Relations de travail et relations de travail. Relation de travail: concept et signes Quel est le contenu des relations de travail

Le concept de relations de travail

Une relation de travail est une relation juridique entre un employé et un employeur dans le cadre de l'exécution des tâches qui lui sont confiées par l'employé.

Relation de travail- il s'agit d'une relation juridique volontaire entre un employé et un employeur, dans laquelle les deux parties au processus de production sont soumises à la législation du travail, aux contrats de travail collectifs et individuels.

Les relations elles-mêmes ont des caractéristiques spécifiques :

procéder dans des conditions de subordination aux règles du règlement intérieur du travail ;
le travailleur est généralement inclus dans le .

Les participants (sujets) des relations de travail sont travailleurs et employeurs. Le sujet d'une relation de travail peut être un étranger (à la fois en tant qu'employé et en tant que représentant de l'employeur), et un citoyen individuel qui accepte un employé en tant que femme de ménage, chauffeur personnel, jardinier, etc. peut également être un employeur.

Objets des relations de travail

L'objet de la relation de travail est compétences, aptitudes, compétences, qu'il propose d'utiliser à l'employeur et qui intéressent l'employeur dans le processus qu'il organise. C'est pour eux que l'employeur est prêt à payer. Dans les relations de marché, le prix d'un employé, comme toute marchandise, est déterminé.

Types de relations de travail

Elles dépendent du type de relation pertinente et des spécificités qui sous-tendent l'émergence et l'existence de cette relation juridique. Ainsi, dans une même production, différents types de relations de travail sont possibles, puisque différents types de contrats de travail sont possibles (à durée déterminée, à durée indéterminée, pour la durée du travail saisonnier, à temps partiel, etc.).

Parmi celles-ci, deux types spécifiques de relations de travail sont distingués :

dans le cadre d'un travail à temps partiel ;
dans le cadre d'un contrat étudiant.

Leur spécificité est que travail à temps partiel crée une deuxième relation de travail pour le salarié en plus de son lieu de travail principal. MAIS relation étudiante oblige l'étudiant, contrairement à d'autres relations de travail, non pas à travailler dans la spécialité, le poste, mais à maîtriser cette spécialité en milieu de travail. Ensuite, après avoir réussi l'examen de qualification, la relation juridique étudiante se transforme pleinement en une relation juridique de travail mais de la spécialité ou de la profession reçue.

Caractéristiques des relations de travail

Une caractéristique distinctive des relations de travail est que les relations de travail sont personnels, c'est-à-dire qu'avec le développement de la liberté du contrat de travail, l'individualisation des relations de travail du salarié se développe.

Une autre caractéristique est que ces relations sont construits sur commencé compensé, associée à une rémunération obligatoire du travail sous forme de salaire.

La troisième caractéristique est que les relations de travail sont de nature continue c'est-à-dire qu'ils ne s'arrêtent pas après que l'employé a terminé une certaine tâche, mais sont associés à l'exécution d'une certaine fonction de travail (travail par poste conformément à la liste du personnel, profession, spécialité, indiquant les qualifications ; ou spécifiant le type de travail attribué au salarié) - Art. 15 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La législation établit que les relations de travail reposent sur la certitude et la stabilité de la fonction de travail de l'employé, et interdit à l'employeur d'exiger de l'employé qu'il effectue un travail non stipulé par le contrat de travail (article 60 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Tant un contrat de travail que la relation de travail qui en découle sont toujours mutuelle et bilatérale.

Les deux parties à la relation de travail ont le droit d'exiger que l'autre sujet remplisse ses obligations de travail dans le cadre de la relation de travail.

Étant donné que l'employeur a le droit au pouvoir disciplinaire, il peut lui-même punir l'employé s'il ne remplit pas ses obligations conformément à la législation du travail, l'engager dans une responsabilité disciplinaire et matérielle, et les deux parties peuvent recourir au pouvoir coercitif de l'État. Cela caractérise le contenu volontaire des relations de travail, qui est soutenu par les normes du droit du travail qui prévoient une rémunération normale, sûre et appropriée, une indemnisation du préjudice (dommage), la possibilité de licenciement, etc.

L'émergence, le changement et la fin des relations de travail

, déterminer l'émergence, le changement et la fin des relations de travail, généralement associé au moment de la conclusion, du changement et de la fin(Article 16 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais il convient de noter que ces faits juridiques ne représentent pas toujours une forme d'action (embauche et licenciement d'un salarié), il s'agit parfois de circonstances ayant le caractère d'événements (décès d'un salarié, circonstances extraordinaires, etc.) . En outre, les faits juridiques peuvent souvent offrir aux participants un choix alternatif (par exemple, des motifs de licenciement) ou avoir une composition complexe qui comprend plusieurs circonstances ensemble (par exemple, l'existence d'une culpabilité, l'illicéité de l'acte, l'existence d'un dommage et le lien de causalité entre comportement fautif fautif et dommage matériel).

La base de l'émergence Une relation de travail est généralement considérée comme un contrat de travail. Pour les salariés titulaires de postes électifs, le fondement de l'émergence de leurs relations de travail est le fait d'être élu à ce poste. Pour certaines catégories de travailleurs, la base de l'émergence des relations de travail est un ensemble complexe de faits juridiques, lorsque, en plus d'un contrat de travail, il est précédé ou suivi d'un certain type de fait juridique. Ainsi, pour les personnes admises sur concours, la conclusion d'un contrat de travail doit être précédée de leur élection sur concours à ce poste. La composition complexe de l'émergence des relations de travail chez les jeunes de 14 ans, lorsque le contrat de travail doit être précédé du consentement des parents.

Le fait de l'émergence d'une relation de travail peut être permis de travail réel même si l'embauche n'a pas été correctement traitée.

Changement des relations de travail peut être due à une action légale. Les changements seront pris en compte dans les circonstances spécifiées au chapitre 12 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La relation de travail est rompue le fait de la résiliation du contrat de travail pour les motifs prévus par la loi (chapitre 13 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Relation de travail - il s'agit d'une relation sociale et de travail découlant d'un contrat de travail et réglementée par le droit du travail, selon laquelle un sujet - l'employé s'engage à exercer une fonction de travail soumise aux règles du plan de travail interne, et l'autre sujet - l'employeur est tenu de fournir du travail, d'assurer des conditions de travail saines et sûres et de rémunérer le travail d'un salarié en fonction de ses qualifications, de la complexité du travail, de la quantité et de la qualité du travail. La relation de travail se caractérise par certaines caractéristiques qui lui sont inhérentes. Les traits caractéristiques d'une relation de travail, qui permettent de la distinguer des relations liées, y compris de droit civil, sont les suivants. 1. La nature personnelle des droits et obligations d'un employé qui n'est obligé que par son travail de participer à la production ou à d'autres activités de l'organisation (employeur). Le salarié n'a pas le droit de représenter un autre salarié à sa place ou de confier son travail à un autre, de même que l'employeur n'a pas le droit de remplacer le salarié par un autre, sauf dans les cas prévus par la loi (par exemple, pendant l'absence du salarié pour cause de maladie, etc.). Il n'y a pas de telles restrictions en droit civil, où l'entrepreneur a le droit d'impliquer d'autres personnes dans l'exécution des travaux. 2. L'employé est obligé d'accomplir une certaine fonction de travail prédéterminée (travailler dans une certaine spécialité, qualification ou position), mais pas une tâche distincte (séparée) spécifique à une personne à une certaine date. Ce dernier est typique des obligations de droit civil liées à l'activité de travail, dont le but est d'obtenir un résultat spécifique (produit) du travail, d'accomplir une mission ou un service spécifique à une certaine date.3. La spécificité des relations de travail réside également dans le fait que l'exécution de la fonction de travail s'effectue dans les conditions du travail général (coopératif), ce qui nécessite la subordination des sujets de la relation de travail aux réglementations internes du travail établies par l'organisation. (employeur). L'exercice de la fonction de travail et la subordination qui en découle à l'horaire de travail interne signifient l'inclusion des citoyens dans la composition des employés (collectif de travail) de l'organisation. Les trois traits mentionnés dans ce paragraphe constituent les traits caractéristiques du travail d'un citoyen en tant que salarié, par opposition au sujet d'une relation de droit civil. Il est bien connu qu'une relation de travail unique et complexe combine à la fois des éléments de coordination et de subordination, où la liberté du travail est associée à la subordination à la réglementation interne du travail. Cela est impossible en termes de droit civil, sur la base des principes fondamentaux du droit civil, consacrés à l'art. 2 du Code civil de la Fédération de Russie. 4. Le caractère remboursable de la relation de travail se manifeste dans la réponse de l'organisation (employeur) à l'exécution du travail - dans le paiement des salaires, en règle générale, en espèces. La particularité de la relation de travail est que le paiement est effectué pour le travail vivant dépensé, effectué par l'employé systématiquement pendant les heures de travail établies, et non pour le résultat spécifique du travail matérialisé (passé), l'exécution d'une mission ou d'un service spécifique , comme dans les relations de droit civil. 5. Un trait caractéristique de la relation de travail est également le droit de chacun des sujets de mettre fin à cette relation sans aucune sanction conformément à la procédure établie. Dans le même temps, l'employeur a l'obligation de notifier au salarié le licenciement du salarié à son initiative dans les cas établis et de lui verser une indemnité de départ selon les modalités prescrites par la législation du travail. Les principales responsabilités d'un employeur peuvent être regroupées comme suit :: a) fournir du travail conformément à la fonction de travail stipulée et, par conséquent, assurer l'emploi effectif du travail de cet employé en tant qu'exécutant de la fonction de travail, ainsi que créer des conditions qui garantissent son exécution productive ; b) assurer des conditions de travail saines et sécuritaires prévues par la législation du travail, la convention collective et l'entente des parties; c) le paiement des salaires en tenant compte de la complexité du travail et de la qualité du travail conformément au montant stipulé par l'accord, ainsi que la fourniture de garanties et d'indemnités ; d) la satisfaction des besoins sociaux et domestiques de l'employé.

Les relations de travail sont fondamentales par rapport aux autres relations juridiques de la sphère sociale et du travail. Une relation de travail est une relation juridique entre un employé et un employeur sur la base d'un contrat de travail conclu entre eux, qui implique l'obligation pour l'employé d'exercer personnellement une certaine fonction de travail, de se conformer à la réglementation interne du travail et aux obligations correspondantes de l'employeur pour assurer des conditions de travail adéquates, une rémunération en temps opportun, etc. .

Une relation juridique de travail est une forme juridique de relations de travail effectives de travail non individuel et non indépendant, que ces relations acquièrent après leur réglementation par les normes du droit du travail.

L'objet de la relation de travail sont les avantages pour lesquels ils surviennent, c'est-à-dire, avant tout, les résultats de l'activité de travail et des salaires. Les sujets des relations de travail sont l'employé et l'employeur. Les syndicats et autres instances représentatives des salariés ne relèvent pas des relations de travail, mais des relations de travail (organisationnelles et managériales, partenariat social, etc.).

La conception moderne des relations de travail est donnée, en effet, par la définition d'un contrat de travail. Le Code du travail de la Fédération de Russie repose sur le concept d'une relation de travail unique et sur les relations directement liées à celle-ci.

Les partisans du concept d'une relation juridique de travail unifiée estiment que, dans le cadre de la conclusion d'un contrat de travail, des liens juridiques distincts non indépendants naissent sur la base de celui-ci comme seule base d'interaction entre l'employé et l'employeur: pour recevoir un salaire, appliquer mesures disciplinaires, obtention d'un livret de travail en cas de licenciement, etc., et il ne s'agit pas de relations juridiques distinctes de nature juridique différente dans le domaine du droit du travail, mais d'un ensemble indissociable de droits et d'obligations qui forment une relation juridique unique à la structure complexe .

S'opposant à la fragmentation d'une relation de travail unique, A.V. Grebenshchikov a noté que l'idée même d'une pluralité de relations de travail conduit à la conclusion qu'il est nécessaire de reconnaître les participants individuels au processus de travail en tant que sujets indépendants de relations juridiques avec un employé, ce qui, en principe, n'est pas possible. Le fait qu'ils disposent de pouvoirs distincts, dont l'étendue est déterminée par l'employeur et fixée dans la description de poste et (ou) le contrat individuel de travail, ne signifie nullement la capacité d'agir dans des relations juridiques indépendantes en tant que sujet s'opposant au salarié . Ils entrent eux-mêmes dans des relations de travail avec l'employeur en tant que salariés et ce n'est qu'à ce titre qu'ils sont sujets au droit du travail. De plus, A.V. Grebenshchikov a souligné que les liens juridiques qu'il est proposé de considérer comme des relations juridiques indépendantes sont en fait des éléments inséparables d'une relation de travail complexe, et le système ci-dessus ne nous permet que d'examiner chacun d'eux en détail.

Dans le cadre de la relation de travail, conformément à l'art. 15 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est entendu comme une relation basée sur un accord entre un employé et un employeur sur l'exécution personnelle par un employé d'une fonction de travail contre rémunération (travail selon le poste conformément au personnel liste, profession, spécialité indiquant les qualifications ; un type de travail spécifique attribué au salarié), subordination du salarié aux règles du règlement intérieur du travail lorsque l'employeur assure les conditions de travail prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant le droit du travail normes, une convention collective, des accords, des règlements locaux, un contrat de travail. "L'exécution de la fonction de travail est effectuée, en règle générale, en équipe, est de nature remboursable, c'est-à-dire qu'elle doit être rémunérée en fonction de la quantité et de la qualité du travail, et fait partie intégrante du travail relation."

En même temps, on ne peut pas être d'accord avec la décision du législateur de considérer le contrat de travail comme la seule base pour l'émergence de relations de travail, car en réalité il existe de nombreux faits juridiques à côté de celui-ci, provoquant l'émergence de droits et obligations réciproques de les parties. Pour l'émergence de relations de travail, par exemple, sur l'organisation du travail (fournir des combinaisons, instruire sur des méthodes de travail sûres), l'emploi, il peut ne pas y avoir de contrat de travail, ou lié à la résolution d'un conflit de travail, qui peut survenir après la rupture du contrat de travail.

Il en va de même pour le transfert temporaire d'un employé dans une autre organisation ou pour le travail de personnes purgeant une peine d'emprisonnement ou suivant un traitement dans un dispensaire psychiatrique - les relations de travail existent sans contrat de travail. C'est-à-dire qu'il est erroné d'indiquer le contrat de travail comme la seule base à la fois pour les relations de travail réelles et les relations connexes, bien qu'il soit la base centrale de leur occurrence. Pour résoudre ce problème au niveau législatif, il est possible de déterminer dans quels cas la base de leur apparition est un contrat de travail, et qui peut apparaître sans celui-ci, à l'exception de l'admission effective du salarié au travail.

Pour les relations de travail, qui font aujourd'hui l'objet du droit du travail, les traits suivants sont caractéristiques :

1. Le droit du travail réglemente, en règle générale, les relations d'application directe du travail collectif. "C'est dans le processus de travail que les gens entrent entre eux dans des relations qui nécessitent une réglementation légale." La relation de travail est continue.

2. Le droit du travail réglemente les relations de travail dans les conditions de subordination de l'entrepreneur au règlement interne du travail en vigueur dans l'organisation, aux ordres de l'employeur relatifs au processus de travail.

3. L'employé exécute personnellement le travail assigné, conformément à ses qualifications.

4. L'employé est inclus dans le système social de l'organisation dans laquelle il travaille.

5. Les relations de travail sont toujours payées, tandis que les salaires sont payés pour le travail "vivant" dépensé et ses résultats.

6. Les relations de travail sont fondées sur une combinaison d'égalité et de subordination.

Il convient de noter que les chercheurs modernes en droit du travail donnent également d'autres classifications des signes d'un contrat de travail, ce qui ne change en principe pas l'approche classique. Alors, S.P. Basalaeva distingue: un signe objectif, un signe d'une fonction de travail, un signe d'équipe, un signe personnel, une répartition des risques, un signe social. Elle pointe également des signes qui expriment la nature juridique du contrat de travail en s'y référant : le pouvoir du maître, la dépendance économique du salarié, la liberté limitée du contrat de travail.

Les relations de travail n'épuisent pas le sujet du droit du travail. Il comprend également des relations étroitement liées sur l'emploi, sur la surveillance et le contrôle du respect de la législation du travail, sur l'examen des conflits individuels du travail, les relations sur la formation professionnelle, la reconversion et le perfectionnement des salariés directement avec un employeur donné et les relations sur la responsabilité des employeurs. et les employés dans le domaine du travail. Dans la littérature juridique, il est largement admis que ces relations font partie de la relation de travail. De plus, il y a un élargissement des questions de fond du droit du travail en y incluant la réglementation garantissant les droits des travailleurs dans le cadre de la réglementation des inventions de service, des propositions de rationalisation, des travaux de service, de la protection de la personnalité du salarié, etc.

L.N. Rasputina propose de distinguer les relations juridiques suivantes : organisationnelles et préparatoires, de contrôle et de supervision, de réglementation, pour l'examen des conflits du travail, d'incitation, de protection, ainsi que matérielles et immatérielles (organisationnelles, procédurales et procédurales).

Parmi les aspects organisationnels et préparatoires, l'auteur considère les relations liées à la sélection, à la formation professionnelle et au perfectionnement du personnel dans les spécialités et les qualifications dont cette production a besoin, y compris en partie les relations juridiques pour l'emploi.

Parmi les relations de contrôle et de surveillance figurent celles liées à la possibilité de mettre en œuvre des actes spécifiques d'application de la législation du travail, de contrôler et de superviser son respect et la protection du travail. droit du travail législation juridique

Les relations de protection peuvent être liées à la réparation des dommages matériels, ainsi que celles liées à la responsabilité. Les relations juridiques incitatives sont conçues pour intensifier la production et les activités sociales des employés en reconnaissant leur mérite, en les récompensant et en les honorant pour leurs réalisations professionnelles.

De nouveaux moments dans la réglementation juridique du travail conduisent de nombreux juristes à la conclusion qu'à l'heure actuelle l'émergence de contrats hybrides dans le domaine des relations de travail est inévitable, qui seront simultanément réglementés par les normes du travail et d'autres branches du droit (civil, administratif , famille). Récemment, un certain nombre d'actes juridiques normatifs sur le travail ont été adoptés à l'étranger, qui incluent à la fois les travailleurs dépendants et indépendants dans leur champ d'application.

La configuration des relations de travail d'agence implique, d'une part, que dans son cadre les relations de droit civil fondées sur un contrat de prestation de services rémunérés (agence/employeur), les relations de travail fondées sur un contrat de travail (agence/salarié), et les relations de droit civil fondées sur un contrat de travail (agence/salarié), juridique, émergeant entre l'État et les agences. Deuxièmement, la même structuration détermine qu'en pratique chaque travailleur intérimaire a en réalité deux employeurs - une agence de travail intérimaire avec laquelle il a une véritable relation de travail.

Selon la procédure de conclusion, on distingue les contrats de travail, conclus de manière générale, ou de manière particulière : élection au concours, élections, actes de nomination ou d'agrément à un poste, au prix d'un quota établi, etc.

En sec. XII du Code du travail de la Fédération de Russie (Code du travail de la Fédération de Russie), contrairement au Code du travail existant précédemment, les contrats de travail sont définis qui diffèrent selon les catégories d'employés qui les concluent, en particulier, ce sont des contrats de travail avec les chefs d'organisations et les membres de l'organe exécutif collégial de l'organisation (chapitre 43) ; avec des travailleurs à temps partiel (ch. 44); avec des salariés ayant conclu un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois (chapitre 45); avec les travailleurs saisonniers (ch. 46); avec des travailleurs sur une base de rotation (ch. 47); avec des salariés travaillant pour des employeurs - particuliers (chapitre 48); avec les travailleurs à domicile (ch. 49); avec ceux travaillant dans les régions de l'Extrême-Nord et zones assimilées (chapitre 50) ; avec les travailleurs des transports (ch. 51); avec le personnel enseignant (ch. 52); avec des employés envoyés travailler dans les missions diplomatiques et les bureaux consulaires de la Fédération de Russie, ainsi que dans les bureaux de représentation des organes exécutifs fédéraux et des institutions d'État de la Fédération de Russie à l'étranger (chapitre 54); avec les travailleurs médicaux (ch. 55); les créateurs des médias, les organisations cinématographiques, les théâtres, les organisations de théâtre et de concert, les cirques et autres personnes impliquées dans la création et (ou) la représentation d'œuvres, les athlètes professionnels (article 351), etc.

Cette section du Code reflète la tendance à la différenciation de la réglementation juridique, fondée à la fois sur des critères subjectifs liés aux caractéristiques personnelles des sujets entrant dans une relation juridique de travail (sexe, âge, état de santé) et sur des critères objectifs (spécificités et nature de travail, conditions et lieu d'exécution, nature de la relation de travail entre le salarié et l'employeur, etc.). Dans le même temps, la différenciation doit être objectivement justifiée et conforme à la Constitution de la Fédération de Russie, aux principes et normes généralement reconnus du droit international et aux principes fondamentaux de la réglementation juridique des relations de travail (articles 2 à 4 du Code du travail de la Fédération Russe). Cela est également indiqué au paragraphe 4 de la résolution de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 27 décembre 1999 N 19-P «Sur le cas de la vérification de la constitutionnalité des dispositions du paragraphe 3 de l'article 20 de la loi fédérale «Sur Enseignement supérieur et postuniversitaire » en rapport avec des plaintes de citoyens V.P. . Malkov et Yu.A. Antropov, ainsi qu'à la demande du tribunal de district de Vakhitovsky de la ville de Kazan, où il est noté que les différences de statut juridique des personnes appartenant à des catégories de conditions et d'occupations différentes doivent être objectivement justifiées, justifiées et conformes aux dispositions constitutionnellement importantes objectifs et exigences.

L'expérience des pays étrangers n'est pas sans intérêt à cet égard. Ainsi, dans son étude V.I. Vasilyeva souligne que "dans la législation autrichienne et française, les caractéristiques essentielles de la réglementation juridique du travail des travailleurs du ménage et de leur contrat de travail sont fixées ... et la réglementation du travail des travailleurs qui ont conclu un contrat de travail contrat avec un employeur (personne physique ou morale) dont l'entreprise emploie un petit nombre de travailleurs. À cet égard, nous pouvons être d'accord avec la position d'un certain nombre de scientifiques du travail sur la nécessité de fixer dans le Code du travail de la Fédération de Russie les différences entre un contrat de travail conclu par des employeurs - des individus avec des travailleurs domestiques pour répondre à leurs besoins personnels, et un contrat de travail conclu par des employeurs - des entrepreneurs individuels utilisant le travail du travailleur pour mener à bien une activité entrepreneuriale. On peut également être d'accord avec l'opinion des scientifiques selon laquelle la structure de Sec. Le XIIe Code du travail de la Fédération de Russie ne dispose pas d'une classification raisonnable reflétant les caractéristiques de tous les types de contrats de travail et nécessite un développement ultérieur.

Il convient de noter que la conclusion de contrats de droit civil qui régissent en fait les relations de travail entre un employé et un employeur n'est pas autorisée (partie 2 de l'article 15 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'impératif émergent complète et renforce la norme précédemment existante de la quatrième partie de l'art. 11 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il convient de noter que la pratique judiciaire en matière de reconnaissance du caractère de travail des relations nées d'un contrat de droit civil conclu a été très étendue ces dernières années. La norme spécifiée du Code du travail de la Fédération de Russie a été appliquée à plusieurs reprises lors de l'examen par les tribunaux de litiges sur la reconnaissance de relations découlant de contrats de prestation de services, de contrats de travail, etc., en tant que relations de travail. Toutefois, l'application de la première partie de l'art. 15 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui définit les signes d'une relation de travail, permettait aux tribunaux de prendre des décisions sur le refus de reconnaître la nature de l'emploi des relations si elles résultaient d'un contrat de droit civil dûment conclu.

Mais cela ne signifie pas une interdiction totale de la conclusion de contrats de droit civil, ayant pour objet l'exécution d'un travail ou la prestation de services, entre personnes physiques et personnes morales. Il s'agit d'une tentative d'éradication de la pratique vicieuse consistant à retirer artificiellement une partie du personnel du droit du travail. Les employeurs devraient être plus scrupuleux quant à la définition de l'objet et des autres conditions des contrats de droit civil conclus avec des particuliers, les formuler de manière à ce qu'il ressorte clairement du contenu du contrat que les relations juridiques qui en découlent ne répondent pas aux les signes d'une relation de travail, consacrés dans la première partie de l'art. . 15 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le concept du nouveau Code du travail de la Fédération de Russie indique que le Code ne répond pas aux réalités modernes et ne prend pas en compte le développement actif de nouvelles diverses formes d'implication des citoyens dans l'activité de travail, et limite également la possibilité d'emploi temporaire des travailleurs par une réglementation stricte des cas de conclusion de contrats de travail à durée déterminée, réduisant ainsi la disponibilité du marché du travail pour les jeunes, les handicapés, les mères avec enfants et les retraités, etc. Il note également que le nouveau Code du travail devrait résoudre le problème de la flexibilité dans la réglementation juridique des relations de travail, la possibilité d'une large utilisation non seulement des contrats de travail standard, mais aussi de divers contrats réglementant l'emploi atypique (atypique). Nous pouvons convenir avec les développeurs du Concept (quelle que soit la manière dont cette position est critiquée) que le nouveau Code du travail de la Fédération de Russie devrait refléter les contrats de travail à distance, des contrats selon lesquels l'employeur pourra répondre de manière plus flexible aux besoins des salariés pendant les périodes d'amélioration des conditions économiques, d'augmentation de la demande de produits, ainsi qu'une attention particulière doivent être accordées au travail intérimaire.

Une nouvelle réglementation juridique des institutions traditionnelles historiquement établies du contrat de travail et des relations de travail dans leur ensemble est nécessaire, malgré le fait que leur spécificité, leur inviolabilité et leur indépendance par rapport à des relations juridiques similaires ont été initialement prouvées. La réalité économique et juridique moderne dicte l'opportunité de la consolidation législative des types atypiques de contrat de travail et, par conséquent, l'ajustement des points de vue sur les relations de travail.

Définition 1

En son coeur, relation de travail est un type de relation sociale basée sur l'exécution d'un travail spécifique. Elle est régie par le droit du travail dans le cadre d'un accord conclu entre le salarié et l'employeur. Dans ce cas, le premier est tenu de respecter le règlement intérieur en vigueur dans l'entreprise ou l'organisation. Et le second est de garantir les conditions de travail prévues par la législation du travail, les conventions collectives et les contrats de travail.

Signes d'une relation de travail

On distingue les principales caractéristiques suivantes des relations de travail :

le caractère personnel des droits et obligations du salarié ;
fonction de travail prédéterminée;
respect de la discipline du travail;
nature remboursable de la relation de travail;
chacun des sujets a le droit de mettre fin à la relation de travail.

Considérons les caractéristiques ci-dessus plus en détail.

L'employé est tenu de participer à la production ou à d'autres activités de l'employeur uniquement par son propre travail. . Il n'y a pas de telle restriction en droit civil, dans lequel l'entrepreneur a le droit d'impliquer d'autres personnes dans l'exécution des travaux.
Le contenu du travail est prédéterminé par la spécialité, la qualification ou la position du travailleur. Dans une relation de travail, nous ne parlons pas de l'accomplissement d'une tâche individuelle distincte à une date précise, ce qui est typique des obligations de droit civil liées à l'activité de travail.
Étant donné que l'exécution de la fonction de travail est effectuée en équipe, alors l'employé est tenu de respecter les exigences de la discipline du travail et du règlement intérieur installés dans l'entreprise ou dans l'organisation. En d'autres termes, la relation de travail combine à la fois des éléments de coordination et de subordination. Le principe de la liberté du travail se conjugue avec la subordination aux autorités supérieures.
Caractère compensatoire de la relation de travail manifeste dans le paiement des salaires, qui est effectué par l'employeur, généralement en espèces. La particularité de la relation de travail est que le paiement est effectué systématiquement pour le travail effectué par le salarié pendant les heures de travail établies.
Une relation de travail est complexe car chacune de ses parties a des droits et des obligations correspondants. L'employé et l'employeur peuvent mettre fin à leur relation juridique sans aucune sanction, si les dispositions du chapitre 13 du Code du travail de la Fédération de Russie n'ont pas été violées.

Image 1.

Types de relations de travail

Tous les types de relations de travail peuvent être divisés en trois groupes :

de base;
liés et organisationnels et de gestion ;
protecteur.

Les principales relations de travail sont les relations entre l'employé et l'employeur.

Les relations d'accompagnement et d'organisation et de gestion sont liées aux questions d'emploi, d'organisation et de gestion du travail, ainsi que les activités des syndicats pour protéger les droits des travailleurs et les relations juridiques du partenariat social. Ce groupe comprend également la formation, la reconversion professionnelle et le perfectionnement du personnel.

Les relations juridiques protectrices sont liées au contrôle et à la surveillance du respect de la législation du travail, de la responsabilité des employés et des employeurs, du règlement des conflits du travail et des questions d'assurance sociale.

Dans la Russie moderne, il existe les principaux types de relations de travail suivants:

promotion de l'emploi et de l'emploi;
relation entre l'employé et l'employeur;
organisation et gestion du travail;
formation professionnelle, recyclage et perfectionnement du personnel;
relations entre syndicats et employeurs pour protéger les droits des travailleurs;
relations de partenariat social;
contrôle et supervision du respect de la législation du travail;
responsabilité matérielle des parties au contrat de travail;
règlement des conflits du travail;
assurance sociale.

Tous les types de relations juridiques ci-dessus sont déterminés par le sujet de la législation du travail. Ils diffèrent les uns des autres par les sujets, le contenu, ainsi que les motifs de l'émergence et de la fin des relations.

L'objet de la relation de travail

L'exécution de certains travaux, dont la nature est déterminée par la spécialité, la qualification ou le poste du salarié, fait l'objet d'une relation de travail.

Remarque 1

Ainsi, les différents bénéfices créés dans le processus de travail sont pratiquement indissociables de l'activité de production elle-même. Par exemple, l'effet bénéfique d'une leçon donnée par un enseignant est difficile à déterminer concrètement. Par conséquent, le contenu matériel de la relation de travail est le comportement réel de ses participants, régi par une combinaison de leurs droits et obligations.

Naissance, modification et fin d'une relation de travail

La base de l'émergence de la plupart des relations de travail est la conclusion entre l'employé et l'employeur d'un contrat de travail. L'importance juridique de ce document réside dans le fait qu'il représente la base de base pour le développement ultérieur du droit du travail.

Remarque 2

Le contenu du contrat de travail comprend toutes les conditions qui déterminent les droits et obligations de ses parties. Une variante de ce document est un contrat de travail, qui peut être conclu par l'employeur avec des représentants des professions créatives, scientifiques ou sportives. Une modification de la relation de travail se traduit par le transfert d'un salarié à un autre poste à l'initiative de l'administration d'une entreprise ou d'une organisation. Un tel transfert n'est possible qu'avec le consentement de l'employé ou en cas de nécessité de production, ainsi qu'en cas d'indisponibilité pour une raison ou une autre.

Un employé peut également demander à l'employeur de le transférer à un autre emploi, par exemple pour des raisons de santé ou en cas d'incapacité temporaire de travail.

La rupture d'une relation de travail est possible tant par accord mutuel des parties qu'à l'initiative du salarié ou de l'employeur. La législation du travail donne à un salarié le droit de résilier à tout moment un contrat de travail qui ne lui convient pas. Le citoyen est tenu de notifier son intention à l'administration de l'entreprise ou de l'organisation deux semaines avant le licenciement, après l'avoir fait par écrit. Cependant, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail avec l'employé avant la période de deux semaines établie par la loi.

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COURS DE TRAVAIL

sur le thème : "Relations de travail"

Introduction

Chapitre 1. Le concept et les types de relations de travail

1.1 Concept et fonctionnalités

1.2 Types de relations de travail

Chapitre 2. La structure de la relation de travail

2.1 Sujets d'une relation de travail

2.2 L'objet de la relation de travail

2.3 Droits subjectifs et obligations légales

Chapitre 3. Salarié et employeur, principaux sujets des relations de travail

3.1 Un employé en tant que sujet d'une relation de travail

3.2 L'employeur en tant que sujet d'une relation de travail

Chapitre 4. Motifs de naissance, de modification et de cessation d'une relation de travail

4.1 Motifs de l'émergence d'une relation de travail

4.2 Motifs de modification de la relation de travail

4.3 Motifs de résiliation d'une relation de travail

Conclusion

Liste des sources utilisées

Introduction

Le droit du travail, en tant que l'une des principales branches du droit russe, est soumis à la réglementation, aux relations publiques dans le domaine le plus important de la vie de la société - dans le domaine du travail. Étant donné que les relations de travail occupent une place importante dans la vie de chaque personne moderne, ce sujet sera toujours d'actualité.

« Pour que tel ou tel rapport social prenne la forme d'un rapport juridique, il faut d'abord deux conditions : premièrement, il faut que le rapport social donné s'exprime ou puisse s'exprimer dans des actes de comportement volontaire de personnes , et deuxièmement, il faut qu'elle ait été réglée par la volonté de la classe dirigeante élevée au rang de loi, c'est-à-dire règles de droit »

Oui, en effet, la théorie générale du droit relie le rapport juridique au fonctionnement de l'État de droit et le définit comme un rapport social régi par l'État de droit. Partant de là, les relations juridiques dans le domaine du droit du travail sont des relations de travail régies par la législation du travail et leurs dérivés, des relations étroitement liées. Tous les rapports sociaux qui font l'objet du droit du travail agissent toujours dans la vie réelle sous la forme de rapports juridiques dans ce domaine, c'est-à-dire ils ont déjà une législation du travail en place.

Lors de la rédaction de cet ouvrage, l'objectif était de considérer la relation de travail sous tous ses aspects. Premièrement, le concept même de relation juridique, ses caractéristiques et ses types, deuxièmement, la structure d'une relation de travail, qui comprend les droits et obligations des participants à cette relation, troisièmement, l'examen des sujets d'une relation de travail, séparément et employé, séparément un employeur, et enfin, les motifs de l'émergence, de la modification et de la cessation des relations de travail.

Tous les types de relations juridiques du droit du travail sont volontaires, c'est-à-dire surgir au gré des sujets de droit du travail. Chaque relation juridique est composée d'éléments : objet, sujet, contenu, causes de survenance et de résiliation. En étudiant ces concepts, nous comprendrons la structure de la relation de travail. Et analysons en détail les principaux sujets de la relation de travail : le salarié et l'employeur. Nous aborderons aussi superficiellement d'autres sujets de relations de travail.

Les sujets des relations juridiques dans le domaine du travail, en plus des employés et des employeurs, peuvent être divers participants : les organismes du service de l'emploi dans les relations juridiques pour garantir l'emploi ; les pouvoirs publics et les collectivités locales en tant que partenaires sociaux dans les relations juridiques de partenariat social, etc.

Toute relation juridique dans le domaine du droit du travail naît, change et prend fin. Dans la quatrième section, nous examinerons les faits juridiques, les motifs spécifiques qui sous-tendent l'émergence, le changement et la fin des relations de travail.

C'est à ces problèmes que se consacre ma dissertation, dans laquelle je tenterai d'exposer pleinement un sujet aussi actuel que les relations de travail.

Tout ce qui précède prouve une fois de plus que le sujet de ma dissertation est très intéressant pour une réflexion approfondie. Et ce sera intéressant pour moi, en tant que futur avocat, et juste membre de notre société, de travailler avec elle.

relation de travail

Chapitre 1. Le concept et les types de relations de travail

1.1 Concept et fonctionnalités

Une relation juridique de travail est une relation sociale régie par le droit du travail, basée sur un accord entre l'employé et l'employeur sur l'exécution personnelle par l'employé d'une fonction de travail (travail dans une certaine spécialité, qualification ou poste) moyennant une rémunération, la la subordination du salarié au règlement intérieur tandis que l'employeur assure les conditions de travail prévues par la législation du travail, la convention collective, les accords, le contrat de travail.

Cette relation est toujours à double sens. Bien sûr, pour une caractérisation complète de toute relation juridique, il faut :

a) établir la base de son apparition, de sa modification et de sa résiliation

b) déterminer sa composition subjective

c) identifier son contenu et sa structure

d) montrer quel est son objet

Tous ces sujets seront reflétés dans ma dissertation. Dans ce chapitre, nous ne considérerons que les signes et les types de relations de travail.

Certains types de relations juridiques sont régis par le droit civil. La branche du droit civil est le droit du travail, qui à son tour réglemente les relations de travail, elles font l'objet du droit du travail. Les traits caractéristiques d'une relation de travail, qui permettent de la distinguer des relations juridiques liées, sont :

1. Le caractère personnel des droits et obligations d'un salarié qui n'est obligé que par son travail de participer à la production ou à d'autres activités de l'employeur. Il n'y a pas de telles restrictions en droit civil, où l'entrepreneur a le droit d'impliquer d'autres personnes dans l'exécution des travaux.

2. Un employé est obligé d'accomplir une certaine fonction de travail prédéterminée (travailler dans une certaine spécialité, qualification ou position), et non une tâche distincte et spécifique à une certaine date. Ce dernier est typique des obligations de droit civil liées à l'activité de travail, dont le but est d'obtenir un résultat (produit) spécifique du travail, d'accomplir une mission ou un service spécifique à une certaine date.

3. La spécificité des relations de travail réside également dans le fait que :

- l'exercice de la fonction de travail s'effectue dans les conditions du travail général (coopératif) ;

- un citoyen, en règle générale, est inclus dans le personnel travaillant dans l'organisation;

- cela nécessite la subordination du salarié au règlement intérieur du travail établi par l'employeur.

C'est-à-dire qu'une relation de travail unique et complexe combine à la fois des éléments de coordination et de subordination : la liberté du travail est combinée avec la subordination aux réglementations internes. Cela est impossible en termes de droit civil, sur la base des principes fondamentaux du droit civil, consacrés à l'art. 2 du Code civil de la Fédération de Russie.

4. Le caractère remboursable de la relation de travail se manifeste dans la réponse de l'employeur à l'exécution du travail - dans le paiement du salaire, en règle générale, en espèces. La particularité de la relation de travail est que le paiement est effectué pour le travail vivant dépensé, effectué par l'employé systématiquement pendant les heures de travail établies, et non pour le résultat spécifique du travail matérialisé (passé), l'exécution d'une mission ou d'un service spécifique , comme dans les relations de droit civil.

5. La nature complexe de la relation de travail implique l'existence de droits et d'obligations correspondants pour chacune des parties. Le droit de chacun des sujets (employé et employeur) de mettre fin à cette relation juridique sans aucune sanction conformément à la procédure prévue par le chapitre 13 de la législation du travail du Code du travail de la Fédération de Russie.

1.2 Types de relations de travail

En exerçant leurs droits et en assumant des obligations dans l'exécution de certains travaux, les parties sont juridiquement liées et leurs actions sont limitées par le cadre des normes juridiques pertinentes, c'est-à-dire les participants aux relations publiques, agissant en tant que sujet du droit du travail, doivent se conformer aux exigences de la législation du travail en vigueur, ainsi qu'aux termes des conventions de travail et collectives, des accords de partenariat social.

Nous savons déjà que les relations de travail sont volontaires, naissent à la volonté des sujets du droit du travail, y compris sur la base de l'admission effective au travail avec la connaissance ou au nom de l'employeur, ou de son représentant dans le cas où le contrat de travail n'a pas été correctement exécuté.

Les objets des relations de travail sont l'intérêt matériel dans les résultats de l'activité de travail, la satisfaction des besoins économiques et sociaux de l'employé et de l'employeur, la protection des droits du travail pertinents des sujets.

Un tel concept de relations de travail semble être plus large, il comprend la relation de travail proprement dite entre l'employé et l'employeur et d'autres relations sociales directement liées au travail. Chacune de ces relations juridiques diffère par son objet, son contenu, ses motifs d'apparition et de résiliation.

Les types de relations de travail sont déterminés par le sujet du droit du travail, et parmi eux figurent:

Relations juridiques pour promouvoir l'emploi et l'emploi;

Relations de travail entre l'employé et l'employeur ;

Relations juridiques sur l'organisation du travail et la gestion du travail;

Relations juridiques sur la formation professionnelle, la reconversion et le perfectionnement des salariés ;

Relations juridiques des syndicats avec les employeurs pour protéger les droits du travail des travailleurs ;

Relations juridiques du partenariat social;

Relations juridiques pour la surveillance et le contrôle ;

Relations juridiques sur la responsabilité matérielle des parties au contrat de travail ;

Relations juridiques pour résoudre les conflits du travail;

Relations juridiques sur les assurances sociales.

Tous les types de relations juridiques peuvent être divisés en:

De base (relations de travail);

Connexes et organisationnels et managériaux (sur l'emploi, l'organisation et la gestion du travail, les relations des syndicats pour la protection des droits du travail des travailleurs, les relations juridiques du partenariat social, les relations juridiques pour la formation, la reconversion professionnelle et la formation avancée du personnel);

Relations juridiques protectrices (sur la surveillance et le contrôle, la responsabilité des parties au contrat de travail, la résolution des conflits du travail, l'assurance sociale obligatoire).

Comme nous l'avons déjà dit, chacune de ces relations juridiques diffère par son objet, son contenu, ses motifs d'émergence et de cessation. Par exemple, si l'on considère la relation juridique de promotion de l'emploi et de l'emploi, on verra qu'elles surviennent lorsque des citoyens sont employés et recrutés par des employeurs, y compris par le biais du service de l'emploi.

Ces relations juridiques, en règle générale, précèdent les relations de travail, mais peuvent également suivre les relations de travail précédentes lorsque les employés sont libérés, et également accompagner les relations de travail, lorsque, sans mettre fin à leurs relations juridiques avec un employeur, l'employé est à la recherche d'un nouvel emploi .

Selon les sujets des relations juridiques sur l'emploi et l'emploi, il y a entre:

Autorité du service de l'emploi et un citoyen (lorsque ce dernier s'adresse au service de l'emploi avec une demande d'aide à la recherche d'emploi et à l'inscription du demandeur au chômage) ;

Service de l'emploi et employeur (à partir du moment où l'employeur acquiert la capacité juridique et jusqu'à sa liquidation) ;

Citoyen salarié et employeur (sur présentation à l'employeur d'une recommandation du service de l'emploi).

Nous verrons quelque chose de différent en considérant les relations juridiques organisationnelles et managériales qui contribuent à résoudre les problèmes liés à l'organisation et à la rémunération du travail, satisfaisant les intérêts socio-économiques des collectifs de travail, des industries, des régions et du salarié individuel.

Ces relations naissent entre :

L'équipe d'employés et l'employeur;

Le corps syndical dans la production et l'employeur ;

Représentants des partenaires sociaux aux niveaux fédéral, régional, territorial, sectoriel et autres.

Les relations juridiques d'organisation et de gestion naissent pour le salarié dès son entrée dans le collectif de travail. Ces relations juridiques sont de nature continue; elles naissent aussi bien entre le collectif des travailleurs qu'entre les instances patronales et syndicales.

L'objet de ces relations juridiques est l'intérêt socio-économique (rémunération, protection du travail, etc.) à la fois d'un employé individuel et d'une équipe ou d'une industrie.

Les sujets sont les organes représentatifs des travailleurs dans une relation juridique de partenariat social, les représentants des employeurs et, dans certains cas, les autorités exécutives. Les relations juridiques de partenariat social naissent avec le début de la négociation collective. Ils durent jusqu'à l'expiration des accords correspondants.

Chapitre 2. La structure de la relation de travail

La question de la structure de la relation de travail revêt un intérêt particulier du fait que son interprétation diffère de celle généralement admise dans la théorie du droit.

Dans la théorie du droit, l'approche civiliste de ce problème est prédominante. Habituellement, en termes juridiques, les principaux éléments suivants sont distingués : 1) les sujets de droit, c'est-à-dire les les parties (participants) de la relation juridique ; 2) le contenu de la relation juridique (matériel - le comportement réel des sujets et juridique - droits et obligations subjectifs); 3) objets de relation juridique.

Les juristes troudoviks n'attribuent pas les sujets des relations de travail à sa structure. N. G. Aleksandrov a noté en 1948 qu'il était inapproprié pour les sujets d'une relation juridique de travail de l'appeler «éléments». Une relation de travail naît entre les sujets, et non les sujets avec elle comme l'un des éléments. À cet égard, l'attribution dans la partie générale de la législation du travail de l'institution concernée et du chapitre de la littérature pédagogique peut être considérée comme tout à fait raisonnable. Ces phénomènes ne doivent pas s'expliquer uniquement par des raisons opportunistes, économiques ou méthodologiques liées à la formation d'une nouvelle attitude envers l'individu, la démocratie, à la formation des conditions de marché pour gérer.

Mais, malgré ces divergences, dans ce chapitre, notre dissertation, nous examinerons les trois éléments de la relation de travail.

De la théorie du droit du travail, il découle que le contenu de la relation juridique, et en particulier de la relation de travail, est l'unité de ses propriétés et de ses liens. Les participants à une relation de travail sont liés par des droits et obligations subjectifs, dont une certaine combinaison révèle son contenu juridique. Il est également d'usage de déterminer le contenu matériel de la relation de travail - c'est le comportement lui-même, les activités des sujets, les actions qu'ils accomplissent. Autrement dit, une relation sociale de travail acquiert une forme juridique (devient une relation juridique d'emploi) après que ses participants sont devenus des sujets de la relation juridique qui a surgi, dotés de droits et d'obligations subjectifs.

Ainsi, l'interaction des participants à une relation sociale de travail apparaît dans une relation juridique comme l'interaction de ses sujets, leur interconnexion avec des droits et obligations subjectifs, lorsque le droit de l'un (salarié) correspond au devoir de l'autre (employeur). Une relation de travail comprend toute une série de droits et d'obligations du travail, c'est-à-dire qu'il s'agit d'une relation juridique complexe mais unique et de nature continue. Ses sujets exercent constamment (systématiquement) leurs droits et remplissent leurs obligations, tant qu'il existe une relation de travail et que le contrat de travail sur la base duquel elle est née est en vigueur.

Les relations de travail se forment à la suite de l'impact des normes du droit du travail et, par conséquent, leurs participants sont des droits et obligations subjectifs prédéterminés (indiqués). Dans le même temps, le droit subjectif est compris comme une possibilité légalement protégée (mesure légale) d'une personne autorisée (un sujet d'une relation de travail) d'exiger d'un autre - un sujet obligé - certaines actions (un certain comportement). L'obligation juridique subjective d'un participant à une relation de travail est une mesure juridique de la bonne conduite d'une personne obligée.

En d'autres termes, le devoir subjectif consiste en un comportement correct correspondant au droit subjectif. Étant donné qu'une relation de travail naît toujours entre des personnes déterminées sur la base d'un accord conclu entre elles, cette relation juridique est définie comme une forme de droits et d'obligations spécifiques de ses participants. En ce sens, la relation de travail dessine le cadre dans lequel le comportement de ses participants peut être réalisé.

2.1 Sujets d'une relation de travail

L'un des sujets d'une relation de travail est toujours un individu - un citoyen. Pour entrer dans des relations juridiques du travail, les citoyens doivent avoir la personnalité juridique du travail. Contrairement au droit civil, le droit du travail ne connaît pas les notions indépendantes de « capacité juridique » et de « capacité ». Cela s'explique par le fait que quiconque a la capacité de travailler doit le réaliser avec ses actions volontaires personnelles. Il est impossible d'effectuer des tâches de travail avec l'aide d'autres personnes. La personnalité juridique du travail est une catégorie juridique qui exprime la capacité des citoyens à être des sujets de relations juridiques du travail, à acquérir des droits par leurs actions et à assumer des obligations liées à l'entrée dans ces relations juridiques. Cette personnalité juridique naît, en règle générale, à partir de l'âge de 15 ans. Mais il y a aussi beaucoup de jeunes qui, tout en étudiant dans des établissements d'enseignement général, des établissements d'enseignement de l'enseignement professionnel primaire et secondaire, souhaitent travailler pendant leur temps libre. Cela leur donne la possibilité non seulement d'avoir un certain revenu, mais aussi de mieux se préparer à une vie professionnelle indépendante.

Compte tenu de ces facteurs, il est permis d'embaucher des adolescents à partir de 14 ans. Il faut que le travail à partir de cet âge n'affecte pas la santé des adolescents, ne perturbe pas le processus d'apprentissage. Une condition préalable à l'embauche d'un adolescent lorsqu'il atteint l'âge de quatorze ans est le consentement de ses parents, parents adoptifs ou tuteur. Il est important de noter que l'entrée dans une relation de travail des personnes à partir de 15 ans s'accompagne de la mise en place d'avantages en matière de temps de travail. Ils travaillent moins que les travailleurs adultes. La durée spécifique du temps de travail est différenciée selon l'âge : pour les salariés de 16 à 18 ans - pas plus de 36 heures par semaine, pour les salariés de 15 à 16 ans, ainsi que les étudiants de 14 à 15 ans travaillant pendant les vacances - pas plus de 24 heures sur 24. Si les étudiants travaillent pendant leur temps libre (pas pendant les vacances), la durée de leur temps de travail ne peut pas dépasser la moitié de la norme de temps de travail établie pour les personnes de l'âge correspondant, c'est-à-dire pour les étudiants de 14 à 16 ans - pas plus de 12 heures par semaine, et de 16 à 18 ans - pas plus de 18 heures par semaine.

Illustrons ce propos par un exemple. Un étudiant en droit de 17 ans travaille au secrétariat après les cours. Ses heures de travail sont de 18 heures par semaine. Dans les cas où cet étudiant travaille à la cour et pendant ses vacances, une semaine de travail de 36 heures lui est établie.

Un citoyen en tant que partie à une relation de travail a divers liens juridiques avec l'autre partie de cette relation - une personne morale. Dans certains cas, des relations de travail naissent entre deux individus. Il s'agit notamment des cas où un citoyen, en tant qu'entrepreneur individuel, embauche un autre citoyen ou lorsqu'une relation de travail naît concernant la conduite d'une économie de consommation domestique (relation de travail avec un travailleur domestique, avec un chauffeur de voiture, etc.).

Les personnes morales sont reconnues comme des organisations qui ont des biens distincts en propriété, en gestion économique ou en gestion opérationnelle et sont responsables de leurs obligations à l'égard de ces biens, peuvent acquérir et exercer des droits patrimoniaux et personnels non patrimoniaux pour leur propre compte, supporter des obligations, être demandeur et défendeur devant le tribunal.

La législation prévoit diverses formes organisationnelles et juridiques d'une personne morale. Les organisations commerciales et non commerciales peuvent faire l'objet d'une relation de travail. Les organisations commerciales comprennent les sociétés en nom collectif (société en nom collectif, société en commandite simple, coopérative de production, entreprise unitaire étatique et municipale) et les sociétés (société à responsabilité limitée ou complémentaire, société par actions).

Organisations à but non lucratif - coopératives de consommateurs, organisations publiques ou religieuses (associations), fondations caritatives et autres, ainsi que personnes morales sous d'autres formes prévues par la loi. Toutes ces organisations ont la personnalité juridique du travail pour établir des relations juridiques du travail tant avec les personnes salariées qu'avec les citoyens - participants aux organisations. Les limites de la personnalité du travail sont flexibles, puisque toutes les organisations sont indépendantes dans la détermination du nombre d'employés et de leurs salaires. L'exception concerne les institutions budgétaires, cependant, elles peuvent, sur la base du fonds salarial approuvé par elles, déterminer leur nombre de manière indépendante.

2.2 L'objet de la relation de travail

L'objet de la relation de travail est l'exécution d'un certain type de travail, caractérisé par une certaine spécialité, un poste de qualification.

La caractéristique de l'objet de la relation de travail n'est actuellement pas sans ambiguïté, puisque dans les relations de travail l'objet est essentiellement inséparable de leur contenu matériel (comportement des obligés, etc.). L'effet utile délivré par l'employé (conférence, etc.) peut être consommé, en règle générale, pendant le processus de production. Et comme en droit du travail les biens matériels (objets) sont pratiquement indissociables de l'activité de travail d'un salarié, la caractéristique du contenu matériel des relations de travail épuise la question de leur objet.

Le contenu matériel d'une relation de travail est compris comme le comportement réel de ses participants (sujets), qui est assuré par des droits et obligations subjectifs en matière de travail. Le factuel est toujours secondaire et soumis au contenu légal (volontaire) de la relation de travail, qui est formé par les droits et obligations subjectifs de leurs participants. Le contenu de ces droits et obligations s'exprime dans la possibilité légale, dans les limites fixées par la loi, d'agir, d'exiger, de réclamer, de bénéficier d'avantages, etc. et l'obligation de satisfaire les intérêts et besoins mutuels des autres sujets.

Sur la base de l'unité des composants matériels et juridiques (volontaires), nous pouvons dire que les droits et obligations subjectifs des employés inclus dans le contenu de la relation juridique de travail sont des droits et obligations statutaires réalisés et concrétisés qui constituent le contenu de la relation juridique. statut des salariés. Ces droits et obligations des sujets des relations de travail seront discutés dans la prochaine section de l'ouvrage.

2.3 Droits subjectifs et obligations légales

Ainsi, la législation du travail de la Fédération de Russie prévoit les droits fondamentaux (statutaires) des participants à une relation de travail. En ce qui concerne la personnalité d'un employé, ces droits et obligations, conformément à la Constitution de la Fédération de Russie (articles 30, 37), sont généralement inscrits à l'art. 2 Code du travail de la Fédération de Russie. Les droits et obligations subjectifs qui constituent le contenu d'une relation juridique distincte sont une spécification de ces droits et obligations statutaires.

Dans le même temps, les droits et obligations de l'employeur, contrairement à l'employé, n'ont pas reçu une consolidation aussi claire et spéciale dans un article spécifique du Code du travail ou d'une autre loi fédérale. Des droits et obligations distincts de l'employeur sont établis dans de nombreux articles du Code du travail, des lois fédérales, des actes locaux, ils peuvent être inscrits dans les chartes (règlements) d'une organisation (entité juridique), etc.

Considérant que le droit subjectif d'un participant à la relation de travail correspond à l'obligation légale de l'autre, nous n'indiquerons ici que les obligations des sujets de la relation de travail.

Les fonctions d'un employé comprennent:

a) exécution d'une certaine fonction de travail, qui est stipulée avec l'employeur lors de la conclusion d'un contrat de travail (article 15 du Code du travail). La certitude de la fonction de travail est prévue par l'art. 24 du Code du travail, selon lequel l'administration de l'organisation n'a pas le droit d'exiger de l'employé qu'il effectue un travail non stipulé par le contrat de travail ;

b) respect de la discipline du travail, respect du règlement intérieur, heures de travail établies, utilisation des équipements, matières premières, autres biens de l'employeur conformément aux dispositions et règles stipulées, préservation de ces biens, respect des instructions et règles de travail protection, etc...

Les principales responsabilités de l'employeur (organisation) peuvent être regroupées comme suit :

a) le respect du travail conformément à la fonction de travail stipulée et, par conséquent, la garantie de l'emploi effectif du travail de cet employé en tant qu'exécutant de la fonction de travail, ainsi que la création de conditions garantissant son exécution productive ;

b) assurer des conditions de travail saines et sécuritaires prévues par la législation du travail, la convention collective et l'entente des parties;

d) la satisfaction des besoins sociaux et domestiques de l'employé.

Les droits et obligations subjectifs qui composent le contenu d'une relation de travail découlant d'un acte juridique - un contrat de travail, correspondent aux termes de ce contrat. Un contrat de travail, comme on le verra ci-dessous, joue un rôle fondamental dans la réglementation juridique des relations de travail. Comme tout autre, il a son propre contenu - ce sont les conditions sur lesquelles les parties sont parvenues à un accord. Ces clauses convenues du contrat de travail correspondent au contenu de la relation de travail, à ses droits et obligations subjectifs. Ainsi, une relation de travail ne naît pas seulement sur la base d'un contrat de travail (acte juridique) : ce contrat détermine son contenu.

Cependant, une relation de travail et un contrat de travail ne sont pas équivalents. Les termes du contrat sont formés au cours de sa conclusion par les parties sur la base de la liberté et du volontariat du travail, mais ne doivent pas aggraver la position des travailleurs par rapport à la loi (partie 1 de l'article 15 du Code du travail) . Les conditions convenues, pour ainsi dire, déterminent la portée du contenu de la relation de travail naissante. Cependant, un contrat de travail ne peut déterminer tout son contenu, tous ses éléments. Un citoyen, d'une part, et une organisation (personne morale) ou un entrepreneur individuel, d'autre part, lors de la conclusion d'un contrat de travail et de l'établissement d'une relation de travail, agissent en tant que particuliers. C'est en tant qu'individus qu'ils agissent sur la base de la liberté de se choisir, de la liberté de conclure un contrat de travail et de la liberté d'en déterminer les conditions (contenu). Dans le même temps, les individus ne peuvent pleinement mettre en œuvre l'élément de droit public d'une relation de travail par le biais de la forme juridique d'un contrat de travail. Cet élément de droit public consiste à établir une norme minimale normative des droits et garanties du travail d'un employé, dont la détérioration dans un contrat de travail entraîne la nullité de ses conditions individuelles ou du contrat dans son ensemble.

Par conséquent, la relation de travail, dont le contenu est déterminé par les termes du contrat de travail, porte également une essence indépendante, un contenu indépendant. L'indépendance de la relation de travail se manifeste dans l'établissement législatif au niveau minimum des droits et garanties du travail, qui prédéterminent impérativement un certain nombre de conditions du contrat de travail.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail, les parties n'ont pas le droit de réduire le niveau spécifié de droits et de garanties (les modifications éventuelles ne concernent que son augmentation), ni de les exclure ou de les modifier par d'autres. C'est l'une des caractéristiques du droit du travail, qui indique son orientation sociale et nous permet de caractériser la branche du droit du travail dans le système de droit russe comme un droit social.

Il convient de prêter attention à ce qui relève lui-même du pouvoir disciplinaire et directif de l'employeur. La subordination d'un salarié est impérativement « intégrée » au contenu d'une relation de travail, ne permettant pas aux personnes concernées de l'exclure ou de la remplacer par une autre condition lors de la conclusion d'un contrat de travail.

Chapitre 3. Salarié et employeur, principaux sujets des relations de travail

3.1 Un employé en tant que sujet d'une relation de travail

Le statut de droit du travail du citoyen en tant que sujet du droit du travail est commun à tous les citoyens. Il reflète clairement la différenciation du droit du travail de la réglementation juridique. En plus du statut général du travail, le sujet du droit du travail peut avoir un statut spécial du travail (femme, mineur), fixé par des règles spéciales.

Un citoyen devient en effet sujet de droit du travail à partir du moment où il trouve un emploi, il acquiert le statut de salarié à partir du moment où il est embauché par un organisme particulier. Pour ce faire, un citoyen doit avoir la personnalité juridique.

En règle générale, la période de son apparition est associée à l'atteinte d'un âge biologique déterminé par la loi - 16 ans. Selon l'art. 63 du Code du travail de la Fédération de Russie pour la préparation des jeunes au travail de production, il est permis d'embaucher des personnes qui étudient dans des établissements d'enseignement général, des établissements d'enseignement de l'enseignement professionnel primaire et secondaire qui ont atteint l'âge de 14 ans, sous réserve de la conditions suivantes :

1) ils ne peuvent être acceptés que pour effectuer des travaux légers qui ne nuisent pas à la santé;

2) effectuer un travail pendant leur temps libre après les études, sans perturber le processus d'apprentissage ;

3) le consentement des parents, parents adoptifs ou tuteurs et de l'autorité de tutelle est requis.

En cas de réception de l'enseignement général, ou de poursuite de la maîtrise du programme principal d'enseignement général de l'enseignement général dans une forme d'enseignement autre qu'à temps plein, ou de sortie d'un établissement d'enseignement général conformément à la loi fédérale, un contrat de travail peut être conclu par des personnes qui ont atteint l'âge de quinze ans pour effectuer des travaux légers qui ne nuisent pas à leur santé.

Dans les organisations cinématographiques, les théâtres, les organisations de théâtre et de concert, les cirques, il est permis, avec le consentement de l'un des parents (tuteur) et l'autorisation de l'autorité de tutelle et de tutelle, de conclure un contrat de travail avec des personnes de moins de quatorze ans ans pour participer à la création et (ou) à la représentation (exposition) d'œuvres sans préjudice de la santé et de l'épanouissement moral. Le contrat de travail au nom de l'employé dans ce cas est signé par son parent (tuteur). Le permis de l'organisme de tutelle et de tutelle doit indiquer la durée maximale autorisée du travail journalier et les autres conditions dans lesquelles le travail peut être effectué.

Les personnes qui ont atteint l'âge de 18 ans ont le droit de conclure des contrats de travail en tant qu'employeurs, à condition qu'elles aient la pleine capacité civile, ainsi que les personnes qui n'ont pas atteint l'âge spécifié, à partir du jour où elles acquièrent la pleine capacité civile.

Les personnes ayant des revenus indépendants qui ont atteint l'âge de 18 ans, mais dont la capacité juridique est limitée par le tribunal, ont le droit, avec le consentement écrit des fiduciaires, de conclure des contrats de travail avec des employés à des fins de service personnel et d'aide au ménage. .

Au nom des personnes physiques ayant des revenus indépendants et ayant atteint l'âge de 18 ans, mais reconnues juridiquement incapables par le tribunal, leurs tuteurs peuvent conclure des contrats de travail avec des employés aux fins de services personnels à ces personnes et de leur aide dans le ménage.

Les mineurs âgés de 14 à 18 ans, à l'exception des mineurs ayant acquis la pleine capacité civile, peuvent conclure des contrats de travail avec des salariés s'ils disposent de leurs propres gains, bourses, autres revenus et avec l'accord écrit de leurs représentants légaux (parents, tuteurs , fiduciaires).

Les représentants légaux (parents, tuteurs, fiduciaires) des personnes agissant en tant qu'employeurs assument une responsabilité supplémentaire pour les obligations découlant des relations de travail, y compris les obligations de payer les salaires.

Il existe des exigences particulières pour certaines catégories de personnes. Ainsi, un citoyen étranger doit obtenir un permis de travail pour travailler sur le territoire de la Fédération de Russie. Dans le même temps, l'employeur reçoit l'autorisation d'attirer et d'utiliser des travailleurs étrangers.

Seul un citoyen de la Fédération de Russie qui a atteint l'âge de 18 ans, connaît la langue officielle et satisfait aux autres exigences établies par la législation en vigueur a le droit d'entrer dans la fonction publique.

Le Code du travail ne fixe pas d'âge limite pour entrer dans une relation de travail; l'exception est une certaine gamme d'emplois et de postes. Ainsi, selon la loi sur la fonction publique de l'État, la limite d'âge pour occuper un poste public dans la fonction publique est de 65 ans. Cependant, même après avoir atteint cet âge, il est possible d'entrer dans une relation de travail pour effectuer un travail sans limite d'âge.

De plus, lors de l'embauche, une personnalité juridique spéciale du travail est évaluée, qui se traduit par le degré de formation professionnelle, en présence d'une certaine spécialité ou qualification.

Dans certains cas, l'état de santé peut également constituer une exigence particulière. En règle générale, cela est associé à l'exécution de travaux utilisant des sources de danger accru (conducteurs, pilotes, etc.) ou dans la production qui crée un danger accru pour l'environnement (chemin de fer, centrale nucléaire, etc.).

Après la conclusion d'un contrat de travail, un citoyen devient un employé, il a le statut juridique d'un employé, exprimé en présence de certaines relations de travail de droits et d'obligations.

Les droits fondamentaux (statutaires) d'un employé sont énumérés à l'art. 37 de la Constitution de la Fédération de Russie et art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie :

Conclusion, modification et résiliation d'un contrat de travail ;

Fournir à un employé un travail prévu par un contrat de travail ;

Fournir un lieu de travail qui répond aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail et aux conditions prévues par la convention collective ;

Paiement ponctuel et intégral des salaires en fonction de leurs qualifications, de la complexité du travail, de la quantité et de la qualité du travail effectué ;

Fourniture de repos assuré par l'établissement d'horaires normaux de travail, d'horaires réduits pour certaines professions et catégories de travailleurs, l'octroi de jours de repos hebdomadaires, de congés chômés, de congés annuels payés ;

Compléter des informations fiables sur les conditions de travail et les exigences de protection du travail sur le lieu de travail ;

Formation professionnelle, reconversion et développement professionnel;

Le droit d'association, y compris le droit de former des syndicats et d'y adhérer pour protéger leurs droits du travail, leurs libertés et leurs intérêts légitimes ;

Participation à la gestion de l'organisation;

Mener des négociations collectives et conclure des conventions et accords collectifs par l'intermédiaire de leurs représentants, ainsi que des informations sur la mise en œuvre de la convention collective, des accords ;

Protection de leurs droits, libertés et intérêts légitimes du travail par tous les moyens non interdits par la loi ;

Résolution des conflits de travail individuels et collectifs, y compris le droit de grève ;

Indemnisation du préjudice qui lui est causé dans le cadre de l'exercice des fonctions de travail et indemnisation du préjudice moral ;

Assurance sociale obligatoire dans les cas prévus par les lois fédérales.

Les droits de l'employé, leur mise en œuvre l'obligent à répondre - l'accomplissement des devoirs qu'il a assumés en concluant un contrat de travail avec l'employeur. Sous leur forme la plus générale, ces obligations sont formulées à l'art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ces obligations sont fondamentales pour l'application des normes juridiques contenues dans les chapitres de la partie II du Code : au ch. 22 « Rationnement du travail », chap. 30 "Discipline du travail", ch. 34 «Exigences pour la protection du travail», etc. Les obligations prévues par le Code sont précisées dans les lois, autres actes juridiques réglementaires, notamment dans les dispositions relatives au personnel, le règlement intérieur du travail.

Les principales tâches d'un employé comprennent:

Exécution consciencieuse des fonctions officielles ;

Respect de la discipline du travail, du règlement interne du travail et des règles et réglementations technologiques ;

Respect des normes de travail établies ;

Respect de la propriété de l'employeur et des autres employés ;

Respect des exigences en matière de protection du travail et d'assurance de la sécurité du travail (sécurité, salubrité industrielle);

Notification immédiate à l'employeur ou au superviseur immédiat de la survenance d'une situation qui constitue une menace pour la vie et la santé des personnes, la sécurité des biens de l'employeur.

En règle générale, les droits et obligations d'un employé sont stipulés dans le contrat de travail, ainsi que dans la description de poste, les consignes de sécurité, le règlement intérieur du travail et d'autres actes locaux. Cependant, dans tous les cas, ils sont limités aux limites de la fonction de travail exercée et ne peuvent pas dépasser les limites établies par la législation du travail en vigueur.

Les droits et obligations statutaires d'un employé ont des garanties légales, qui sont des moyens juridiques inscrits dans la législation du travail pour la mise en œuvre de ces droits et obligations, ainsi que leur protection.

3.2 L'employeur en tant que sujet d'une relation de travail

Un employeur est une personne physique ou morale agissant en tant que sujet du droit du travail lorsqu'il noue une relation de travail avec un salarié afin d'utiliser son travail dans ses intérêts légitimes.

Le statut juridique d'un employeur comprend :

1) la personnalité juridique de l'employeur ;

2) les droits et obligations fondamentaux du travail par rapport à chaque employé et à l'ensemble de la main-d'œuvre.

La personnalité juridique de l'employeur prend naissance au moment de son immatriculation dans les formes prescrites par la loi, lorsqu'il acquiert la capacité de conclure des contrats de travail. Dans ce cas, les conditions nécessaires seront: la disponibilité d'un fonds salarial, la détermination du nombre et du personnel des employés, et quelques autres.

Les principaux droits du travail d'un employeur comprennent les droits de :

Conclure, modifier et résilier le contrat de travail ;

Exiger de l'employé l'exécution consciencieuse des fonctions officielles, le respect du règlement intérieur du travail, le respect de la propriété ;

Encourager les employés et les amener à la responsabilité disciplinaire et financière ;

Adoptez les réglementations locales.

Les principales responsabilités professionnelles d'un employeur sont les suivantes :

Se conformer à la législation du travail et aux autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales, les termes de la convention collective, les accords et les contrats de travail ;

Fournir aux employés le travail prévu par le contrat de travail ;

Garantir des conditions de sécurité et de travail conformes aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail ;

Fournir aux employés l'équipement, les outils, la documentation technique et les autres moyens nécessaires à l'exécution de leurs tâches de travail ;

Offrir aux travailleurs un salaire égal pour un travail de valeur égale ;

Payer intégralement les salaires dus aux employés dans les délais fixés conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, à la convention collective, au règlement interne du travail, aux contrats de travail ;

Mener des négociations collectives et conclure une convention collective de la manière prescrite par le Code du travail de la Fédération de Russie ;

Fournir aux représentants des salariés les informations complètes et fiables nécessaires à la conclusion d'une convention collective, d'un accord et au contrôle de leur mise en œuvre ;

Informer les employés contre signature des réglementations locales adoptées directement liées à leurs activités professionnelles ;

Se conformer en temps opportun aux instructions de l'organe exécutif fédéral autorisé à exercer la surveillance et le contrôle de l'État sur le respect de la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, d'autres organes exécutifs fédéraux exerçant des fonctions de contrôle et de surveillance dans le domaine d'activité établi, payer les amendes imposées pour violation de la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail ;

Examiner les observations des organes syndicaux concernés, d'autres représentants élus par les employés sur les violations identifiées de la législation du travail et d'autres actes contenant des normes du droit du travail, prendre des mesures pour éliminer les violations identifiées et signaler les mesures prises à ces organes et représentants ;

Créer des conditions garantissant la participation des employés à la gestion de l'organisation dans les formes prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et la convention collective ;

Pourvoir aux besoins quotidiens des employés liés à l'exécution de leurs tâches de travail ;

Effectuer l'assurance sociale obligatoire des employés de la manière prescrite par les lois fédérales ;

Indemniser les dommages causés aux employés dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions, ainsi que les dommages moraux de la manière et dans les conditions établies par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération Russe;

Effectuer d'autres tâches stipulées par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales et des contrats de travail.

Dans tous les cas, l'employeur doit se conformer strictement aux exigences de la législation du travail en vigueur, en vertu desquelles des obligations supplémentaires peuvent être imposées à l'employeur. Par exemple, une convention collective peut prévoir l'obligation pour l'employeur de prévoir des jours supplémentaires pour les prochaines vacances, d'établir des primes salariales pour l'ancienneté dans une organisation particulière, etc.

En fonction du contenu et de la nature des droits et obligations appartenant à l'employeur, son statut juridique est déterminé par la présence d'un pouvoir normatif (adoption de réglementations locales), d'un pouvoir administratif et d'un pouvoir décisionnel (émission d'ordonnances contraignantes concernant l'exécution du travail devoirs), pouvoir disciplinaire (application d'incitations, mesures disciplinaires et responsabilité matérielle).

Au nom de l'employeur, le chef de l'organisation concernée et son administration entrent en relations de travail. Pour les obligations des employeurs-institutions, financées en tout ou en partie par le propriétaire (fondateur), ainsi que des employeurs d'entreprises publiques, découlant des relations de travail, le propriétaire (fondateur) assume une responsabilité supplémentaire conformément aux lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie.

Le chef de l'organisation a son propre statut : il donne des ordres et des instructions (obligatoires pour tous les employés de cette entreprise), jouit du droit d'embaucher et de licencier, etc. Dans le même temps, il exerce lui-même des fonctions de travail, un contrat est conclu avec lui, qui stipule ses droits, devoirs et responsabilités, la durée, la procédure et le montant de la rémunération, les motifs de licenciement (y compris les motifs supplémentaires).

En plus des droits et obligations indiqués ci-dessus, il existe également certaines caractéristiques liées aux employeurs de particuliers.

Les employeurs individuels sont reconnus en tant qu'individus dûment enregistrés en tant qu'entrepreneurs individuels et exerçant des activités entrepreneuriales sans constituer une entité juridique, ainsi que les notaires privés, les avocats qui ont établi des cabinets d'avocats et d'autres personnes dont les activités professionnelles sont soumises à l'enregistrement de l'État conformément à la loi fédérale. lois et (ou) licences, ont conclu des relations de travail avec des employés afin de mener à bien les activités spécifiées (ci-après dénommés employeurs - entrepreneurs individuels). Les personnes qui, en violation des exigences des lois fédérales, exercent l'activité spécifiée sans enregistrement et (ou) licence d'État, qui ont noué des relations de travail avec des employés afin d'exercer cette activité, ne sont pas exemptées des obligations imposées par le Code du travail sur les employeurs - entrepreneurs individuels; les personnes qui nouent une relation de travail avec des salariés à des fins de services personnels et d'aide ménagère.

Un employeur - une personne physique établit un contrat de travail avec un employé par écrit et doit :

Enregistrez cet accord auprès du gouvernement local concerné ;

Effectuer les primes d'assurance et autres paiements obligatoires de la manière et au montant déterminés par les lois fédérales ;

Délivrer des certificats d'assurance de l'assurance pension de l'État pour les personnes entrant pour la première fois sur le marché du travail.

Un document confirmant le temps de travail avec un employeur - un individu, est un contrat de travail écrit (article 309 du Code du travail de la Fédération de Russie). Un employeur - une personne qui n'est pas un entrepreneur individuel, n'a pas le droit de faire des inscriptions dans les cahiers de travail des employés, ni d'établir des cahiers de travail pour les employés embauchés pour la première fois.

Parmi les employeurs, outre les personnes morales et les personnes physiques, une autre entité est nommée, dotée dans les cas établis par la loi du droit de conclure des contrats de travail. Un tel sujet peut être, par exemple, un organe d'autonomie locale, si cela est indiqué dans la loi fédérale.

Le Code du travail désigne les personnes morales comme employeurs, par conséquent, les succursales, les bureaux de représentation ne peuvent pas être employeurs. Selon l'art. 55 du Code civil des succursales de la Fédération de Russie, les bureaux de représentation ne sont pas des personnes morales. Ils sont dotés en propriété par la personne morale qui les a créés et agissent sur la base des dispositions approuvées par elle. Leurs dirigeants, parlant dans la circulation civile, agissent par procuration d'une personne morale.

Le responsable d'une succursale ou d'un bureau de représentation peut disposer d'une procuration lui donnant le droit d'embaucher et de licencier des salariés, cependant, dans ce cas, la succursale ou le bureau de représentation n'est pas un employeur. L'employeur à l'égard des salariés de la succursale, bureau de représentation est une personne morale, au nom de laquelle le chef de la succursale, bureau de représentation exerce le pouvoir de conclure un contrat de travail et d'y mettre fin. Si le chef de la succursale, bureau de représentation n'est pas autorisé à embaucher, les relations de travail avec les employés de la succursale, bureau de représentation naissent sur la base d'un contrat de travail conclu par la personne morale elle-même.

Chapitre 4. Motifs de naissance, de modification et de cessation d'une relation de travail

4.1 Raisons de l'émergence de la main-d'œuvre

Les faits juridiques qui entraînent l'émergence de relations de travail sont appelés les motifs de leur apparition. La particularité de ces faits est que des événements, des infractions, un seul acte administratif ne peuvent servir en tant que tels. Ces faits sont des actes licites (expressions de la volonté du salarié et du dirigeant agissant au nom de l'employeur) accomplis en vue d'établir une relation de travail.

Une relation de travail est basée sur le libre arbitre de ses participants, dont l'expression juridique est un contrat de travail - un acte juridique bilatéral. Un contrat de travail en tant qu'acte juridique bilatéral joue un rôle très important dans le mécanisme de régulation juridique, il "traduit" les normes du droit du travail aux sujets et génère une relation de travail.

En règle générale, le contrat de travail est à la base de l'émergence de la plupart des relations de travail. La signification juridique d'un accord de travail particulier (contrat) réside dans le fait qu'il sert de base à l'existence et au développement de relations juridiques pour l'utilisation du travail des travailleurs. Cela s'exprime comme suit. Premièrement, un contrat de travail est la base la plus courante pour l'émergence de relations de travail entre les employés et des entreprises, institutions et organisations spécifiques. Deuxièmement, les relations de travail existent dans le temps en vertu du contrat de travail conclu. C'est le contrat de travail qui est la base juridique des actions interdépendantes de ses parties, qui doivent être accomplies par les parties systématiquement ou périodiquement afin d'exercer leurs droits à temps et de remplir leurs obligations. L'exercice systématique ou périodique des droits et obligations est caractéristique d'une relation juridique engendrée par un contrat de travail en tant que relation continue, dans laquelle les droits et obligations sont conçus pour une coordination à long terme du comportement des parties. Troisièmement, le contrat de travail individualise le lieu de travail (entreprise, institution, organisation avec laquelle le contrat de travail est conclu) et le type de travail (spécialité, qualification ou poste) du travailleur en tant que sujet d'une relation de travail. Un contrat de travail peut individualiser pour un citoyen donné d'autres conditions d'une relation de travail, avec la restriction que les clauses du contrat qui aggravent la situation des travailleurs par rapport à la législation du travail ne sont pas valides (article 5 du Code du travail).

Cependant, il convient de distinguer les conditions: directes, dont le contenu est entièrement déterminé par les contractants eux-mêmes, et dérivées, dont le contenu n'est pas développé par les contractants, mais est prévu par des lois et autres réglementations centralisées et réglementations locales (par exemple, dans la législation sur le temps de travail ou dans les réglementations locales sur les primes pour les employés). Ces conditions dérivées à la conclusion d'un contrat de travail sont également acceptées pour exécution, puisqu'en vertu de la loi (article 15 du code du travail), elles font partie intégrante du contrat de travail, dotant ses parties d'un ensemble de droits mutuels et obligations.

Une caractéristique de la définition actuelle d'un contrat de travail est également qu'elle inclut également la notion de contrat. Cela a fixé le concept législatif dominant dans la science du droit du travail russe, qui considère le contrat non pas comme un contrat de travail à durée déterminée ordinaire, mais comme un type spécial de contrat de travail.

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