financées par le budget fédéral.

Le montant du salaire minimum dans une entité constitutive de la Fédération de Russie est établi en tenant compte des conditions socio-économiques et du niveau de subsistance de la population valide dans l'entité constitutive correspondante de la Fédération de Russie.

Le salaire minimum dans une entité constitutive de la Fédération de Russie ne peut être inférieur au salaire minimum établi par la loi fédérale.

Le montant du salaire minimum dans une entité constitutive de la Fédération de Russie est assuré par :

organisations financées par les budgets des entités constitutives de la Fédération de Russie - aux dépens des budgets des entités constitutives de la Fédération de Russie, des fonds extrabudgétaires, ainsi que des fonds reçus d'activités entrepreneuriales et autres activités génératrices de revenus ;

les organisations financées par les budgets locaux - au détriment des budgets locaux, des fonds extrabudgétaires, ainsi que des fonds reçus d'activités entrepreneuriales et autres activités génératrices de revenus ;

d'autres employeurs - à leurs propres frais.

L'élaboration d'un projet d'accord régional sur le salaire minimum et la conclusion de cet accord sont effectuées par la commission tripartite pour la réglementation des relations sociales et de travail de l'entité constitutive concernée de la Fédération de Russie de la manière prescrite par l'article 47 du présent Code.

Après la conclusion d'un accord régional sur le salaire minimum, le chef de l'organe exécutif autorisé d'une entité constitutive de la Fédération de Russie invite les employeurs opérant sur le territoire de cette entité constitutive de la Fédération de Russie et qui n'ont pas participé à la conclusion de cet accord pour y adhérer. Cette proposition fera l'objet d'une publication officielle avec le texte du présent accord. Le chef de l'organe exécutif autorisé de l'entité constitutive de la Fédération de Russie informe l'organe exécutif fédéral chargé du développement de politique publique et la réglementation juridique dans le domaine du travail.

Si les employeurs opérant sur le territoire de l'entité constitutive concernée de la Fédération de Russie, dans les 30 jours calendaires à compter de la date de publication officielle de la proposition d'adhésion à l'accord régional sur le salaire minimum, n'ont pas soumis à l'organe exécutif autorisé de l'entité constitutive à la Fédération de Russie un refus écrit et motivé d'y adhérer, l'accord spécifié est alors considéré comme étendu à ces employeurs à compter de la date de la publication officielle de cette proposition et est soumis à son exécution obligatoire par eux. Ce refus doit être accompagné d'un protocole de concertation entre l'employeur et l'organe élu de l'organisation syndicale primaire regroupant les salariés de cet employeur, et de propositions sur le calendrier de relèvement du salaire minimum des salariés au montant prévu par l'accord précisé. .

Si l'employeur refuse d'adhérer à l'accord régional sur le salaire minimum, le chef de l'organe exécutif autorisé de l'entité constitutive de la Fédération de Russie a le droit d'inviter des représentants de cet employeur et des représentants de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire réunissant les employés. de cet employeur de tenir des consultations avec la participation des représentants des parties à la commission tripartite sur la réglementation des relations sociales et du travail de l'entité constitutive correspondante de la Fédération de Russie. Les représentants de l'employeur, les représentants de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire et les représentants de la commission tripartite spécifiée sont tenus de participer à ces consultations.

Des copies des refus écrits des employeurs d'adhérer à l'accord régional sur le salaire minimum sont envoyées par l'organe exécutif autorisé de l'entité constitutive de la Fédération de Russie à l'organe territorial approprié de l'organe exécutif fédéral autorisé à exercer le contrôle de l'État fédéral sur le respect de la législation du travail. et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail .

(tel que modifié par la loi fédérale n° 242-FZ du 18 juillet 2011)

Salaire mensuel d'un employé travaillant sur le territoire du sujet correspondant de la Fédération de Russie et composé de les relations de travail avec un employeur pour lequel un accord régional sur le salaire minimum est en vigueur conformément aux troisième et quatrième parties de l'article 48 du présent code ou pour lequel ledit accord a été prorogé selon la procédure établie par les sixième à huitième parties de cet article, ne peut être inférieur au montant du salaire minimum dans cette entité constitutive de la Fédération de Russie, à condition que l'employé spécifié ait pleinement respecté la norme d'heures de travail pour cette période et rempli les normes du travail (obligations de travail).

Article 134

Assurer une augmentation du niveau du contenu réel des salaires comprend l'indexation des salaires en lien avec la croissance des prix à la consommation des biens et services. Les organisations financées par les budgets correspondants indexent les salaires de la manière prescrite par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, d'autres employeurs - de la manière établie par la convention collective, les accords et les réglementations locales.

Article 135. Fixation des salaires

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Salaire le salarié est établi par le contrat de travail conformément aux systèmes de rémunération en vigueur de l'employeur donné.

Les systèmes de rémunération, y compris le montant des tarifs, les salaires (salaires officiels), les paiements supplémentaires et les indemnités à caractère compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions qui s'écartent de la normale, les systèmes de paiements supplémentaires et de primes à caractère stimulant et les systèmes de primes, sont établi par des conventions collectives, des accords, des actes normatifs locaux conformément à la législation du travail et d'autres actes juridiques normatifs contenant des normes du droit du travail.

La Commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail chaque année jusqu'à son adhésion à Douma d'État L'Assemblée fédérale de la Fédération de Russie du projet de loi fédérale sur le budget fédéral pour l'année prochaine élabore des recommandations uniformes sur l'établissement aux niveaux fédéral, régional et local de systèmes de rémunération pour les employés des organisations financées par les budgets concernés. Ces recommandations sont prises en compte par le gouvernement de la Fédération de Russie, les autorités exécutives des entités constitutives de la Fédération de Russie et les gouvernements locaux lorsqu'ils déterminent le montant du financement des soins de santé, de l'éducation, de la science, de la culture et d'autres institutions du secteur public. Si les parties à la Commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail ne sont pas parvenues à un accord, ces recommandations sont approuvées par le gouvernement de la Fédération de Russie et l'avis des parties de la Commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et les relations de travail sont communiquées aux sujets de la Fédération de Russie par le gouvernement de la Fédération de Russie.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 54-FZ du 20 avril 2007)

Les réglementations locales fixant les systèmes de rémunération sont adoptées par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés.

Les conditions de rémunération déterminées par le contrat de travail ne peuvent être aggravées par rapport à celles établies par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales.

Les conditions de rémunération déterminées par la convention collective, les accords, les réglementations locales ne peuvent être aggravées par rapport à celles établies par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

Article 136. Procédure, lieu et modalités de paiement du salaire

Lors du paiement du salaire, l’employeur doit aviser par écrit chaque salarié :

1) à propos parties constitutives le salaire qui lui est dû pour la période concernée ;

2) sur les montants des autres sommes accumulées par l'employé, y compris l'indemnisation monétaire pour violation par l'employeur date d'échéance respectivement, le paiement des salaires, des indemnités de vacances, des indemnités de licenciement et (ou) d'autres indemnités dues au salarié ;

3) sur le montant et les motifs des retenues opérées ;

4) sur le montant total à payer.

(première partie telle que modifiée par la loi fédérale n° 35-FZ du 23 avril 2012)

La forme de la fiche de paie est approuvée par l'employeur en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des salariés dans les formes prescrites par l'article 372 du présent code pour l'adoption des réglementations locales.

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Le salaire est versé au salarié, en règle générale, sur le lieu d'exécution du travail par lui ou transféré sur le compte bancaire indiqué par le salarié selon les conditions déterminées par la convention collective ou le contrat de travail.

Le lieu et les modalités de paiement du salaire sous forme non monétaire sont déterminés par une convention collective ou un contrat de travail.

Le salaire est versé directement au salarié, à moins qu'un autre mode de paiement ne soit prévu par la loi fédérale ou un contrat de travail.

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les salaires sont payés au moins tous les quinze jours au jour fixé par le règlement intérieur du travail, la convention collective, le contrat de travail.

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Si le jour du paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé, le paiement du salaire s'effectue la veille de ce jour.

Les congés sont payés au plus tard trois jours avant le début du séjour.

Article 137. Limitation des retenues sur salaire

Les retenues sur le salaire de l'employé ne sont effectuées que dans les cas prévus par le présent Code et d'autres lois fédérales.

Des retenues sur le salaire du salarié pour rembourser sa dette envers l'employeur peuvent être effectuées :

rembourser l'acompte non travaillé versé au salarié au titre du salaire ;

rembourser dans les délais une avance non dépensée et non restituée émise dans le cadre d'un voyage d'affaires ou d'un transfert vers un autre emploi dans une autre région, ainsi que dans d'autres cas ;

restituer les sommes versées en trop au salarié en raison d'erreurs comptables, ainsi que les sommes versées en trop au salarié, dans le cas où l'organisme d'examen des conflits individuels du travail reconnaît la faute du salarié dans le non-respect des normes du travail (partie trois de l'article 155 du présent code) ou simple (troisième partie de l'article 157 du présent code) ;

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

en cas de licenciement d'un salarié avant la fin de l'année de travail, au titre de laquelle il a déjà bénéficié d'un congé annuel payé, pour les jours de vacances non travaillés. Les déductions pour ces jours ne sont pas effectuées si le salarié est licencié pour les motifs prévus au 8° du premier alinéa de l'article 77 ou aux alinéas 1, 2 ou 4 du premier alinéa de l'article 81, alinéas 1, 2, 5, 6. et 7 de l'article 83 du présent code.

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Dans les cas prévus aux paragraphes deux, trois et quatre de la deuxième partie du présent article, l'employeur a le droit de décider de la retenue sur le salaire du salarié au plus tard un mois à compter de la date d'expiration du délai fixé pour le retour. de l'avance, du remboursement des dettes ou des versements mal calculés, et à condition que le salarié ne conteste pas les motifs et les montants de la retenue.

Salaire payé en trop à un employé (y compris mauvaise application législation du travail ou autres actes juridiques normatifs contenant des normes du droit du travail) ne peuvent lui être recouvrés, sauf dans les cas suivants :

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

erreur de comptage ;

si l'organisme d'examen des conflits individuels du travail a reconnu la faute du salarié en matière de non-respect des normes du travail (troisième partie de l'article 155 du présent code) ou simple (troisième partie de l'article 157 du présent code) ;

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

si le salaire a été payé en trop à l'employé en relation avec ses actions illégales établies par le tribunal.

Article 138. Limitation du montant des retenues sur salaire

Le montant total de toutes les retenues pour chaque paiement de salaire ne peut excéder 20 pour cent, et dans les cas prévus par les lois fédérales, 50 pour cent du salaire dû à l'employé.

Lors d'une retenue sur le salaire en vertu de plusieurs documents exécutifs, le salarié doit dans tous les cas conserver 50 pour cent du salaire.

Les restrictions établies par cet article ne s'appliquent pas aux retenues sur salaire lors de l'exécution de travaux correctionnels, de la perception d'une pension alimentaire pour enfants mineurs, de l'indemnisation du préjudice causé à la santé d'autrui, de l'indemnisation du préjudice causé aux personnes ayant subi un préjudice en raison du décès d'un soutien de famille et réparation des dommages causés par un crime. Le montant des retenues sur salaire dans ces cas ne peut excéder 70 pour cent.

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les déductions sur les paiements qui ne sont pas saisis conformément à la loi fédérale ne sont pas autorisées.

Article 139. Calcul du salaire moyen

Pour tous les cas de détermination du montant du salaire moyen (salaire moyen) prévu par le présent Code, une procédure unique pour son calcul est établie.

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Pour calculer le salaire moyen, tous les types de versements prévus par le système de rémunération appliqué par l'employeur concerné, quelle que soit la source de ces versements, sont pris en compte.

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Quel que soit le mode de travail, le calcul du salaire moyen d'un salarié s'effectue sur la base du salaire effectivement acquis et du temps qu'il a effectivement travaillé au cours des 12 mois calendaires précédant la période pendant laquelle le salarié conserve le salaire moyen. Dans ce cas, le mois calendaire est la période du 1er au 30e (31e) jour du mois correspondant inclus (en février - au 28e (29e) jour inclus).

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Salaire journalier moyen pour les indemnités de vacances et l'indemnisation des vacances non utilisées calculé pour les 12 derniers mois calendaires en divisant le montant des salaires accumulés par 12 et par 29,4 (nombre mensuel moyen de jours calendaires).

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Le salaire journalier moyen pour le paiement des vacances accordées en jours ouvrables, dans les cas prévus par le présent Code, ainsi que pour le paiement de l'indemnité pour les vacances non utilisées, est déterminé en divisant le montant du salaire accumulé par le nombre de jours ouvrables selon le calendrier de la semaine de travail de six jours.

La convention collective, acte normatif local peut également prévoir d'autres délais de calcul du salaire moyen, si cela n'aggrave pas la situation des salariés.

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les caractéristiques de la procédure de calcul du salaire moyen établie par cet article sont déterminées par le gouvernement de la Fédération de Russie, en tenant compte de l'avis de la commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail.

Article 140

En cas de rupture du contrat de travail, le paiement de toutes les sommes dues au salarié par l'employeur est effectué le jour du licenciement du salarié. Si le salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, alors les sommes correspondantes doivent être versées au plus tard le le prochain jour après que le salarié licencié ait présenté une demande de paiement.

En cas de contestation sur les sommes dues au salarié en cas de licenciement, l'employeur est tenu de verser le montant non contesté par lui dans le délai précisé au présent article.

Article 141

Le salaire non perçu au jour du décès du salarié est remis aux membres de sa famille ou à une personne qui était à la charge du défunt au jour de son décès. Le paiement du salaire est effectué au plus tard une semaine à compter de la date de remise des documents pertinents à l'employeur.

Article 142

L'employeur et (ou) les représentants de l'employeur dûment autorisés par lui, qui ont permis des retards dans le paiement des salaires aux employés et d'autres violations des salaires, seront responsables conformément au présent Code et aux autres lois fédérales.

En cas de retard dans le paiement du salaire d'une durée supérieure à 15 jours, le salarié a le droit, en avisant l'employeur par écrit, de suspendre le travail pour toute la période jusqu'au paiement du montant retardé. La suspension du travail n'est pas autorisée :

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

lors de l'introduction de l'armée, état d'urgence ou des mesures spéciales conformément à la législation sur l'état d'urgence ;

dans les corps et organisations des Forces armées de la Fédération de Russie, d'autres formations et organisations militaires, paramilitaires et autres chargées d'assurer la défense du pays et la sécurité de l'État, les secours d'urgence, la recherche et le sauvetage, la lutte contre les incendies, le travail prévenir ou éliminer les catastrophes naturelles et urgences, dans le domaine de l'application de la loi ;

les fonctionnaires ;

dans les organisations desservant directement des types de production et d'équipement particulièrement dangereux ;

les salariés dont les tâches comprennent l'exécution de travaux directement liés à la vie de la population (approvisionnement en énergie, chauffage et approvisionnement en chaleur, approvisionnement en eau, approvisionnement en gaz, communications, ambulances et postes de soins médicaux d'urgence).

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Pendant la période de suspension du travail, le salarié a le droit de s'absenter du lieu de travail pendant ses heures de travail.

Un salarié qui était absent pendant ses heures de travail sur le lieu de travail pendant la période de suspension du travail est tenu de reprendre le travail au plus tard le jour ouvrable suivant après avoir reçu avis écrit de l'employeur sur la volonté de payer le salaire en retard le jour où l'employé se rend au travail.

Article 143. Régimes tarifaires de rémunération

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Systèmes de salaires tarifaires - systèmes de salaires basés sur le système tarifaire de différenciation des salaires des travailleurs de différentes catégories.

Le système tarifaire de différenciation des salaires des salariés de différentes catégories comprend : les taux tarifaires, les salaires (salaires officiels), la grille tarifaire et les coefficients tarifaires.

Barème tarifaire - un ensemble de catégories tarifaires de travail (professions, postes), déterminées en fonction de la complexité du travail et des exigences de qualification des salariés à l'aide de coefficients tarifaires.

Catégorie salariale - une valeur qui reflète la complexité du travail et le niveau de qualification du salarié.

Catégorie de qualification - une valeur qui reflète le niveau de formation professionnelle d'un salarié.

Tarification du travail - l'affectation des types de main-d'œuvre à des catégories tarifaires ou à des catégories de qualification, en fonction de la complexité du travail.

La complexité des travaux réalisés est déterminée en fonction de leur facturation.

La tarification du travail et l'attribution des catégories tarifaires aux salariés s'effectuent en tenant compte du répertoire unifié des tarifs et des qualifications du travail et des professions des ouvriers, du répertoire unifié des qualifications des postes de cadres, de spécialistes et d'employés. Ces ouvrages de référence et la procédure de leur application sont approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie.

Les systèmes de salaires tarifaires sont établis par des conventions collectives, des accords, des réglementations locales conformément à la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail. Les systèmes tarifaires de rémunération du travail sont établis en tenant compte du répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des travailleurs, du répertoire unifié des qualifications pour les postes de cadres, de spécialistes et d'employés, ainsi qu'en tenant compte des garanties de l'État pour les salaires.

Article 144

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Des systèmes de rémunération (y compris des systèmes de rémunération tarifaire) pour les employés des institutions étatiques et municipales sont établis :

dans les institutions de l'État fédéral - conventions collectives, accords, réglementations locales conformément aux lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ;

dans les institutions publiques des entités constitutives de la Fédération de Russie - conventions collectives, accords, réglementations locales conformément aux lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, lois et autres actes juridiques réglementaires des entités constitutives de la Fédération de Russie ;

dans les institutions municipales - conventions collectives, accords, réglementations locales conformément aux lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie, lois et autres actes juridiques réglementaires des entités constitutives de la Fédération de Russie et actes juridiques réglementaires des organes d'autonomie locale.

Le gouvernement de la Fédération de Russie peut établir des salaires de base (salaires officiels de base), des taux de salaire de base pour les groupes de qualification professionnelle.

(tel que modifié par les lois fédérales n° 54-FZ du 20 avril 2007, n° 230-FZ du 18 octobre 2007)

Les salaires des employés des institutions publiques et municipales ne peuvent être inférieurs aux salaires de base (salaires officiels de base) établis par le gouvernement de la Fédération de Russie, les taux de salaire de base des groupes de qualification professionnelle concernés.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 54-FZ du 20 avril 2007)

Les salaires de base (salaires officiels de base), les taux de salaire de base établis par le gouvernement de la Fédération de Russie sont assurés par :

institutions de l'État fédéral - aux dépens du budget fédéral ;

institutions publiques des entités constitutives de la Fédération de Russie - aux dépens des budgets des entités constitutives de la Fédération de Russie ;

institutions municipales - aux dépens des budgets locaux.

Les systèmes de rémunération des employés des institutions étatiques et municipales sont établis en tenant compte du répertoire unifié des tarifs et des qualifications des travaux et professions des travailleurs, du répertoire unifié des qualifications pour les postes de cadres, de spécialistes et d'employés, ainsi que en tenant compte des garanties de l'État pour les salaires, les recommandations de la commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail (troisième partie de l'article 135 de ce code) et les avis des syndicats concernés (associations de syndicats) et des associations d'employeurs.

Groupes de qualification professionnelle - groupes de professions d'ouvriers et de postes d'employés, constitués en tenant compte du domaine d'activité sur la base des exigences de formation professionnelle et du niveau de qualification nécessaire à la mise en œuvre de l'activité professionnelle concernée.

Les groupes de qualification professionnelle et les critères de classification des professions d'ouvriers et des postes d'employés en groupes de qualification professionnelle sont approuvés par l'organe exécutif fédéral chargé de l'élaboration de la politique de l'État et de la réglementation juridique dans le domaine du travail.

Article 145

La rémunération du travail des chefs d'organisations, de leurs adjoints et des chefs comptables dans les organisations financées par le budget fédéral est effectuée de la manière et pour le montant déterminés par le gouvernement de la Fédération de Russie, dans les organisations financées par le budget d'une entité constitutive de la Fédération de Russie - par les autorités de l'État de l'entité constitutive correspondante de la Fédération de Russie, et dans les organisations financées par le budget local - par les gouvernements locaux.

Les salaires des chefs d'autres organisations, de leurs adjoints et des chefs comptables sont déterminés par accord des parties au contrat de travail.

Article 146. Rémunération du travail dans des conditions particulières

La rémunération du travail des travailleurs effectuant des travaux pénibles, des travaux soumis à des conditions de travail préjudiciables, dangereuses et autres conditions de travail spéciales, est majorée.

Le travail des travailleurs employés dans des régions présentant des conditions climatiques particulières est également rémunéré à un taux majoré.

Article 147

La rémunération du travail des salariés effectuant des travaux pénibles, des travaux dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses et autres conditions de travail particulières, est établie à un taux majoré par rapport aux taux tarifaires, aux salaires (salaires officiels) établis pour diverses sortes travaille dans des conditions de travail normales, mais pas en dessous de la taille établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les augmentations du salaire minimum pour les employés effectuant des travaux pénibles, des travaux dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses et autres conditions de travail spéciales, et les conditions de ladite augmentation sont fixées de la manière déterminée par le gouvernement de la Fédération de Russie, en tenant compte des avis de la commission tripartite russe pour la régulation des relations sociales et du travail.

(Deuxième partie telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les montants précis des augmentations de salaire sont fixés par l'employeur, compte tenu de l'avis de l'organe représentatif des salariés dans les formes prescrites par l'article 372 du présent code pour l'adoption des réglementations locales, ou par une convention collective, un contrat de travail.

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Article 148. Rémunération du travail effectué dans les zones présentant des conditions climatiques particulières

La rémunération pour le travail dans les zones présentant des conditions climatiques particulières est versée de la manière et pour des montants non inférieurs à ceux établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Article 149

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Lors de l'exécution d'un travail dans des conditions qui s'écartent de la normale (lors de l'exécution de travaux de diverses qualifications, cumulant des professions (postes), heures supplémentaires, travail de nuit, week-end et chômé vacances et lorsqu'il effectue un travail dans d'autres conditions qui s'écartent de la normale), l'employé reçoit les paiements appropriés prévus par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales, un contrat de travail. Les montants des paiements fixés par la convention collective, les accords, les réglementations locales, le contrat de travail ne peuvent être inférieurs à ceux fixés par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

Article 150

Lorsqu'un salarié rémunéré au temps effectue un travail de qualifications diverses, son travail est rémunéré pour un travail de qualification supérieure.

Lorsqu'un salarié rémunéré à la pièce effectue un travail de qualifications diverses, son travail est rémunéré au taux du travail qu'il effectue.

Dans les cas où, compte tenu de la nature de la production, les travailleurs rémunérés aux pièces se voient confier l'exécution d'un travail facturé en dessous des catégories qui leur sont attribuées, l'employeur est tenu de leur verser la différence entre les catégories.

Article 151

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Lors d'un regroupement de professions (postes), d'un élargissement des zones de service, d'une augmentation du volume de travail ou de l'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent sans dispense de travail précisé dans le contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité complémentaire.

Le montant de la rémunération complémentaire est fixé d'un commun accord entre les parties au contrat de travail, en tenant compte du contenu et (ou) du volume du travail supplémentaire (article 60.2 du présent code).

Article 152. Rémunération des heures supplémentaires

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les heures supplémentaires sont payées pour les deux premières heures de travail au moins une fois et demie, pour les heures suivantes - au moins deux fois le montant. Les montants spécifiques de rémunération des heures supplémentaires peuvent être déterminés par une convention collective, une réglementation locale ou un contrat de travail. À la demande du salarié, les heures supplémentaires, au lieu d'une augmentation de salaire, peuvent être compensées par un temps de repos supplémentaire, mais pas inférieur au temps supplémentaire effectué.

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

La deuxième partie n'est plus valable. - Loi fédérale du 30 juin 2006 N 90-FZ.

Article 153. Rémunération du travail le week-end et les jours fériés chômés

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Le travail un week-end ou un jour férié est payé au moins deux fois le montant :

travailleurs à la pièce - au moins à un taux de travail à la pièce double ;

les salariés dont le travail est rémunéré aux taux journaliers et horaires - à hauteur d'au moins le double du taux journalier ou horaire ;

les salariés percevant un salaire (salaire officiel) - à hauteur d'au moins un taux journalier ou horaire unique (partie du salaire (salaire officiel) par jour ou heure de travail) en sus du salaire (salaire officiel), s'ils travaillent un week-end ou un jour férié chômé a été effectué dans la limite mensuelle de la durée du travail et à hauteur d'au moins le double du taux journalier ou horaire (partie du salaire (salaire officiel) par jour ou heure de travail) en sus du salaire (salaire officiel), si le travail a été effectué au-delà de la norme mensuelle d'heures de travail.

Des montants spécifiques de rémunération pour le travail un week-end ou un jour férié chômé peuvent être fixés par une convention collective, un acte normatif local adopté en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des travailleurs et un contrat de travail.

A la demande d'un salarié ayant travaillé un week-end ou un jour férié chômé, il peut se voir accorder un autre jour de repos. Dans ce cas, le travail un week-end ou un jour férié est rémunéré en un seul montant, et le jour de repos n'est pas soumis à paiement.

Rémunération du travail le week-end et les jours fériés chômés pour les créateurs des médias, les organismes cinématographiques, les groupes de tournage de télévision et de vidéo, les théâtres, les organismes de théâtre et de concerts, les cirques et autres personnes impliquées dans la création et (ou) la représentation (exposition) de les travaux, conformément aux listes d'emplois, de professions, de postes de ces employés, approuvées par le gouvernement de la Fédération de Russie, en tenant compte de l'avis de la commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et de travail, peuvent être déterminés sur la base d'une convention collective, d'un acte normatif local, d'un contrat de travail.

(tel que modifié par la loi fédérale n° 13-FZ du 28 février 2008)

Article 154. Rémunération du travail de nuit

Chaque heure de travail de nuit est rémunérée à un taux majoré par rapport au travail dans des conditions normales, mais non inférieur aux taux établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques normatifs contenant des normes du droit du travail.

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

L'augmentation du salaire minimum pour le travail de nuit est fixée par le gouvernement de la Fédération de Russie, en tenant compte de l'avis de la commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail.

(Deuxième partie telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les montants précis des augmentations de salaire pour le travail de nuit sont fixés par une convention collective, un acte normatif local adopté en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des travailleurs et un contrat de travail.

(La troisième partie a été introduite par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Article 155

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

En cas de non-respect des normes du travail, de non-accomplissement des tâches de travail (officielles) du fait de la faute de l'employeur, la rémunération est versée à hauteur d'un montant non inférieur au salaire moyen de l'employé, calculé au prorata du temps effectivement passé. travaillé.

(première partie telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30.06.2006)

En cas de non-respect des normes du travail, de non-accomplissement des tâches de travail (officielles) pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et de l'employé, l'employé conserve au moins les deux tiers du taux tarifaire, du salaire (salaire officiel), calculé au prorata du temps effectivement travaillé.

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

En cas de non-respect des normes du travail, de non-accomplissement des tâches de travail (officielles) du fait de la faute de l'employé, le paiement de la partie normalisée du salaire est effectué en fonction du volume de travail effectué.

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Article 156

Le mariage sans faute de l'employé est payé au même titre que les bons produits.

Le mariage complet dû à la faute du salarié n'est pas soumis à paiement.

Les mariages partiels dus à la faute du salarié sont rémunérés à des taux réduits, en fonction du degré d'adéquation du produit.

Article 157. Paiement du temps d'inactivité

Les temps d'arrêt (article 72.2 du présent code) du fait de la faute de l'employeur sont rémunérés à hauteur d'au moins les deux tiers du salaire moyen du salarié.

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les temps d'arrêt dus à des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et du salarié sont payés à hauteur d'au moins les deux tiers du taux tarifaire, salaire (salaire officiel), calculé au prorata du temps d'arrêt.

(Tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Les temps d'arrêt dus à la faute du salarié ne sont pas payés.

L'employé est tenu d'informer son supérieur immédiat, un autre représentant de l'employeur du début du temps d'arrêt causé par une panne d'équipement et d'autres raisons qui rendent impossible pour l'employé de continuer à exercer sa fonction de travail.

(La quatrième partie a été introduite par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

Si les créateurs des médias, les organismes cinématographiques, les équipes de télévision et de vidéo, les théâtres, les organisations de théâtre et de concert, les cirques et autres personnes impliquées dans la création et (ou) l'exécution (exposition) d'œuvres, conformément aux listes d'œuvres, professions , les postes de ces employés, approuvés par le gouvernement de la Fédération de Russie, compte tenu de l'avis de la commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail, ne participent pas à la création et (ou) à l'exécution (exposition) d'œuvres pour tout moment ou si vous n'exécutez pas, le temps spécifié n'est pas un temps d'arrêt et peut être payé selon le montant et les modalités établis par la convention collective, les réglementations locales et le contrat de travail.

(La cinquième partie a été introduite par la loi fédérale n° 90-FZ du 30.06.2006, telle que modifiée par la loi fédérale n° 13-FZ du 28.02.2008)

Article 158. Rémunération du travail dans le développement de nouvelles industries (produits)

Une convention collective ou un contrat de travail peut prévoir le maintien du salaire antérieur du salarié pendant la période de maîtrise d'une nouvelle production (produit).

Tout travail doit être rémunéré. Le travail n’a de sens pour le travailleur qu’à condition d’être rémunéré. D’un autre côté, les employeurs n’hésitent pas à profiter du travail gratuit des travailleurs. Dans cette section, j'examinerai comment le nouveau Code propose d'évaluer le travail des salariés.

1. Salaires des employés. L'article 131 du Code du travail a introduit une règle établissant que le paiement des salaires s'effectue en espèces dans la monnaie de la Fédération de Russie (en roubles).

Dans le même temps, conformément à une convention collective ou à un contrat de travail, sur demande écrite d'un employé, la rémunération peut être versée sous d'autres formes qui ne contredisent pas la législation de la Fédération de Russie et les traités internationaux de la Fédération de Russie. La part des salaires versés sous forme non monétaire ne peut dépasser 20 pour cent du montant total des salaires. Ainsi, il est inscrit au niveau législatif que l'employeur a le droit de verser à l'employé jusqu'à 20 pour cent du salaire en nature, y compris les produits fabriqués par l'entreprise.

Il est évident que cette norme a été introduite afin de donner à l'employeur la possibilité de régler les arriérés de salaires des salariés en les payant en nature dans la situation économique actuelle, lorsqu'il y a de longs retards dans le paiement des salaires, et au limiter dans le même temps la part des paiements en nature dans le salaire total du salarié.

A cet égard, il faut prêter attention au paragraphe 2 de l'article 4 de la Convention sur la protection des salaires (ratifiée par l'URSS le 31/01/1961), selon laquelle, en cas de paiement partiel du salaire en nature est autorisée, des mesures appropriées doivent être prises pour que la libération en nature soit destinée à l'usage personnel du travailleur et de sa famille et conforme à leurs intérêts, et que la libération soit effectuée à un prix juste et raisonnable.

La convention interdit également le paiement des salaires sous forme de billets, d'obligations, de coupons ou sous toute autre forme destinée à remplacer de l'argent (article 3 de la convention).

Il est à noter que le Code du travail a établi des restrictions selon lesquelles le paiement des salaires sous forme non monétaire n'est possible qu'à la demande des salariés ; ainsi que l'interdiction du paiement de salaires sous forme de boissons alcoolisées, de substances narcotiques, toxiques, vénéneuses et nocives, d'armes, de munitions et d'autres articles pour lesquels des interdictions ou des restrictions à leur libre circulation sont établies.

Dans la partie 1 de l'article 133 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire minimum n'est pas inférieur au niveau de subsistance d'une personne valide. Cependant, le législateur a gracieusement tenté d'éviter d'imposer à l'employeur l'obligation de payer les travailleurs au-dessous du niveau de subsistance. Dans l'art. 422 du Code du travail de la Fédération de Russie parle de l'introduction de ce montant de salaire par une loi fédérale distincte. On ne sait pas quand une telle loi sera adoptée. Il s'avère que la violation réelle du droit à une semaine de travail de quarante heures n'est pas compensée même par un salaire correspondant au minimum vital. Parallèlement, l'article 23 de la Déclaration universelle des droits de l'homme et l'article 7 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels garantissent à tout travailleur le droit à une rémunération équitable qui lui assure, ainsi qu'à sa famille, une existence décente. Il est évidemment impossible de qualifier de digne l’existence de salaires inférieurs au niveau de subsistance. Mais c'est précisément ce montant de salaire qui est destiné à nos salariés par le nouveau Code. Il existe une contradiction flagrante entre l'article 422 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui exclut la possibilité de payer un salaire minimum correspondant au minimum vital, et les règles internationales susmentionnées. Soit dit en passant, ils sont reproduits à l'article 2 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'application de cet article par le législateur ne se fait pas attendre. Et le législateur russe n’a pas le droit de suspendre l’application des réglementations internationales universellement reconnues.

2. Responsabilité des salaires en retard. Le Code du travail adopté de la Fédération de Russie est glorifié pour avoir introduit une responsabilité en cas de retard de salaire. En effet, l'article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie fait référence à la responsabilité de l'employeur en cas de retard dans le paiement des salaires. Selon cette norme, l'employeur semble être obligé de verser une compensation monétaire d'un montant d'au moins trois centièmes du taux de refinancement en vigueur pour chaque jour de retard de salaire. Banque centrale RF du montant non payé à temps. C'est juste de l'article 233 du Code du travail de la Fédération de Russie qu'il résulte que ce type la responsabilité peut être engagée lorsque l'employé a réussi à prouver la culpabilité et le comportement illégal de l'employeur en retardant le salaire. Le libellé du Code suppose que l'employé s'adressera au tribunal pour intenter une action contre l'employeur en vue du paiement d'intérêts pour retard de salaire.

Si le salaire est retardé de plus de 15 jours, l'article 142 du Code du travail de la Fédération de Russie donne à l'employé le droit de suspendre le travail pour toute la période jusqu'au paiement du montant retardé, en en informant l'employeur par écrit. Parallèlement, le salarié peut également exiger en justice le paiement de la période de suspension du travail pour non-paiement du salaire. De telles réclamations sont également sujettes à une résolution devant les tribunaux.

Cependant, le code ne répond pas à la question de savoir que peut arriver à un salarié après avoir intenté une action en justice contre son employeur ?

Ainsi, il est peu probable qu'à l'heure actuelle, après l'entrée en vigueur du Code du travail de la Fédération de Russie, la situation des travailleurs dans le domaine de la rémunération s'améliore.

3. Paiement des heures supplémentaires. Dans l'art. 152 du Code du travail de la Fédération de Russie, comme dans l'ancien Code du travail de la Fédération de Russie, les employeurs sont invités à payer les heures supplémentaires comme suit : pour les deux premières heures - au moins une fois et demie, pour les heures suivantes - à au moins deux fois. De plus, les heures supplémentaires peuvent être compensées en accordant aux salariés un temps de repos supplémentaire. D'où il s'ensuit que l'enregistrement du travail comme « heures supplémentaires » entraînera des coûts supplémentaires pour les employeurs pour rémunérer les salariés. Même si les employeurs pourraient très bien éviter ces coûts.
4. Rémunération du travail à temps partiel interne. Le travail selon les conditions du travail à temps partiel interne est rémunéré en fonction des heures travaillées ou du rendement. Pour compter combien de temps l'employé a travaillé dans le cadre d'un travail à temps partiel interne et quel est son rendement, hélas, encore une fois, l'employeur devra le faire. Mais il semble peu probable que, dans ce cas également, les calculs aient été effectués en faveur des travailleurs. De plus, il est possible que le salaire actuel soit divisé en deux parties, l'une étant versée pour l'emploi principal et l'autre pour le travail interne à temps partiel. Ensuite, l'employé effectuera un travail supplémentaire simplement gratuitement. Il est donc extrêmement avantageux pour l'employeur de transférer toutes les heures supplémentaires dans la catégorie du travail à temps partiel interne.
5. Compensation des horaires irréguliers. En cas de journée de travail irrégulière, le salarié a droit à un congé supplémentaire d'au moins trois jours. Avec le consentement écrit du salarié, le traitement effectué au cours d'une journée de travail irrégulière peut être rémunéré sous forme d'heures supplémentaires effectuées. À première vue, l'employeur est confronté à un choix entre une compensation des heures supplémentaires, un repos supplémentaire ou une augmentation de salaire. Mais il peut également arriver que l'employeur reçoive une déclaration écrite du salarié acceptant une augmentation de salaire pour les heures de travail supplémentaires. Cette demande libère l'employeur de l'obligation d'accorder au salarié trois jours de congé pour travail à horaires irréguliers. La comptabilisation des heures travaillées reste du ressort de l'employeur. En fait, il se pourrait bien que l'employeur ne trouve pas d'heures supplémentaires effectuées par un salarié ayant une journée de travail irrégulière. Il n'est tout simplement pas rentable pour l'employeur de fixer scrupuleusement son numéro. En cas de visites inattendues de représentants des autorités de régulation, l'employeur peut facilement expliquer le non-paiement des heures supplémentaires en résumant le temps de travail dans l'organisation. Il est évident que même lorsqu'ils travaillent dans des conditions d'horaires irréguliers, les salariés ne sont absolument pas assurés de bénéficier de jours de vacances ou de salaire supplémentaires. Le mécanisme pour les éviter est très simple pour l’employeur.

Le Code du travail de la Fédération de Russie vous permet de réglementer les relations entre l'employeur et l'employé en termes de paiement des rémunérations. Cette loi contient absolument toutes les prolongations possibles du contrat de travail en ce qui concerne la détermination du montant et le calcul du salaire et de toute sorte d'indemnités ou de primes. Cependant, cela limite également les possibilités de l'employeur, protégeant ainsi les salariés de l'organisation. Mais tout d’abord.

Pour commencer, il convient de dire que les principales nuances concernant les salaires sont contenues dans l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie. Tout d'abord, il stipule que tout employé a parfaitement le droit de recevoir une rémunération pour son activité professionnelle.

Et dans ce cas, il ne faut pas parler de discrimination pour quelque motif que ce soit. Un salaire minimum a été fixé. Ce chiffre est déterminé à la fois pour l'ensemble de la Russie et dans chaque région indépendamment, en fonction de :

Localisation territoriale.
Développement des infrastructures, de l'industrie et d'autres choses.
La population des territoires.
D'autres facteurs, d'une manière ou d'une autre, affectent la valeur du salaire minimum.

Salaire TC

Le Code du travail de la Fédération de Russie donne une définition assez précise de la notion de « salaire ». L'article 129 précise clairement la liste des paiements qui correspondent à ce terme. Il est vaste, mais tous devraient être répertoriés :

Indemnités compensatoires pour l'activité de travail, qui dépendent d'une manière ou d'une autre de la position de l'employé, de la complexité du travail qu'il effectue, des caractéristiques quantitatives et qualitatives du travail, des conditions climatiques et autres.
Paiements compensatoires. Qu'il s'agisse d'un supplément, d'une allocation, etc. En outre, des paiements supplémentaires conviennent ici au fait que les conditions de travail diffèrent de la normale ou sont nocives pour le corps de l'employé en raison des émissions, ou s'il s'agit simplement d'une zone de travail climatique extrêmement dure.
Tout paiement destiné à stimuler l’activité professionnelle. Dans ce cas, nous parlons de primes aux salariés, de l'accumulation de divers types d'indemnités ou de paiements supplémentaires sous la forme d'incitations pour les heures supplémentaires d'activité de travail.

Le montant du revenu du salarié est déterminé par le contrat de travail de l'organisation, qui annonce le système de rémunération du travail. Par conséquent, ce document doit contenir des critères clairement décrits pour tout paiement, ainsi que les raisons pour lesquelles ils sont émis. Discutons-en plus en détail.

Contrat de travail

Le salaire du salarié est déterminé par le biais d'un contrat de travail. Dans ce cas, l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie joue un rôle clé. Il contient des exigences concernant les clauses que le contrat doit contenir. Il faut donc décrire :

Conditions dans lesquelles le paiement des travaux est effectué. Il est également nécessaire d'indiquer les montants des taux de droits de douane, des salaires, des divers types de paiements supplémentaires, des indemnités et des paiements incitatifs, par exemple des primes.
La présence de paiements compensatoires pour l'exercice d'une activité de travail, ce qui est difficile d'un point de vue physique.
Vous devez également décrire les différents types de rémunération si l'employé est engagé dans vue dangereuse les activités ou les conditions de travail peuvent nuire à sa santé d’une manière ou d’une autre. Les caractéristiques du travail sur le lieu où le salarié exerce des activités à caractère professionnel doivent être indiquées.

De là, nous pouvons conclure que le montant du salaire (taux tarifaires, salaire, etc.), les différents types de compléments et d'indemnités, les primes d'intéressement doivent impérativement être décrits dans le contrat de travail de chaque salarié. Aussi, tout cela s'appuie sur la rédaction d'une convention collective/accord/acte réglementaire local.

Formulaires de paiement

Dans ce cas, l'article 131 du même Code de la Fédération de Russie joue un rôle clé. Il est établi que le paiement de l'activité de travail doit s'effectuer exclusivement en termes monétaires. De plus, la monnaie devrait être exactement le rouble, en vigueur dans la Fédération de Russie.

Cependant, une convention collective ou de travail présente une certaine nuance. Dans le cas où le salarié souhaite lui-même que le paiement de ses activités soit effectué sous d'autres formes, il a le droit de le recevoir. Cela doit être fait par écrit. Dans de tels cas, la partie du revenu du salarié qui n'est pas payée en espèces ne peut dépasser vingt pour cent de son salaire accumulé.

On peut voir qu'en ce qui concerne la rémunération du travail, la législation comporte de nombreux points différents dans ses actes. Ceci est conçu pour assurer la protection du salarié, ainsi que des conditions de travail adaptées. En cas d'écarts par rapport à la norme, certains paiements sont effectués à titre de préjudice moral/physique.

Conformément aux dispositions de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire d'un employé est fixé par un contrat de travail conformément aux dispositions de l'employeur. systèmes de salaires.

En conséquence, chaque employeur devrait avoir son propre système de rémunération des salariés. La base de son développement sera les dispositions du Code du travail et d'autres normes de la législation en vigueur. Qu'entend la législation actuelle par système salarial et quelles en sont les exigences ? Comme son nom l'indique clairement, le système salarial désigne un certain ensemble de conditions permettant à l'employé de recevoir un salaire - une rémunération pour son travail.

Conformément à l'article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire (rémunération d'un employé) est une rémunération du travail, qui dépend :

qualifications des employés,
complexité, quantité, qualité et conditions du travail effectué.

Parallèlement, le salaire comprend non seulement la rémunération ci-dessus, mais aussi :

les indemnités*,
paiements incitatifs (paiements supplémentaires et allocations à caractère incitatif, primes, autres paiements incitatifs).

* Paiements supplémentaires et indemnités à caractère compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions non normales, le travail dans des conditions climatiques particulières et dans des territoires soumis à une contamination radioactive, et autres paiements à caractère compensatoire.

Conformément aux dispositions de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, les systèmes salariaux, notamment :

Dimensions:
les taux de droits de douane,
les salaires du travail,
les paiements complémentaires et indemnités à caractère compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions non normales,

Systèmes :
des versements supplémentaires et des primes à caractère stimulant,
bonus,

sont fixés par des conventions collectives, des accords, des réglementations locales.

Tous ces documents doivent être établis conformément à la législation du travail et aux autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail.

Lors du choix et du développement des systèmes intra-entreprise de rémunération des salariés, différents systèmes peuvent être utilisés :

Systèmes de salaires tarifaires.
Systèmes de salaires sans droits de douane.
Systèmes de salaires mixtes.

Ci-dessous, nous examinerons de plus près les systèmes de rémunération ci-dessus, leurs caractéristiques et leurs différences.

Cet article est destiné à aider les débutants à comprendre les types et les formes de systèmes de rémunération, dans l'analyse (et, le cas échéant, l'évolution) des systèmes de rémunération intra-entreprise de l'entreprise.

Système de salaire tarifaire

De nombreuses entreprises utilisent des systèmes tarifaires pour la rémunération des salariés. Comme il ressort des dispositions de l'article 143 du Code du travail de la Fédération de Russie, les systèmes de salaires tarifaires sont des systèmes de salaires basés sur le système tarifaire de différenciation des salaires pour les travailleurs de diverses catégories. Parallèlement, il convient de tenir compte du fait que seuls les systèmes de salaires tarifaires sont directement prévus par le Code du travail.

D'autres types de systèmes ne sont pas établis par le Code du travail. Toutefois, conformément aux dispositions de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit d'établir dans son entreprise tout système de rémunération qui doit remplir une seule condition. :

ils ne doivent pas contredire les exigences du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres documents contenant des normes du droit du travail.

Conformément aux dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie, le système tarifaire de différenciation des salaires des employés de différentes catégories comprend :

les taux de droits de douane,
salaires (salaires officiels),
grille tarifaire,
taux de droits de douane.

La grille tarifaire s'entend comme un ensemble de catégories tarifaires de travail (professions, postes), déterminées en fonction de la complexité du travail et des exigences de qualification des salariés à l'aide de coefficients tarifaires. Assez souvent, la grille tarifaire est établie sous la forme d'un tableau dans lequel sont résumés les catégories et les coefficients - plus la catégorie est élevée, plus le coefficient tarifaire est élevé. Afin de déterminer le coefficient tarifaire de chaque catégorie, il est nécessaire de diviser le taux tarifaire de la catégorie par le taux tarifaire de la première catégorie.

La catégorie tarifaire est une valeur qui reflète la complexité du travail et le niveau de compétence du salarié. Une catégorie de qualification est une valeur qui reflète le niveau de formation professionnelle d'un salarié. La facturation du travail est l'affectation des types de travail à des catégories de salaire ou à des catégories de qualification, en fonction de la complexité du travail. La complexité des travaux réalisés est déterminée en fonction de leur facturation.

La tarification du travail et l'attribution des catégories tarifaires aux salariés s'effectuent en tenant compte du répertoire unifié des tarifs et des qualifications du travail et des métiers des ouvriers, du répertoire unifié des qualifications pour les postes de cadres, de spécialistes et d'employés, ou en tenant compte des normes professionnelles. .

Ces ouvrages de référence et la procédure de leur utilisation sont approuvés conformément au décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 31 octobre 2002 n°. N° 787 "Sur la procédure d'approbation du Manuel unifié de qualification et de qualification des travaux et professions des travailleurs, du Manuel unifié de qualification pour les postes de cadres, de spécialistes et d'employés."

Les systèmes tarifaires de rémunération sont établis en tenant compte :

répertoire tarifaire-qualification unifié des travaux et professions des ouvriers,
un répertoire de qualification unifié des postes de managers, de spécialistes et d'employés ou de normes professionnelles,
garanties de l'État pour les salaires.

Dans le même temps, selon l'avis des organes officiels, exprimé dans la Lettre de Rostrud du 27.04.2011. N° 1111-6-1, lorsque les salaires des postes du même nom sont établis au tableau des effectifs, les salaires doivent être fixés de la même manière.

Parallèlement, la « partie hors tarif » du salaire (indemnités, compléments et autres versements) peut être différente selon les salariés, notamment en fonction :

qualifications,
la complexité du travail
la quantité et la qualité du travail.

Rostrud fonde son opinion sur le fait que bien que l'article 143 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui prévoit un système tarifaire de rémunération, prévoit l'établissement d'un « bouchon » de salaires officiels*, lors de l'établissement d'un « bouchon » de salaires pour les postes du même nom, il convient de rappeler l'obligation de l'employeur d'offrir aux salariés un salaire égal pour un travail de valeur égale (article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans le même temps, le salaire de chaque employé dépend de ses qualifications, de la complexité du travail effectué, de la quantité et de la qualité du travail dépensé (article 132 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans le même temps, toute forme de discrimination dans la fixation des conditions salariales est interdite.

* C'est-à-dire l'établissement du salaire officiel pour un poste libre du minimum au maximum.

Les principales formes du système tarifaire de rémunération sont le travail au temps et à la pièce.

La différence entre le salaire au temps et le salaire à la pièce est qu'avec le salaire horaire, le paiement dépend du temps travaillé, et avec le travail à la pièce - du montant de :

unités produites,
opérations effectuées.

Forme de salaire au temps.

Le salaire des salariés en cas de rémunération au temps est déterminé en fonction de leurs qualifications et du temps travaillé.

Cette forme de rémunération est utilisée lorsque le travail d'un salarié n'est pas soumis à rationnement ou qu'il est trop difficile d'organiser la comptabilité des opérations effectuées.

En règle générale, le système de rémunération au temps est utilisé pour la rémunération du personnel administratif et de direction, ainsi que des employés des installations auxiliaires de production et de service.

De plus, ce mode de paiement est utilisé pour rémunérer les travailleurs à temps partiel.

À simple basé sur le temps forme de rémunération, le salaire est payé pour un certain temps travaillé et ne dépend pas du nombre d'opérations effectuées.

Le calcul est basé sur le taux tarifaire ou le salaire et le temps travaillé.

Le montant du salaire est déterminé comme le produit du taux tarifaire (salaire officiel) par le temps effectivement travaillé.

Si le mois n'est pas entièrement calculé par le salarié, le salaire ne lui sera attribué que pour le temps réellement travaillé.

Si une entreprise utilise un système de salaire horaire ou journalier, alors le salaire du salarié sera déterminé sur la base du taux horaire (journalier) multiplié par le nombre d'heures ou de jours réellement travaillés.

À prime de temps Sous forme de rémunération, lors du calcul du salaire, non seulement les heures travaillées sont prises en compte, mais également la quantité/qualité du travail, sur la base de laquelle le salarié perçoit une prime.

Le montant de la prime peut être fixé en pourcentage du salaire (taux tarifaire) du salarié, en fonction de l'état en vigueur dans l'entreprise :

règlement des bonus,
convention collective,
arrêté du chef d'entreprise.

Ainsi, le montant du salaire d'un salarié sera déterminé comme le produit du taux tarifaire par le temps effectivement travaillé, majoré d'une prime basée sur les résultats du travail.

Salaire à la pièce.

Les salaires des salariés utilisant le salaire à la pièce sont calculés sur la base des résultats finaux de leur travail (en tenant compte de la quantité et de la qualité des produits fabriqués, du travail effectué).

La rémunération à la pièce encourage les salariés à augmenter leur productivité et la qualité du travail effectué.

Le montant du salaire est déterminé sur la base des taux à la pièce prévus pour l'exécution de chaque unité de production, opération.

La forme de rémunération à la pièce est utilisée dans les organisations qui ont la capacité de fixer clairement la quantité et la qualité des produits fabriqués et des opérations effectuées.

La forme de rémunération à la pièce, quant à elle, est divisée, selon la méthode de calcul du salaire choisie, en les types suivants :

Rémunération directe à la pièce.
Salaire à la pièce.
Salaire progressif à la pièce.
Salaire indirect à la pièce.
Rémunération forfaitaire.

Ci-dessous, nous examinons ces variétés plus en détail.

En utilisant droit salaire à la pièce, les salaires des salariés dépendent directement du nombre d'unités de produits fabriquées et des opérations effectuées.

Les salaires sont calculés sur la base de tarifs à la pièce. Le nombre d'unités de production fabriquées (opérations effectuées) est multiplié par les tarifs à la pièce correspondants.

À pièce bonus salaire, le salaire des salariés se compose de deux parties :

La première partie est calculée sur la base du rendement et des tarifs à la pièce.
La deuxième partie consiste en une prime calculée en % du montant du salaire aux pièces.

Parallèlement, la procédure de calcul du bonus, ainsi que la liste des conditions dont il dépend (par exemple, la réalisation et le dépassement du plan, une diminution du pourcentage de défauts, une réduction du calendrier de travail ) est prévu dans la disposition sur les primes à l'entreprise.

En utilisant morceau progressif formes de rémunération, les salaires des salariés sont calculés comme suit :

Pour la fabrication de produits / réalisation d'opérations dans les limites des normes, le salaire est calculé à taux fixe.
Pour la fabrication de produits / l'exécution d'opérations dépassant les normes établies, les salaires sont calculés à des taux majorés (progressifs).

Parallèlement, les prix des produits/travaux dépassant les normes peuvent augmenter en fonction du volume de surexécution conformément au barème tarifaire agréé par l'entreprise.

Usage travail indirect à la pièce Les formes de rémunération sont généralement effectuées dans le calcul des salaires des employés des industries auxiliaires et des fermes de services.

Le salaire de ces employés dépend de la production du personnel principal et est payé indirectement à la pièce pour le nombre de produits/opérations effectués par l'entreprise.

En outre, les gains des travailleurs des services peuvent être fixés en pourcentage du salaire des principaux travailleurs.

À accord les salaires des salariés ne dépendent pas du volume d'unités de produits fabriquées / d'opérations effectuées, mais sont fixés pour un ensemble de travaux.

Parallèlement, selon la manière dont l'entreprise s'organise processus de fabrication, le salaire à la pièce peut être un travail à la pièce individuel ou un travail à la pièce collectif.

Dans le cas du salaire individuel à la pièce, le salaire du salarié est calculé en fonction de la quantité de produits qu'il fabrique et de sa qualité.

Le montant des gains est calculé sur la base d'un tarif à la pièce.

Avec le salaire collectif à la pièce, le salaire des salariés est déterminé globalement, en tenant compte des produits réellement fabriqués et du travail effectué, de leurs taux de travail à la pièce.

Le salaire de chaque employé est calculé en fonction du volume de produits fabriqués par l'ensemble de l'unité (équipe) et de la quantité (qualité) de son travail dans le volume total de travail effectué.

Ainsi, le salaire d'un salarié bénéficiant d'un paiement collectif à la pièce dépend de la production totale.

Système de salaires hors tarifs

Le système de rémunération hors tarif se caractérise par une relation étroite entre le niveau du salaire du salarié et le fonds salarial, déterminé par les résultats spécifiques du travail du collectif de travail.

Chaque salarié se voit attribuer un coefficient constant de niveau de qualification.

Dans le même temps, lors du calcul des gains, le coefficient de participation au travail (KTU) d'un employé particulier est pris en compte dans les résultats des activités de l'entreprise.

Lorsqu'ils utilisent le système de franchise tarifaire, les employés ne bénéficient pas d'un salaire fixe ni d'un taux tarifaire.

Dans ce cas:

salaires, primes, autres paiements incitatifs,
leur corrélation entre certaines catégories de salariés,

sont déterminés par l'entreprise de manière indépendante et fixés dans les conventions de travail et collectives, d'autres réglementations locales de l'organisation.

Les revenus d'un employé bénéficiant d'un tel système de rémunération dépendent des résultats finaux du travail de l'organisation, unité structurelle, ainsi que sur le montant des fonds alloués par l'entreprise pour reconstituer le fonds salarial.

Ainsi, le salaire de chaque salarié est calculé en part de la masse salariale totale.

Le système de rémunération en franchise de droits est utilisé dans une situation où il est possible d'organiser la comptabilisation des résultats du travail d'un salarié.

Un tel système stimule l'intérêt général de l'équipe pour les résultats du travail et augmente le niveau de responsabilité de chaque salarié quant à sa réalisation.

En conséquence, le système de franchise tarifaire ne peut être appliqué que par de grandes entreprises.

Dans le même temps, si les activités des entreprises sont liées à la production de produits et, par conséquent, le recours à un système de franchise tarifaire peut porter atteinte aux intérêts des salariés au regard des garanties prévues par le Code du travail.

Dans de tels cas, les entreprises utilisent des systèmes de rémunération mixtes, avec des éléments de systèmes tarifaires et hors tarifs. Nous en parlerons ci-dessous.

Système de rémunération mixte

Le système salarial mixte est intéressant dans la mesure où il combine à la fois les caractéristiques d'un système tarifaire et celles d'un système salarial hors tarif.

Un système de ce type peut être utilisé, par exemple, dans une organisation budgétaire qui a le droit d'exercer des activités entrepreneuriales conformément aux documents constitutifs.

Les systèmes de rémunération mixte comprennent :

système de salaire flottant
forme de commission de rémunération,
mécanisme de concessionnaire.

Application système salaires « flottants » est basé sur la détermination mensuelle du salaire du salarié en fonction des résultats du travail dans la zone desservie (augmentation ou diminution de la productivité du travail, augmentation ou diminution de la qualité des produits (travaux, services), respect ou non-respect des normes du travail , etc.).

Un tel système peut être utilisé pour rémunérer le personnel administratif, de direction et les spécialistes.

Ainsi, le montant du salaire dépend de la qualité de la performance du salarié. fonctions officielles.

Application forme de commission de rémunération est maintenant assez courant.

Selon ce système, le travail de nombreux spécialistes des services commerciaux est rémunéré.

Le salaire d'un salarié pour l'exercice de ses fonctions est déterminé dans ce cas comme un pourcentage fixe des revenus provenant de la vente de biens, produits, travaux et services.

Dans le même temps, le choix d'un mécanisme spécifique de calcul des salaires, lors de l'application du mode de rémunération à commission, est régi exclusivement par le règlement intérieur de l'entreprise et dépend des spécificités des activités de l'organisation.

De nombreuses sociétés commerciales, par exemple, fixent des commissions sous la forme d'un pourcentage fixe du montant du produit de la vente de marchandises.

De plus, un taux d'intérêt différencié peut être fixé dans une entreprise, en fonction du type de biens vendus et de leur rentabilité économique.

De plus, souvent, au lieu d'intérêts, des prix fixes sont utilisés pour la vente de chaque unité de marchandise/lot de marchandises.

Dans les grandes organisations, bien souvent, une échelle de pourcentage est fixée pour le service commercial, qui est appliquée au soi-disant « taux de base » (salaire) en fonction des volumes de ventes (si la norme de vente n'est pas respectée, alors le % diminue, et si elle s'accomplit ou se dépasse, elle grandit).

En conclusion, parlons de mécanisme de concessionnaire.

Ce système de rémunération repose sur le fait qu'un salarié de l'entreprise acquiert à ses frais les biens de l'entreprise afin de les vendre de manière indépendante.

En conséquence, le montant des gains de l'employé dans ce cas est la différence entre le prix auquel l'employé a acheté les biens et le prix auquel il les a vendus aux clients.

Cependant, il convient de rappeler que l'entière responsabilité ne peut être attribuée au salarié que dans les cas prévus à l'art. 243 du Code du travail de la Fédération de Russie : 1) causer des dommages en état d'intoxication alcoolique, narcotique ou toxique ; 2) causer des dommages à la suite d'actes criminels ou d'une infraction administrative ; 3) infliger intentionnellement des dommages. S'il n'y a aucune raison de récupérer auprès du salarié le montant total du préjudice causé, le montant total de la déduction pour le mariage admis ne peut excéder le salaire mensuel moyen du salarié. Parallèlement, le montant de la retenue mensuelle ne peut excéder 20 % du salaire du salarié dû. Les mariages partiels dus à la faute du salarié sont rémunérés en fonction du degré d'adéquation des produits défectueux à des tarifs réduits établis par l'administration (chef) de l'organisation.

Article 156 du Code du travail de la Fédération de Russie. salaires dans la fabrication de produits qui se sont révélés défectueux

Attention

Cette disposition ne s'applique pas aux salariés qui, en vertu de la loi, conservent salaire moyen ou le taux tarifaire, qu'ils soient conformes ou non aux normes du travail établies, par exemple lors du transfert d'un employé à un autre emploi en cas de nécessité de production - voir Modification du contrat de travail. Transfert vers un autre emploi. Le mariage sans faute de l'employé est payé au même titre que les bons produits.

Sont considérés comme défaut de fabrication les produits, produits semi-finis, pièces, assemblages et ouvrages qui ne répondent pas aux normes ou spécifications établies en termes de qualité et ne peuvent être utilisés aux fins prévues ou ne peuvent être utilisés qu'après correction. Le salarié est tenu d'informer immédiatement l'employeur de la découverte du mariage.

Produits défectueux : comment payer les travailleurs

Info

TK RF. De plus, un employé qui a causé des dommages à l'organisation dans le cadre de la libération de produits défectueux par sa propre faute peut être tenu responsable par l'employeur. Les mariages partiels, survenus par la faute du salarié, sont rémunérés en fonction du degré d'adéquation des produits défectueux à des tarifs réduits établis par le chef de l'organisation dans chaque cas particulier. Si des tarifs réduits ne sont pas fixés, les défauts partiels peuvent être payés aux tarifs produits finis, diminué du montant des frais de correction du mariage.

En cas de mariage partiel survenu par la faute du salarié, ce dernier supporte également la responsabilité matérielle envers l'employeur pour lui avoir causé un préjudice direct et réel. Rappelons que l'employeur a le droit, compte tenu des circonstances particulières dans lesquelles le dommage a été causé, de refuser totalement ou partiellement de le récupérer auprès du salarié coupable (art.

Paiement du travail dans la production de produits défectueux

La faute de l'employé s'exprime par la violation intentionnelle ou négligente des règles techniques ou technologiques, du règlement intérieur du travail, d'autres réglementations et instructions de travail adoptées par l'organisation. Dans un certain nombre de cas, la législation du travail oblige l'employeur à conserver le salaire moyen du salarié ou le taux de droit, qu'il réponde ou non aux normes de production. Par exemple, lors d'un transfert vers un autre emploi en cas de nécessité de production (Art.
74 du Code du travail), lorsque les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi sont transférées à des travaux plus légers (article 254 du Code du travail). Par conséquent, le non-respect par le salarié des normes de production dans ces cas ne peut entraîner une réduction de salaire dans les conditions prévues à l'art. 155 du Code du travail de la Fédération de Russie. 7.2.

Article 156. Rémunération de la main-d'œuvre dans la fabrication des produits qui se sont révélés défectueux

Important

Les produits partiellement défectueux peuvent être vendus à des prix réduits, ce qui permettra de rémunérer partiellement les travaux de fabrication, même si le défaut est dû à la faute du salarié. PAIEMENT DE L'EMPLOYÉ DANS LA FABRICATION DU MARIAGE Le paiement pour la fabrication de produits qui se sont avérés défectueux dépend de deux facteurs : 1) la faute de l'employé ; 2) le degré d'adéquation du produit (défauts complets ou partiels). S'il n'y a aucune faute du salarié dans la fabrication de produits qui se sont révélés défectueux, son travail doit être intégralement rémunéré, comme dans la fabrication de produits adaptés.

1 er. 156 du Code du travail de la Fédération de Russie). Contrairement aux règles de rémunération en cas de non-respect des normes du travail (article 155 du Code du travail de la Fédération de Russie), dans ce cas, cela n'a plus d'importance, à cause duquel le mariage est néanmoins né - par la faute de l'employeur ou pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employé ou de l'employeur.

Comment le travail est-il rémunéré lorsqu'il exécute un travail de diverses qualifications ?

Nouvelle édition Art. 156 du Code du travail de la Fédération de Russie Le mariage sans faute de l'employé est payé au même titre que les bons produits. Le mariage complet dû à la faute du salarié n'est pas soumis à paiement. Les mariages partiels dus à la faute du salarié sont rémunérés à des taux réduits, en fonction du degré d'adéquation du produit. Commentaire sur l'article 156 du Code du travail de la Fédération de Russie Enfin, règles spéciales réglementer les salaires dans la fabrication de produits qui se sont révélés défectueux.
Le mariage complet dû à la faute du salarié n'est pas soumis à paiement. Par ailleurs, dans ce cas, le salarié pourra être tenu responsable des dommages matériels à hauteur du dommage causé, sans toutefois dépasser son salaire mensuel moyen (l'entière responsabilité ne peut intervenir que dans les cas prévus par la loi). Les mariages partiels dus à la faute du salarié sont rémunérés à un taux réduit, en fonction du degré d'adéquation des produits fabriqués.
Commentaire de l'article 156 normes de l'État, normes et règles sanitaires, normes et règles de construction et autres documents établissant des exigences obligatoires pour la qualité des biens, travaux, services). 2. Le paiement du travail dépensé dans la production de produits qui se sont révélés défectueux dépend de la faute de qui le mariage a été autorisé, ainsi que du degré d'adéquation des produits défectueux. Selon les mêmes critères, le montant de l'indemnité pour la libération du mariage a été établi et conformément à l'art.
93 du Code du travail de la Fédération de Russie, mais contrairement à l'ordre de l'art. 156 du Code du travail, premièrement, ne prévoit pas de réduction de salaire en cas de mariage sans faute du salarié (partie 1 de l'art.

Comment le travail d'un salarié est-il rémunéré en cas de mariage sans que ce soit la faute du salarié

La maison d'édition Garant-Press Mariage est un produit fini qui a été publié avec des écarts par rapport aux exigences techniques établies. L'article 156 du Code du travail divise le mariage en partiel et complet. Partial est un mariage réparable. Autrement dit, grâce à certaines actions, les produits défectueux peuvent être ramenés à un niveau approprié.
Le mariage complet n'est pas sujet à correction. Le paiement des produits défectueux dépend de la faute de qui le mariage a eu lieu. Le Code du travail prévoit trois options : - un mariage survenu sans faute du salarié (total ou partiel, peu importe), est rémunéré au tarif des bons produits ; - le mariage partiel, survenu par la faute du salarié, est rémunéré à des taux réduits (en fonction du degré d'adéquation du produit) ; - un mariage complet survenu par la faute du salarié n'est pas soumis à paiement. Exemple L'ouvrier du ZAO "Salyut" Ivanov travaille selon un système de salaire à la pièce.

Si le salaire réel est supérieur, le salarié perçoit la totalité du montant qui lui est dû. Exemple. L'ouvrier se voit fixer une cadence de production de 10 pièces par heure. Le tarif à la pièce est de 5 roubles pour 1 pièce finie. En juin 2005, la norme du temps de travail est de 168 heures. Pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié et de l'employeur, le salarié a travaillé en réalité 120 heures. Le salaire du salarié pour juin sera de : 10 enfants. ? 5 frotter. ? 120 heures = 6 000 roubles 2/3 du tarif du salarié est de : 10 enfants. ? 5 frotter. ? 168 ? 2/3 = 5 600 roubles. Ainsi, puisque les gains réels du travailleur se sont avérés supérieurs aux 2/3 de son taux tarifaire, le salaire en juin 2005 devrait être de 6 000 roubles. En cas de non-respect des normes du travail (fonctions officielles) du fait de la faute du salarié, le paiement de la partie normalisée du salaire est effectué en fonction de la quantité de travail effectué.

Dans le cas où tous les défauts ayant provoqué le rejet du produit sont réparables, le défaut est considéré comme corrigible. S'il est techniquement impossible ou économiquement déraisonnable d'éliminer au moins un défaut, le mariage est reconnu irréparable. L'identification du mariage dans le travail affecte les accords entre l'employeur et l'employé qui a fabriqué les produits défectueux.

Nous notons que l'art. 156 du Code du travail de la Fédération de Russie ne s'applique qu'au système de salaire à la pièce, lorsque le montant du salaire dépend directement de la production. D'un employé qui a un salaire officiel, qui a permis un mariage et a ainsi causé un préjudice à l'employeur, le montant du préjudice ne peut être récupéré que selon les règles de la Sec. XI « Responsabilité matérielle des parties au contrat de travail » du Code du travail de la Fédération de Russie.