Czasowa forma wynagrodzenia obejmuje: System wynagrodzeń oparty na czasie. Zalety i wady

1. Ważne jest, aby przedsiębiorstwo odnalazło się w konkretnej branży, aby lepiej...
A. badaj zachowania konkurentów (*odpowiedź*)
B. uchwycić wymagania konsumentów
2. Przedsiębiorstwo uwzględnia w swojej działalności
A. wiele czynników zewnętrznych (*odpowiedź*)
B. cechy branży, do której należy (*odpowiedź*)
C. cechy rynku towarów (*odpowiedź*)
D. Cechy rozwoju technologii
3. Korporacje non-profit służą... celom.
A. Działalność charytatywna (*odpowiedź*)
B. Religijny (*odpowiedź*)
C. Społeczne (*odpowiedź*)
D. prywatna edukacja (*odpowiedź*)
mi. rząd
F. prawny
4. Określ funkcję charakterystyczną dla działalności przedsiębiorczej:
A. popyt zarówno na towary, jak i zasoby
B. dostaw zarówno towarów, jak i zasobów
C. popyt na towary i podaż zasobów (*odpowiedź*)
D. podaż towarów i popyt na zasoby
5. Przedsiębiorstwo to:
A. pomieszczenia produkcyjne wraz z zainstalowanymi w nich urządzeniami do wytwarzania produktów
B. grupa osób, która zgodziła się zorganizować produkcję i wnieść określone środki na kapitał zakładowy
C. jednostka gospodarcza posiadająca prawo do samodzielnego podejmowania decyzji we wszystkich kwestiach związanych z produkcją i sprzedażą produktów i usług (*odpowiedź*)
D. organizacja, która postawiła sobie cel, wytwarza pewne towary i usługi;
mi. grupa ludzi, która zapewnia realizację procesu produkcyjnego polegającego na wytworzeniu dóbr, na które jest duże zapotrzebowanie na rynku
6. Linie produkcyjne klasyfikuje się według następujących kryteriów:
A. sposób na utrzymanie rytmu (*odpowiedź*)
B. sposób transportu przedmiotów pracy (*odpowiedź*)
C. kwalifikacje pracownika
D. sposób mocowania części
mi. metoda kontroli jakości
7. Prace naprawcze sprzętu można zorganizować według trzech systemów:
A. Zdecentralizowany (*odpowiedź*)
B. Mieszane (*odpowiedź*)
C. Scentralizowany (*odpowiedź*)
D. specjalny
8. Przy mieszanej formie organizacji napraw główne naprawy sprzętu przeprowadzane są przez
A. warsztat mechaniczny (*odpowiedź*)
B. specjalne przedsiębiorstwo zewnętrzne
C. podstawy napraw warsztatowych
9. Inflacja powoduje... zapotrzebowanie na środki finansowe
A. Zwiększ (*odpowiedź*)
B. zmniejszenie
C. ochrona
10. Sumaryczny diagram zużycia energii opracowuje się w postaci:
A. Bilans (*odpowiedź*)
B. budżet
C. raport
D. szacunki
11. Efektywność energetyczną można poprawić...
A. zwiększyć wydajność sprzętu (*odpowiedź*)
B. zwiększyć produktywność pracy
C. ograniczyć zmiany w pracy
12. Do katastru gruntów rolnych zalicza się:
A. państwowa rejestracja użytkowania gruntów (*odpowiedź*)
B. ilościowa i jakościowa księgowość gruntów (*odpowiedź*)
C. ocena gleby (*odpowiedź*)
D. wycena ekonomiczna gruntów (*odpowiedź*)
mi. rejestracja właściciela gruntu
13. Całkowite zastąpienie praw majątkowych założycieli obowiązkowymi prawami do uzyskiwania dochodu następuje z chwilą założenia...



D. spółki z ograniczoną odpowiedzialnością
14. Całkowite zastąpienie praw majątkowych założycieli obowiązkowymi prawami do uzyskiwania dochodu następuje z chwilą założenia...
A. otwarta spółka akcyjna (*odpowiedź*)
B. Spółka Jawna
C. partnerstwa wiary
15. Ramy czasowe na przyciągnięcie kapitału do obrotu produkcyjnego dla przedsiębiorstw o ​​różnych formach prawnych są potencjalnie ograniczone w przypadku:
A. spółki z ograniczoną odpowiedzialnością (*odpowiedź*)
B. spółka jawna (*odpowiedź*)
C. partnerstwo wiary (*odpowiedź*)
D. otwarta spółka akcyjna
mi. franczyza
16. Ramy czasowe na przyciągnięcie kapitału do obrotu produkcyjnego dla przedsiębiorstw o ​​różnych formach prawnych są potencjalnie nieograniczone dla:
A. otwarta spółka akcyjna (*odpowiedź*)
B. Zamknięta Spółka Akcyjna
C. spółki z dodatkową odpowiedzialnością
D. rejestracja
26. Kategorie personelu produkcyjnego:
A. Pracownicy (*odpowiedź*)
B. Liderzy (*odpowiedź*)
C. inżynierowie
D. studenci
27. Czasowa forma wynagrodzenia przewiduje zapłatę pracy w zależności od ilości:
A. przepracowane godziny (*odpowiedź*)
B. wyprodukowane, odpady
C. zapewnione usługi
28. Taryfowy system wynagrodzeń obejmuje:
A. harmonogramy taryfowe (*odpowiedź*)
B. stawki taryfowe (*odpowiedź*)
C. książeczka taryfowa i kwalifikacyjna (*odpowiedź*)
D. oficjalne pensje
mi. postanowienia dotyczące premii

Formy wynagrodzeń: ich cechy i zalety, kalkulacja wynagrodzeń dla każdej z nich

Specyfika wynagrodzenia za pracę łączącą stanowiska i podróże służbowe

Funkcje wypłaty wynagrodzenia urlopowego i obliczania zwolnienia chorobowego

Wynagrodzenie pracownika (płaca) zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (zwanym dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) - wynagrodzenie za pracę w zależności od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków pracy za wykonaną pracę oraz odszkodowania (dodatki i świadczenia o charakterze wyrównawczym, w tym m.in. za pracę w warunkach odbiegających od warunków normalnych, pracę w szczególnych warunkach klimatycznych oraz na terenach narażonych na skażenie promieniotwórcze i inne świadczenia kompensacyjne) oraz świadczenia motywacyjne (dopłaty i dodatki motywacyjne, premie i inne świadczenia motywacyjne).

Kwestie wynagrodzeń regulują:

• Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
• Ustawa federalna z dnia 14 grudnia 2015 r. nr 376-FZ „W sprawie zmiany art. 1 ustawy federalnej „O płacy minimalnej””;
• Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 lipca 2008 r. nr 554 „W sprawie minimalnej wysokości podwyżki wynagrodzenia za pracę w porze nocnej”;
• Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 922 „W sprawie szczegółów procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia”;
• Ustawa federalna z dnia 24 listopada 1995 r. nr 181-FZ „O ochronie socjalnej osób niepełnosprawnych w Federacji Rosyjskiej”;
• Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 13 października 2008 r. nr 749 „W sprawie szczegółów wysyłania pracowników w podróże służbowe”.

Wysokość wynagrodzenia pracowników ustala się w zależności od zajmowanego stanowiska, kategorii pracownika, jego kwalifikacji, rodzaju jednostki, poziomu zawodowego oraz biorąc pod uwagę osobisty wkład pracownika w realizację powierzonych zadań.

Każde przedsiębiorstwo stosuje własny system wynagradzania, czyli sposób obliczania wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikom w zależności od pełnionych funkcji służbowych i wyników pracy, obejmujący wysokość stawek taryfowych, wynagrodzeń (urzędowych), dodatków płatności i zasiłki wyrównawcze.

Istnieją dwa rodzaje wynagrodzeń:

1) płaca zasadnicza (BW) – wynagrodzenie za przepracowany czas, wynagrodzenie według stawek taryfowych, wynagrodzenia, premie, dodatki i dodatki;

2) wynagrodzenia dodatkowe (AS) - płatności za czas nieprzepracowany przewidziany w prawie pracy (opłata za regularne urlopy, odprawa w przypadku zwolnienia, wynagrodzenie za wysłanie w podróż służbową itp.).

Podstawowe wynagrodzenie

Główna forma wynagrodzenia dzieli się na czasową i akordową.

Najczęściej w przedsiębiorstwach wszyscy pracownicy dzielą się na kategorie pracowników w zależności od charakteru wykonywanej pracy, która składa się na treść pracy:

• menedżerowie;
• specjaliści;
• pracownicy produkcyjni;
• pracownicy pomocni.

Przy płaceniu menedżerom i specjalistom z reguły stosuje się czasową formę wynagrodzenia, natomiast pracownikom produkcyjnym i pomocniczym wypłaca się stawkę akordową.

Z wynagrodzeniem uzależnionym od czasu Wynagrodzenie pracownika zależy od faktycznie przepracowanego czasu i jego stawki taryfowej lub oficjalnego wynagrodzenia, a nie od ilości wykonanych prac. Istnieją dwa rodzaje wynagrodzeń opartych na czasie: proste premie zależne od czasu i premie zależne od czasu.

Z prostą formą wynagrodzenia opartego na czasie wynagrodzenie ustalane jest na podstawie stałego wynagrodzenia urzędowego (lub stawki taryfowej) oraz rzeczywistego czasu przepracowanego według karty czasu pracy.

Przykład 1

Naliczymy wynagrodzenia pracowników Alpha LLC (forma wynagrodzenia jest czasowa).

Iwanow I.I. i Sidorow P.S. przepracowali pełny miesiąc pracy, o czym świadczy kod literowy „I” w arkuszu czasu pracy (tabela 1), a Jakowlew S.A. i Jakuszin V.S. są pracownikami w niepełnym wymiarze godzin: kod literowy „DO” oznacza nieopłacany urlop udzielany pracownikom za zgodą pracodawcy.

Według tabeli personelu (dokument regulacyjny regulujący strukturę i liczbę przedsiębiorstwa, wskazujący wynagrodzenie na każdym stanowisku) Alpha LLC, oficjalne wynagrodzenie inżyniera 1. kategorii wynosi 40 000 rubli.

Jeśli inżynier pierwszej kategorii Alpha LLC przepracował pełny miesiąc roboczy, otrzyma 40 000 rubli, w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin jego wynagrodzenie ustala się poprzez podzielenie ustalonej miesięcznej pensji przez liczbę dni kalendarzowych w miesiącu i pomnożenie przez liczba przepracowanych dni roboczych:

Wynagrodzenie Jakowlew V.S. = (40 000,00 / 21) × 20 = 38 095,24 rubli.

Wynagrodzenie techników ustalane jest w oparciu o stawkę godzinową lub dzienną, z uwzględnieniem kategorii oraz liczby przepracowanych godzin lub dni.

Stawka godzinowa za sprzęt 4. kategorii wynosi 110,40 rubli, za sprzęt 6. kategorii 136,99 rubli.

Wynagrodzenie Sidorov P.S. = 168 godzin × 136,99 rubli. = 23 014,32 rubli;

Wynagrodzenie Jakuszina V.S. = 152 godziny × 110,40 rubli. = 16 780,80 rubli.

____________________

Z premią czasową w formie wynagrodzenia wynagrodzenie ustalane jest w oparciu o stałe wynagrodzenie urzędowe (lub stawkę taryfową), czas faktycznie przepracowany według karty czasu pracy oraz składnik premiowy zgodnie z regulaminem zakładowym.

Regulamin premiowania określa wskaźniki i warunki premiowania, od spełnienia których pracownik otrzymuje premię, np.:

• realizacja planu produkcyjnego;
• wzrost wydajności pracy;
• podnoszenie jakości wytwarzanych produktów;
• opanowywanie nowego sprzętu i technologii itp.

Z regulaminu premii dla pracowników Alpha LLC:

Premie nie są wypłacane jeżeli:

• plan produkcji nie został zrealizowany i/lub jakość wytworzonych produktów nie spełnia standardów;
• w miesiącu kalendarzowym pracownik naruszył dyscyplinę pracy i/lub produkcji, wewnętrzne przepisy pracy;
• obowiązki służbowe określone w umowie o pracę lub opisie stanowiska nie zostały wykonane lub zostały wykonane niewłaściwie;
• rozkazy, instrukcje i instrukcje kierownictwa jednostki lub organizacji jako całości nie były przestrzegane itp.

Przykład 2

Skorzystajmy z danych z przykładu 1 i obliczmy wynagrodzenia pracowników korzystających z premii czasowej, biorąc pod uwagę warunki przepisu dotyczącego premii (nie ma kar):

Wynagrodzenie Iwanow I.I. = 40 000,00 × 1,2 = 48 000,00 rub.;

Wynagrodzenie Jakowlew V.S. = 38 095,24 × 1,2 = 45 714,29 rubli;

Wynagrodzenie Sidorov P.S. = 23 014,32 × 1,2 = 27 617,18 rubli;

Wynagrodzenie Jakuszina V.S. = 16 780,80 × 1,2 = 20 136,96 rubli.

_______________________

Forma wynagrodzenia akordowego w oparciu o ilościowe i jakościowe wskaźniki wyników pracy. Stosuje się go jednocześnie ze standaryzacją pracy i ustalaniem standardów czasowych, standardów produkcyjnych itp.

Pracownicy otrzymują wynagrodzenie uzależnione od ilości wytworzonych produktów (wykonanej pracy lub świadczonych usług) według stawek akordowych zatwierdzonych w przedsiębiorstwie na jednostkę wytworzonych produktów (pracy lub usługi).

Forma wynagrodzenia akordowego dzieli się na indywidualną i zbiorową.

Indywidualne polega na naliczaniu wynagrodzenia każdemu pracownikowi za ilość faktycznie wykonanej pracy. Płace zbiorowe zależą od ilości pracy wykonanej przez cały zespół (zespół).

Dodatkowo akordowa forma wynagrodzenia dzieli się na:

• prosta praca na akord;
• premia za pracę na akord;
• akordowo-progresywny;
• akord

Prosta forma wynagrodzenia akordowego (indywidualna) opiera się na systemie taryfowym stworzonym w oparciu o stawki taryfowe, tabelę taryfową oraz ujednolicony katalog taryfowo-kwalifikacyjny zakładów i zawodów (ETKS).

Harmonogram taryfowy- jest to zestaw kategorii taryfowych pracowników - wskaźników kwalifikacji i poziomu pracy. Stawki taryfowe wyrażają w formie pieniężnej wysokość wynagrodzenia pracowników o różnych kwalifikacjach w przeliczeniu na jednostkę czasu pracy, w zależności od ich kwalifikacji, warunków i intensywności pracy.

Stawki taryfowe mogą wzrosnąć w zależności od warunków pracy.

Zgodnie z art. 147 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej minimalny wzrost wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy wynosi 4% stawki taryfowej (wynagrodzenia) ustalonej dla różnych rodzajów pracy w normalnych warunkach pracy. Konkretne kwoty podwyżek płac ustala kierownictwo przedsiębiorstwa.

Przykład 3

Aby zapłacić pracownikom Alpha LLC, stosuje się sześciocyfrową skalę taryfową. Na każdy rok kalendarzowy przedsiębiorstwo ustala jednolite stawki godzinowe dla pracowników, uwzględniając indeksację wynagrodzeń (tabela 2).

Tabela 2

Jednolite stawki godzinowe

Wskaźniki	Ranga
Pracownicy produkcyjni wykonujący prace naprawcze komponentów i zespołów (warsztat)
Stawki taryfowe wzrosły z powodu odbiegających od normalnych warunków pracy o 4%
Stawki taryfowe wzrosły z powodu odbiegających od normalnych warunków pracy o 8%
Stawki taryfowe wzrosły z powodu odbiegających od normalnych warunków pracy o 12%
Stawki taryfowe wzrosły z powodu odbiegających od normalnych warunków pracy o 16%
Stawki taryfowe wzrosły ze względu na warunki pracy odbiegające od normalnych o 24%

Czas jest z reguły standaryzowany dla każdego rodzaju pracy (produktu lub usługi) przedsiębiorstwa produkcyjnego przez inżyniera normalizacyjnego i zatwierdzany przez kierownika przedsiębiorstwa (tabela 3).

Tabela 3

Normy czasowe wykonania prac naprawczych na bloku A-001

Nazwa pracy (operacja)	Specjalność pracownika	Rodzaj pracy	Stawka taryfowa, pocierać.	Normy czasowe, osobogodziny	Wynagrodzenie, pocierać.
Odbiór jednostki A-001 z magazynu	zbieracz
	mechanik
Przyjęcie jednostki A-001 do naprawy i sporządzenie dokumentacji	zbieracz
	mechanik
Demontaż jednostki A-001	zbieracz
	mechanik
Mycie i prace myjące agregatu A-001
Ocena stanu technicznego bloku A-001	mechanik
	mechanik
Naprawa jednostki A-001	mechanik
	zbieracz
Malowanie jednostki A-001
Kompletowanie i przygotowanie dokumentacji	zbieracz
Montaż jednostki A-001	mechanik
	mechanik
Pakowanie i dostawa do magazynu	mechanik
Całkowity					14 946,64

Dla każdego pracownika wydawane jest miesięcznie indywidualne konto osobiste, karta pracy, zlecenie pracy lub inny dokument ustanowiony przez lokalną ustawę przedsiębiorstwa, na którym widnieje, ile i jaką pracę wykonał (tabela 4).

Tabela 4

Konto osobiste mechanika czwartej kategorii O. I. Abramcewa na październik 2016 r.

NIE.	Data zakończenia prac	(odbiór, ocena stanu, montaż)	Rodzaj pracy	Zgodnie z normą na jednostkę. produkty
				znormalizowany czas	stawka taryfowa	cena
	01.10.2016-03.10.2016	naprawa jednostki A-001
	01.10.2016-08.10.2016	naprawa bloku A-017
	01.10.2016-06.10.2016	naprawa bloku B-014
	06.10.2016-08.10.2016	naprawa bloku S-311
	03.10.2016-09.10.2016	naprawa bloku A-018
Całkowity						19 125,70

Mechanik IV kategorii, zgodnie z zatwierdzonymi przez przedsiębiorstwo normami czasowymi, może wykonywać jedynie prace związane z odbiorem urządzenia, oceną jego stanu technicznego i montażem, związane z pracami IV kategorii, stawka taryfowa wynosi 110,4 rubli/godz.

Abramcew O.I. otrzyma 19 125,7 rubli miesięcznie. z wyłączeniem ewentualnych dodatków i premii.

Jego dochód indywidualny, czyli produktywność pracy, zdefiniujmy jako różnicę pomiędzy czasem standaryzowanym a rzeczywistym.

Rzeczywisty czas określa arkusz czasu przepracowanego w miesiącu (168 godzin), czas znormalizowany określa konto osobiste (173,24 godziny). Zatem rozwój standardów czasowych dla Abramtsevy O.I. wynosi 5,24 godziny, czyli 103%.

_______________________

Prosta forma wynagrodzenia akordowego (zbiorowa) podobnie jak w przypadku pracy indywidualnej, główna różnica polega na tym, że pracownicy łączą się w zespoły w celu wydajniejszego wykonywania pracy, podczas gdy wielkość pracy i płace są rozdzielane pomiędzy cały zespół.

Przykład 4

Standardy czasowe wykonywanej pracy oraz jednolite stawki godzinowe zatwierdzone przez Alpha LLC są takie same dla indywidualnych i zbiorowych form wynagrodzeń.

Wydawane jest także konto osobiste (lub inny dokument), z tą różnicą, że ma on nieco inny wygląd – jest wydawane nie dla jednego pracownika, ale dla całego zespołu jako całości, niezależnie od tego, kto wykonywał jaką pracę (tabela 5).

Tabela 5

Konto osobiste brygady A za październik 2016 r.

NIE.	Data zakończenia prac	Krótki opis pracy (operacji)	Liczba jednostek oddanych do użytku, szt.	Rodzaj pracy	Zgodnie z normą na jednostkę. produkty
					znormalizowany czas	cena
	01.10.2016-03.10.2016	naprawa jednostki A-001
	01.10.2016-08.10.2016	naprawa bloku A-017
	01.10.2016-06.10.2016	naprawa bloku B-014
	06.10.2016-08.10.2016	naprawa bloku S-311
	03.10.2016-09.10.2016	naprawa bloku A-018
	07.10.2016-10.10.2016	naprawa bloku A-019
	09.10.2016-15.10.2016	naprawa agregatu A-020
	10.10.2016-16.10.2016	naprawa bloku N-521
	14.10.2016-16.10.2016	naprawa bloku S-317
	15.10.2016-17.10.2016	naprawa bloku S-318
	10.10.2016-17.10.2016	naprawa bloku S-319
	20.10.2016-31.10.2016	naprawa jednostki A-004
	17.10.2016-24.10.2016	naprawa agregatu A-005
	21.10.2016-27.10.2016	naprawa agregatu A-006
	22.10.2016-31.10.2016	naprawa bloku A-021
	24.10.2016-31.10.2016	naprawa jednostki A-022
	27.10.2016-31.10.2016	naprawa bloku A-023
	28.10.2016-31.10.2016	naprawa bloku B-039
Całkowity						129 478,06

Jak widać, zespół „zarobił” 129 478,06 rubli. Kwota ta musi zostać rozdzielona pomiędzy członków zespołu. Istnieją dwa główne sposoby:

1) każdy pracownik „odbiera” z całkowitego wynagrodzenia to, co mu się należy według jego stanowiska i faktycznie przepracowanego czasu, a resztę rozdziela się równo;

2) stosuje się współczynnik partycypacji zawodowej (LFC) – wskaźnik uwzględnienia wkładu osobistego każdego pracownika. Stopień partycypacji każdego pracownika ustala rada brygady; decyzję podejmuje większość (co najmniej 2/3 ogólnego składu) członków brygady i dokumentuje ją w protokole z posiedzenia rady brygady.

Na podstawie konta osobistego zespołu sporządzany jest arkusz podziału wynagrodzeń (tabela 6).

Tabela 6

Arkusz płac pracowników zespołu A za październik 2016 r.

NIE.	PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO.	Zawód	Wypisać	Stawka godzinowa, rub.	Rzeczywisty czas przepracowany, godz	Wynagrodzenie według taryfy, rub.		Wartość obliczona z uwzględnieniem KTU	Zarobki na sztukę, pocierać.	Całkowita pensja, rub.
	Cwietajewa S.A.	zbieracz
	Sidorow A. S.	mechanik
	Naumov A. N.	mechanik
	Smirnov A.V.	mechanik
	Egorov N.V.
	Iwanow I.A.
Razem dla brygady						99 896,88		99 896,88	29 581,18	129 478,06

Łączne zarobki na akord na zespół wynoszą 29 581,18 RUB. (129 478,06 - 99 896,88 rubli) - to saldo należy rozdzielić. Aby to zrobić, musisz obliczyć krok po kroku:

1) wynagrodzenia według taryfy – iloczyn faktycznie przepracowanego czasu przez godzinową stawkę taryfową odpowiedniej kategorii. To właśnie otrzyma pracownik bez wątpienia, ponieważ przepracował godziny wskazane w karcie czasu pracy;

2) obliczoną wartość z uwzględnieniem KTU – wynagrodzenie według taryfy mnożymy przez KTU. Ostateczna wartość do dalszych obliczeń wynosi 111 864,94 RUB. (ogółem dla grupy 9);

3) współczynnik podziału zarobków akordowych (K rsp):

K rsp = ∑SP / ∑RV,

gdzie ∑SP to kwota zarobków akordowych, rub.

∑РВ - kwota obliczonej wartości uwzględniającej KTU, rub.

RSP dla całej brygady wyniesie 0,26444 (29 581,18 RUB / 111 864,94 RUB);

4) a następnie rozdzielić zarobki akordowe z uwzględnieniem KTU, mnożąc obliczoną wartość (kolumna 9) przez współczynnik podziału akordów.

Razem za gr. 10 „Praca na akord” - 29 581,18 rubli, co odpowiada różnicy między wynagrodzeniem według taryfy a wynagrodzeniem za faktycznie wykonaną pracę.

Tym samym członkowie zespołu składającego się z 6 osób przepracowali 936 roboczogodzin w miesiącu kalendarzowym, ale wykonali pracę w wymiarze 1165,52 roboczogodzin. Wydajność załogi wyniosła 229,52 godziny, czyli 124%.

_________________________

Z wynagrodzeniem za pracę akordową z dodatkiem wynagrodzenie za pracę na akord ustalane jest w sposób prosty, a składnik premiowy ustalany jest zgodnie z regulaminem premiowym.

Przykład 5

W Alpha LLC premie naliczane są w wysokości 20% ustalonego wynagrodzenia (stawka taryfowa).

W przypadku wynagrodzenia za pracę akordową pracownicy otrzymają następujące zarobki, biorąc pod uwagę warunki premii i brak kar:

Wynagrodzenie Abramcewy O.I. = 19 125,70 × 1,2 = 22 950,84 rubli;

Wynagrodzenie Tsvetaeva SA = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 rubli;

Wynagrodzenie Sidorov A.S. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 rubli;

Wynagrodzenie Naumowa A.N. = 24039,34 × 1,2 = 28847,21 rubli;

Wynagrodzenie Smirnov A.V. = 25 641,97 × 1,2 = 30 770,36 rubli;

Wynagrodzenie Egorov N.V. = 12 767,48 × 1,2 = 15 320,98 rubli;

Wynagrodzenie Iwanow I.A. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 rubli.

________________________

Jeśli organizacja korzysta Akord – progresywna forma wynagrodzenia, wówczas określony standard pracy jest płacony według stałej stawki, a wszystko, co przekracza ten standard, jest płacony według podwyższonej stawki, aby zmotywować pracowników do zwiększania wydajności pracy.

Przykład 6

Formą wynagrodzenia za pracę mechanika czwartej kategorii Abramtsevy O.I. jest praca akordowa. Norma wynosi 168 godzin, taryfa wynosi 110,4 rubli za godzinę. Stawka za czas standardowy wynosi 120,7 rubli za godzinę.

ZP Abramcewa O.I. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19 179,67 rubli.

_______________________

Z płatnością ryczałtową pełna kwota wynagrodzenia wypłacana jest po osiągnięciu celu (zwykle określonego w umowie). Do tego momentu wypłacana jest określona kwota nie niższa niż podstawa utrzymania.

Płaca minimalna (płaca minimalna) za w pełni przepracowany miesiąc jest ustalana na poziomie legislacyjnym.

Do wynagrodzenia zasadniczego zalicza się także wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (zarówno stawkę czasową, jak i stawkę akordową).

Połączenie polega na tym, że jeden pracownik wykonuje w ciągu dnia pracy nie tylko swoje obowiązki służbowe, ale także np. pracownika nieobecnego. W takim przypadku polecenie kierownika przedsiębiorstwa wskazuje okres połączenia i specyfikę wynagrodzenia, najczęściej ustalany jest procent oficjalnego wynagrodzenia nieobecnego pracownika.

Przykład 7

Oficjalna pensja I. I. Iwanowa wynosi 40 000 rubli.

Ponadto przez cały miesiąc pracował w niepełnym wymiarze godzin dla P.S. Ignatowa, którego oficjalna pensja wynosiła 35 000 rubli.

Zgodnie z zamówieniem i dodatkową umową do umowy o pracę I. I. Iwanowa procent dodatkowej płatności wynosi 25% oficjalnego wynagrodzenia P. S. Ignatowa.

Zatem wynagrodzenie Iwanowa I.I. będzie:

Wynagrodzenie Iwanow I.I. = 40 000 + 35 000 × 0,25 = 48 750,00 rub.

___________________

Dodatkowe wynagrodzenie

Dodatkowe wynagrodzenie wynosi:

1. Wypłata świadczeń urlopowych (roczny płatny urlop, urlop edukacyjny itp.).

Coroczny podstawowy płatny urlop zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej wynosi 28 dni kalendarzowych. W niektórych przypadkach przewidzianych przez prawo pracownikom przysługuje dodatkowy płatny urlop.

• kiedy pracownik otrzymał pracę (jego rok kalendarzowy liczy się od dnia zatrudnienia);
• kwotę płatności pomniejszoną o koszty podróży, opłaty szpitalne, pomoc finansową itp.;
• okres planowanego urlopu pracownika.

Przykład 8

Amosov I.S. (odpowiednia pensja - 40 tysięcy rubli) przepracował dokładnie połowę miesiąca, a pozostałą połowę planuje wziąć urlop (14 dni kalendarzowych).

Pracownik przepracował pełny okres roku kalendarzowego od 10.01.2015 do 31.09.2016. W tym okresie przyznano mu 550 tysięcy rubli. minus płatności niezwiązane z naszymi obliczeniami zgodnie z dekretem rządowym nr 922 z dnia 24 grudnia 2007 r.

Ustalmy liczbę dni w pierwotnym roku: pomnóż 12 miesięcy kalendarzowych przez 29,3 (średnia liczba dni w miesiącu) - otrzymamy 351,6 dni.

Następnie obliczamy średnie dzienne zarobki, dzieląc kwotę wpłat pracowniczych za rok przez liczbę dni:

550 000 / 351,6 = 1564,28 rubli.

Teraz obliczmy płatności za urlop (14 dni kalendarzowych):

1564,28 × 14 = 21 899,92 rubli.

Tym samym za październik 2016 r. Pracownik otrzyma, biorąc pod uwagę wynagrodzenie za urlop:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 rubli.

__________________

2. Wypłata świadczeń wychowawczych.

3. Wypłaty na rzecz pracownika za niewykorzystany urlop w przypadku jego zwolnienia - rekompensata za wszystkie niewykorzystane lub pozostałe dni urlopu.

4. Opłaty za wykonanie zadania społecznie użytecznego lub rządowego.

5. Płatność przedsiębiorstwa za mieszkania dla swoich pracowników.

6 Jednorazowe premie za staż pracy, staż pracy lub inne wskaźniki przewidziane w układzie zbiorowym.

7. Zapłata za zwolnienie lekarskie.

Firma płaci pracownikowi tylko za pierwsze trzy dni zwolnienia lekarskiego, pozostałe dni rekompensuje Fundusz Ubezpieczeń Społecznych (SIF). Przy obliczaniu zwolnienia chorobowego, podobnie jak w przypadku wynagrodzenia urlopowego, należy obliczyć średnie wynagrodzenie. Należy pamiętać, że procent płatności różni się w zależności od stażu pracy pracownika:

• krócej niż 5 lat – wypłata będzie wynosić 60% przeciętnego wynagrodzenia;
• od 5 do 8 lat - 80% średniego wynagrodzenia;
• powyżej 8 lat - 100% średniego wynagrodzenia.

Notatka!

Weterani Wielkiej Wojny Ojczyźnianej, pracownicy, którzy odnieśli wypadek przy pracy, osoby niepełnosprawne, kobiety na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym oraz niektóre inne kategorie pracowników, niezależnie od stażu pracy, otrzymują 100% odszkodowania za zwolnienie lekarskie.

8. Pokrycie kosztów podróży i samej podróży służbowej.

Tutaj bardzo jasne jest rozróżnienie dwóch pojęć: „kosztów podróży” i „kosztów pracy”. Do pierwszej grupy zaliczają się koszty podróży do miejsca podróży służbowej, wydatki dzienne, koszty utrzymania (hotel, hotel itp.) oraz pozostałe wydatki (telefonia, Internet i inne wydatki przewidziane przepisami prawa i regulacjami przedsiębiorstwa). Nie będziemy rozważać tej grupy.

Koszty pracy w czasie podróży służbowej wymagają uiszczenia opłaty średnio za każdy dzień pobytu w podróży służbowej zgodnie z Dekretem Rządu nr 922.

Zgodnie z Regulaminem dotyczącym specyfiki wysyłania pracowników w podróż służbową, zatwierdzonym Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 13 października 2008 r. nr 749 (z późniejszymi zmianami w dniu 29 lipca 2015 r.), przeciętne wynagrodzenie za okres, w którym pracownik przebywa w podróży służbowej oraz za dni w drodze, w tym podczas przymusowego postoju, zachowuje się za wszystkie dni pracy według harmonogramu ustalonego przez organizację wysyłającą.

Przykład 9

Pracownik Amosov I.S. (oficjalne wynagrodzenie - 40 tysięcy rubli) został wysłany w podróż służbową na 3 dni robocze.

Znamy średnie dzienne zarobki na podstawie zwolnień lekarskich - 1564,28 rubli.

Tym samym za podróż służbową pracownik otrzyma 4692,84 rubli.

W październiku 2016 roku 21 dni roboczych, z czego 3 dni pracownik przebywał w podróży służbowej, a pozostałe 18 dni przebywał w miejscu pracy w lokalizacji przedsiębiorstwa.

Wynagrodzenie pracownika za październik wyniesie:

(40 000/21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 rubli.

_________________

W przypadku, gdy przeciętne wynagrodzenie za podróż służbową jest niższe od oficjalnego wynagrodzenia (stawki taryfowej) pracownika, kierownik przedsiębiorstwa może wypłacić pracownikowi różnicę, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy lub przepisy dotyczące podróże służbowe lub inne lokalne działania przedsiębiorstwa. W takim przypadku Amosov I.S. otrzyma 40 000 rubli. zgodnie z harmonogramem zatrudnienia spółki.

wnioski

Spośród różnorodnych form wynagradzania każde przedsiębiorstwo wybiera optymalną dla siebie lub stosuje kilka form łącznie dla różnych kategorii pracowników.

Jeżeli pracy pracownika nie da się określić ilościowo, zdecydowanie warto zastosować formę wynagrodzenia czasową lub premiową czasową (np. dla menedżerów, całego aparatu administracyjno-kierowniczego i specjalistów).

Formę wynagrodzenia akordowego stosuje się tylko w przypadkach, w których można określić cechy ilościowe. W tym przypadku pracownik jest zmotywowany: im więcej zrobi, tym więcej otrzyma (zwykle dotyczy to podstawowych pracowników produkcyjnych).

Składnik premiowy w jakiejkolwiek formie wynagrodzenia ma na celu wyłącznie motywację pracowników; jego zastosowanie zależy bezpośrednio od możliwości finansowych przedsiębiorstwa.

A. N. Dubonosova,
Zastępca Dyrektora Zarządzającego ds. Ekonomiczno-Finansowych

Wynagrodzenie to wynagrodzenie za wykonaną pracę mające charakter pieniężny lub rzeczowy, niepieniężny. Co więcej, efektem pracy mogą być nie tylko dobra materialne, ale także wykonana praca, operacje czy świadczone usługi.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Wynagrodzenia muszą być wypłacane zgodnie z taką lub inną formą wynagrodzenia ustaloną w przedsiębiorstwie (rozdział 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Co to jest

Formularze to systemy, za pomocą których obliczane są zarobki zespołu, wynajętych jednostek zasobów pracy w organizacji, instytucji lub przedsiębiorstwie, które są obliczane w zależności od wielu czynników i warunków.

Przy ustalaniu polityki płacowej w przedsiębiorstwie bierze się pod uwagę szereg powiązanych ze sobą powodów, które w ten czy inny sposób wpływają na wysokość zarobków konkretnego pracownika, zespołu lub zespołu.

Punkty te obejmują następujące ważne zasady:

1. Jednolita proporcjonalność wynagrodzenia i wykonywanej pracy. Sprawiedliwa dystrybucja – równe zarobki za taką samą pracę.
2. Złożoność operacji, proces pracy.
3. Pod uwagę brane są kwalifikacje i poziom siły roboczej.
4. Zwrócono uwagę na szkodliwe, niebezpieczne i trudne momenty procesu pracy.
5. Nagroda motywacyjna jest dodatkową nagrodą za sumienność, oszczędne wykorzystanie surowców przy wytwarzaniu wyrobów oraz wysoką jakość wyrobów.
6. Mechanizmami karnymi w postaci obniżki pieniężnej wynagrodzenia za naruszenie postanowień umowy o pracę są: brak dyscypliny, nieuzasadnione marnowanie surowców produkcyjnych, nieodpowiedzialność w wypełnianiu własnych obowiązków służbowych oraz inne negatywne czynniki, które pociągają za sobą naruszenie jakichkolwiek proces w przedsiębiorstwie.
7. Jeżeli występują okresy inflacji, wówczas wynagrodzenia należy indeksować stosownie do poziomu zmian.
8. Gdy zaistnieje taka potrzeba, stosuje się progresywne metody płacenia pracownikom. Lub odwrotnie, opcje mogą zmieniać się w przeciwnym kierunku.

Wymagania dotyczące wynagrodzenia, aby było ono równe w stosunku do produkcji lub pracochłonności, opierają się na normach prawnych (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), które dają pracownikom swego rodzaju gwarancję:

• płaca minimalna i środki pracodawcy mające na celu jej podwyższenie (art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• potrącenia z wynagrodzeń powinny opierać się na ustalonej i ograniczonej liście powodów, dla których to się dzieje (lub Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej);
• wysokość wynagrodzeń wypłacanych w naturze musi być ograniczona (art. 131 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• w przypadku niewypłacalności pracodawcy pracownikowi w każdym przypadku zostanie zapewniona wypłata wynagrodzenia (art. 130 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• terminowość i pełną wysokość należnego wynagrodzenia.

Kontrolę i nadzór nad pełnym i terminowym wynagrodzeniem pracowników prowadzą organy kontroli państwowej - na przykład Departament Ochrony Praw Pracowników lub Federalna Służba Pracy i Zatrudnienia.

Pracodawcy mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności wobec państwa w formie kar administracyjnych, jeżeli naruszają prawa pracowników.

Jakie istnieją formy wynagrodzenia?

Wyróżnia się dwie formy wynagradzania, które następnie dzieli się na systemy wynagradzania pracowników. Zdecydowanie należy zwrócić na to uwagę, aby nie pomylić tych dwóch pojęć i móc je rozróżnić.

Formularze wydają się podsumowywać organizację zarobków w przedsiębiorstwie. A systemy już realizują bezpośrednie wypłaty środków pracownikom.

Dlatego formy wydawania zarobków podwładnym to dwa główne kierunki, a trzeci jest powiązany:

1. Czasowa metoda naliczania wynagrodzeń.
2. Akordowa metoda obliczania zarobków.
3. Metoda czasowa rozliczeń z siłą roboczą.

W przypadku pierwszej metody można zastosować jeszcze dwa kierunki:

• prosta płatność na podstawie przepracowanego czasu;
• dodatek czasowy za przepracowane godziny.

W przypadku prostych płatności stosuje się po prostu taryfy z Jednolitego Taryfy Taryfowej - UTS. Kategorie, stopnie i standardy czasowe są już tam uwzględnione.

Dlatego takie wynagrodzenie oblicza się bardzo prosto - stawkę taryfową mnoży się przez faktycznie przepracowane godziny.

System ten nie jest do końca wygodny dla pracowników, gdyż w żaden sposób nie stymuluje intensywności ich pracy, a zainteresowanie aktywizacją wśród siły roboczej jest niewielkie. Dlatego też stosuje się następujący podtyp wynagrodzeń – premie czasowe.

W tym przypadku pracownicy są zainteresowani daniem z siebie wszystkiego, pracą na pełnych obrotach, aby oprócz wynagrodzenia otrzymać premię.

Druga metoda płacenia pracownikom opiera się na stawce akordowej, dlatego też w tym przypadku w grę wchodzą zupełnie inne mechanizmy płatności.

Podobnie jak czasowy model płacenia pracownikom wynagrodzeń, model akordowy ma również swoje własne podtypy:

• prosty;
• premia;
• progresywny;
• pośredni;
• akord

Cena odzwierciedla jednostkę produktu gotowego i kwotę wynagrodzenia należnego za jedną jednostkę produktu gotowego.

Dodatkowa metoda pracy na akord zawsze obejmuje standard - plan, który zespół albo realizuje, albo przekracza, otrzymując za to określony procent wydajności.

Przy progresywnej formie płatności akordowej ustala się taki lub inny standard produkcji, po przekroczeniu którego pracownik otrzymuje wynagrodzenie według podwyższonych stawek.

Opcja akordu pośredniego polega na opłaceniu pracowników zatrudnionych do obsługi personelu, maszyn, urządzeń i wykonywania innych prac; z reguły są to pracownicy tymczasowi zapraszani z innych przedsiębiorstw lub prywatnie.

Zgodnie z systemem ryczałtowym płatność nie jest dokonywana za jednostkę lub standardową objętość gotowych produktów lub wykonanej pracy, ale bezpośrednio za cały wynik pracy. Oznacza to, że robocizna zostanie zapłacona po wykonaniu całego wolumenu zleconej pracy.

Aby proces pracy w przedsiębiorstwie przebiegał intensywniej, menedżerowie mogą zdecydować się na stymulację zasobów pracy.

Oznacza to, że zespół może otrzymać różnorodne premie na podstawie swoich najlepszych wyników na podstawie wyników pracy za dany okres rozliczeniowy.

Dużą rolę odgrywają tu także premie, które można albo początkowo ustalić w oparciu o uzgodnione punkty i procenty określone w umowie o pracę lub układzie zbiorowym, albo zastosować po upływie okresu rozliczeniowego.

W budowie

Ustalając, jaką formę wynagrodzenia wybrać dla budowniczych, pracodawca zawsze będzie zwracał uwagę na ogólny schemat wszystkich istniejących opcji.

Następnie bierze pod uwagę wszystkie subtelności przedsiębiorstwa, wielkość wykonanej pracy, proporcjonalność do wynagrodzeń, dostarczanie pracownikom wysokiej jakości narzędzi i sprzętu oraz zapewnienie im normalnych warunków pracy.

Często firma budowlana pracuje na zlecenie. Oznacza to, że na podstawie kosztorysu budowlanego można już wcześniej ustalić określony nakład pracy, terminy wzniesienia budynków czy wykonania prac remontowo-wykończeniowych i uwzględnić je w kalkulacji.

Zatem, aby stymulować wysoką jakość pracy siły roboczej, można z powodzeniem stosować formy płatności akordowe. Jest to uważane za najlepszy model dla budowniczych.

Ponadto można korzystać z form płatności, zarówno bezpośrednich, jak i progresywnych. Ponadto w tej branży realistyczne jest ustalenie procedury wypłaty wynagrodzeń zarówno indywidualnie dla każdego budowniczego, inżyniera lub specjalisty w organizacji, jak i zbiorowo.

System akordowy można zastosować, gdy na poziomie układu zbiorowego uzgodniono, że pracownicy otrzymają wynagrodzenie po dostarczeniu obiektu do klienta.

Na przykład płatność pośrednią można zastosować do zatrudnionych projektantów lub architektów, jeśli firma nie utrzymuje własnego takiego personelu.

W opiece zdrowotnej

Ponieważ obecnie w przeważającej części instytucje medyczne są bezpośrednio powiązane z Ministerstwem Zdrowia Federacji Rosyjskiej, branża ta otrzymuje finansowanie ze środków budżetowych.

Finansowanie takie można ogólnie podzielić na dwie warstwy:

1. Lista płac instytucji medycznej.
2. Finanse na utrzymanie, utrzymanie i rozwój placówki medycznej.

Gdy podaż pieniędzy dotrze do organizacji medycznej, jest ona następnie rozdzielana pomiędzy pozycje wydatków.

Tak więc lista płac jest rozdzielana według następujących pozycji:

• wynagrodzenia pracowników służby zdrowia według ich kategorii, stawek oraz osiągnięć i wskaźników jakości i ilości wykonywanej pracy;
• bonusy;
• dopłaty;
• odszkodowanie.

Główne formy płatności wynagrodzeń pracowników służby zdrowia, z których można korzystać w placówce opieki zdrowotnej, to następujące opcje:

1. Metoda płatności oparta na czasie.
2. Obliczanie sztuk.
3. Podstawowy kontrakt.

W pierwszym przypadku wypłacany jest faktycznie przepracowany czas. W drugim płatność dokonywana jest za liczbę wykonanych prac w miesiącu. Na przykład, ilu pacjentów lekarz był w stanie zbadać, zdiagnozować i przepisać leczenie.

Najlepszą opcją określenia wyników pracy lekarzy, które są tak trudne do obliczenia, ujednolicenia i uregulowania, jest odpowiednio zastosowanie zespołowej formy organizacji pracy i wynagrodzenie za taką pracę zespołową.

Pracownik bierze udział w zespole, dlatego przy podziale wynagrodzenia każdemu lekarzowi, po jego wypłacie całemu zespołowi, zawsze będzie brany rosnący współczynnik udziału pracy (KTU), który jest pobierany ze specjalnej tabeli na konto.

W trzecim przypadku z każdym pracownikiem zawierana jest umowa, która jasno określa rodzaj pracy, jej wielkość i terminy, które musi wykonać.

Lista płac

Wynagrodzenie to określona kwota dowolnego wynagrodzenia, niezależnie od formy jego naliczania lub systemu płatności. Pojęcie stawki taryfowej wiąże się również bezpośrednio z wynagrodzeniem.

Oznacza także kwotę należną pracownikowi za spełnione standardy pracy, przepracowany czas pracy, złożoność operacji, jego kwalifikacje, rodzaj pracy i inne kryteria.

Tutaj, organizując płace w przedsiębiorstwie, pracodawcy stosują te same podstawowe mechanizmy, które są określone przez prawo dla wszystkich przedsiębiorstw. Warto podkreślić te mechanizmy, aby jasno zrozumieć holistyczny obraz tego, co skąd pochodzi.

Organizacje prawne będą zawsze korzystać z następujących systemów, mechanizmów i narzędzi do obliczania zarobków pracowników:

Lista płac	fundusz płac. Źródło podaży pieniądza, które ma określony cel - wsparcie finansowe organizacji pracy i jej wyników w przedsiębiorstwie
TKS	katalog taryfowo-kwalifikacyjny, który wskazuje operacje, prace budowlane i ich proporcjonalność do poziomu danej kwalifikacji
ETS	Pojedyncza tabela taryfowa, z której korzystają prawie wszyscy pracodawcy, i gdzie istnieją kategorie, podstawowe stawki taryfowe, tymczasowe standardy i inne ważne informacje
Stawka taryfowa	zawsze wyrażane w rublach rosyjskich
Płaca	można przeprowadzić zarówno w kategoriach pieniężnych, jak i materialnych
Formy wynagrodzeń	sposoby naliczania i naliczania wynagrodzeń
Systemy płatności	mechanizmy, za pomocą których pracownicy otrzymują swoje zarobki

Jednocześnie wynagrodzenie powinno być zawsze określone w umowie o pracę, co oznacza, że ​​​​jest ustalane na podstawie tabeli personelu i ma całkowicie stałą kwotę dla konkretnego stanowiska.

I dopiero wtedy do wynagrodzenia można doliczyć niektóre dodatki, premie, dopłaty i inne sumy pieniężne związane z aktywnością zawodową danej osoby w przedsiębiorstwie.

Dokonując obliczeń księgowi stosują również następujący mechanizm, który pomaga zrozumieć, dlaczego w ogóle potrzebna jest pensja.

Stawkę taryfową dzieli się najpierw przez liczbę dni w roboczym okresie sprawozdawczym - w miesiącu. Następnie uzyskaną liczbę mnoży się przez liczbę dni faktycznie przepracowanych przez pracownika.

Cechy mieszane

Przy mieszanym rodzaju wynagrodzenia widoczne są oznaki kilku modeli wynagrodzeń - taryfowego i pozataryfowego.

W związku z tym wyróżnia się następujące mieszane rodzaje zarobków:

1. Płynne pensje.
2. Rodzaj prowizji za zarobek.
3. Rodzaj wynagrodzenia dealera.

W pierwszym przypadku zawsze nastąpi korekta, przeliczenie stawek taryfowych, zgodnie z wynikami produkcyjnymi konkretnego pracownika lub zespołu.

Wynagrodzenie pracowników prowizyjnych ustala się poprzez pomnożenie zysku organizacji wygenerowanego przez pracownika przez procent tego zysku.

Dzięki dealerskiej metodzie płatności pracownik początkowo sam inwestuje część swoich pieniędzy w produkcję lub świadczenie usług, z których wyników sam musi zdać sobie sprawę.

I wtedy dealer otrzymuje swoje wynagrodzenie w postaci różnicy pomiędzy ceną sprzedaży gotowego produktu a ceną rozliczeniową pomiędzy pracownikiem a przedsiębiorstwem.

Jakie są cechy niepieniężne i zbiorowe

Wynagrodzenie w Rosji dokonywane jest w walucie krajowej – rublach rosyjskich. Jednakże na podstawie art. 131 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dopuszczalne są również inne metody rozliczeń z pracownikami - w formie niematerialnej lub w walucie obcej, których stosowanie nie powinno być sprzeczne z prawem.

Praca może być opłacana w walucie obcej w tych przedsiębiorstwach, firmach lub firmach, które mają umowy międzynarodowe, a także jeżeli taki warunek przewiduje układ zbiorowy w organizacji.

Jeżeli pracodawca zamierza wypłacać swoim podwładnym wynagrodzenie w formie niepieniężnej, wówczas wysokość takiego wynagrodzenia nie powinna przekraczać, ustalonej przez prawo, 20% miesięcznego wynagrodzenia.

Obliczenia dotyczące aktywów materialnych lub gotowych produktów powinny zawsze opierać się na ich wartości.

Wynagrodzenia nie mogą być wypłacane w formie zabronionych aktywów niepieniężnych, takich jak narkotyki, trucizny, toksyczne chemikalia, kupony, weksle, pokwitowania i inne nielegalne metody.

Różnorodność form i systemów wynagradzania pozwala pracodawcy w każdym przedsiębiorstwie ustalić dogodny dla siebie i swojego zespołu model rozliczeń.

Płace czasowe -Ten wynagrodzenie, gdy wysokość wynagrodzenia za pracę zależy przede wszystkim od czasu przepracowanego przez pracownika w okresie sprawozdawczym. O cechach systemu wynagrodzeń opartego na czasie stosowanego wstosunki pracy, powiemy Ci w tej recenzji.

Forma i system wynagrodzeń

Forma wynagrodzenia to relacja pomiędzy przepracowanym czasem pracy, efektywnością wykonanej pracy a wynagrodzeniem za pracę, które pracownik otrzyma na koniec okresu sprawozdawczego. Zgodnie z obowiązującymi przepisami wynagrodzenia muszą być wypłacane co najmniej 2 razy w miesiącu. Wewnętrzne dokumenty organizacji mogą przewidywać częstszą wypłatę wynagrodzeń pracownikom. Głównymi formami wynagrodzeń stosowanymi w istniejącym świecie biznesu są stawki czasowe i akordowe.

System wynagrodzeń to ustalona w organizacji procedura wynagradzania pracowników za ich pracę, która stanowi powiązanie między elementami wynagrodzenia: wynagrodzeniem, dopłatami, premiami, dodatkami itp. Każda organizacja samodzielnie ustala własny system wynagrodzeń, nie naruszając zasad normy obowiązującego prawodawstwa. Tym samym art. 133 Kodeksu pracy ostrzega, że ​​pracownik, który przepracował cały miesięczny wymiar czasu pracy i wykonał ustalony wymiar pracy, nie może otrzymywać wynagrodzenia niższego niż minimalne wynagrodzenie.

Z kolei płaca minimalna jest określona ustawowo dla całego terytorium kraju i nie może być niższa niż minimum egzystencji.

Wypłata zarobionego wynagrodzenia następuje w gotówce w rublach. Zgodnie z wewnętrznymi dokumentami przedsiębiorstwa i za zgodą pracownika wynagrodzenie może być wypłacane w innej formie. Jednocześnie do 20% naliczanego miesięcznie wynagrodzenia można wypłacić w naturze, na przykład produktami przedsiębiorstwa.

System wynagrodzeń oparty na czasie

System wynagrodzeń oparty na czasie jest podstawą dla większości pracodawców w naszym kraju. Główna cecha wyróżniająca jest płaca czasowa niezależność od produkcji i ilości wytwarzanych produktów. Przeciwnie, przy systemie wynagrodzeń opartym na czasie zakłada się pewną średnią stopę produkcji, ilość pracy, którą musi wykonać pracownik o zadeklarowanych kwalifikacjach w czasie określonym przez dzień roboczy.

Dobrym przykładem wynagrodzenia czasowego byłoby wynagrodzenie 2 pracowników tej samej specjalizacji zatrudnionych na tym samym stanowisku z tym samym wynagrodzeniem, ale mających różną długość dnia pracy. Pracownik pracujący w krótszym wymiarze godzin będzie miał niższą miesięczną pensję niż pracownik pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy, nawet jeśli wykonuje tę samą ilość pracy.

Nie znasz swoich praw?

Płace czasowe dzielą się na:

• proste oparte na czasie;
• premia czasowa;
• wynagrodzenie czasowe;
• praca na akord oparta na czasie;
• oparte na czasie i ze standardowym zadaniem.

System wynagradzania czasowego stosowany jest w tych organizacjach, w których nie można obliczyć norm, objętości lub ilości wytworzonych przez pracownika produktów lub gdy ilość wytworzonego produktu nie jest uzależniona od wysiłku pracownika.

Proste, premiowe i pensyjne wynagrodzenie czasowe

Proste w liczeniu płace czasowe wartość ustala się jako iloczyn stawki taryfowej pracownika za godzinę (dzień, miesiąc) i liczby faktycznie przepracowanych przez niego godzin, dni, tygodni lub miesięcy. Ten rodzaj płatności ustala się dla tych pracowników, dla których nie jest ważna ilość wytwarzanej przez nich pracy, ale albo jakość wykonanej pracy, albo sam fakt wykonywania obowiązków pracowniczych (na przykład stróż i wykonywanie przez niego obowiązków w celu ochrony obiekt) mają ogromne znaczenie.

Wynagrodzenia premiowe czasowe, oprócz prostego naliczania wynagrodzenia na podstawie przepracowanego czasu, uzupełniane są systemem premii motywacyjnych obliczanych w zależności od ilości wykonanej pracy lub jej jakości. Ten system płatności jest znany wielu pracującym obywatelom, gdy na podstawie wyników miesiąca, kwartału, pół roku lub roku pracownicy otrzymują premie o różnej wielkości, naliczane w zależności od wkładu pracy pracownika.

Wynagradzanie w formie systemu wynagradzania jest również szeroko stosowane w kraju i jest rodzajem prostych wynagrodzeń czasowych. System wynagradzania charakteryzuje się jednak określoną, z góry ustaloną wysokością wynagrodzenia pieniężnego, uzależnioną od wyników przepracowanego miesiąca. W takim przypadku przyjmuje się, że pracownik będzie przepracował określoną liczbę dni w miesiącu i liczbę godzin w dniu roboczym. Ostatnio powszechne stały się elektroniczne systemy dostępu, które automatycznie uwzględniają czas przybycia i czas wyjazdu z przedsiębiorstwa. Na podstawie wyników tych ewidencji naliczane jest wynagrodzenie na koniec miesiąca, na podstawie czasu faktycznie spędzonego przez pracownika w organizacji.

Z reguły płace proste, premiowe i pensyjne czasowe są ze sobą ściśle powiązane i stanowią jednolity system wynagrodzeń w organizacji.

Wynagrodzenie na akord i wynagrodzenie za standardowe zadanie

Oprócz „czystych” systemów wynagradzania, ograniczonych do przepracowanych godzin, istnieją tzw. mieszane metody naliczania wynagrodzenia za wykonywanie obowiązków pracowniczych. Są to wynagrodzenia akordowe i czasowe oraz wynagrodzenia za standardowe zadania. Przy obliczaniu wynagrodzenia za pracę tymi metodami uwzględnia się nie tylko wskaźnik czasu, ale także wielkość wykonanej pracy.

System wynagrodzeń na akord stosowany jest w organizacjach, w których kilka zespołów wykonuje pracę w systemie zmianowym. W tym przypadku wynagrodzenie za zmianę dzienną uzależnione jest wyłącznie od ilości wyprodukowanego produktu, natomiast za zmianę nocną dodatkowo przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych lub nocnych.

Wynagrodzenie za pracę przy standaryzowanym zadaniu jest rodzajem premii czasowej. Obliczenie wynagrodzenia za pracę opiera się na faktycznie przepracowanym czasie, ale za osiągnięcie ustalonej normy produkcyjnej naliczane są dodatkowe premie.

Głównym zadaniem pracodawcy jest ustalenie dla swojej organizacji systemu wynagrodzeń, który będzie uwzględniał wszystkie aspekty działalności przedsiębiorstwa i pracy pracowników oraz pozwoli zarówno nie płacić wynagrodzenia za samo przebywanie w miejscu pracy, jak i nie opuszczać go pracownicy pozbawieni środków do życia w przypadku nieosiągnięcia ustalonej wielkości produkcji.

Naliczanie wynagrodzeń jest procesem regulowanym przez kodeks pracy i akty prawne. Pracodawca ma do wyboru kilka form, które mogą zarówno pobudzić pracownika, jak i naprawdę wynagrodzić jego wysiłki. obliczana w zależności od faktycznie przepracowanego czasu, to tzw. płaca czasowa. Jest to forma niezależna od wyniku wykonywanych obowiązków. Pod uwagę brany jest tylko określony okres czasu. Rozważmy kolejność jego obliczeń i jego odmiany.

W jakich przypadkach się go stosuje?

Płace czasowe są sposobem płacenia pracownikom, których praca nie wpływa bezpośrednio na ogólną produktywność przedsiębiorstwa. Wiadomo, że mistrz warsztatu przy odpowiedniej motywacji zrealizuje więcej zleceń, jeśli będzie tym zainteresowany. Produkty wytworzone podczas jego zmiany są proporcjonalne do włożonego wysiłku.

Praca np. nauczyciela polega na „wydawaniu” godzin, czyli faktycznie prowadzonych lekcji. Dochodzi do sytuacji, w której trudno policzyć, ile pracy wykonał pracownik: w tym miesiącu materiał opanowali wszyscy, w kolejnym dwie trzecie. I jak w ogóle można to ustalić z całą pewnością? Ale trzeba też jakoś ocenić tę pracę. Tutaj na ratunek przychodzi system wynagrodzeń czasowych.

Elementy systemu taryfowego

W istocie wynagrodzenie czasowe to kwota ustalana poprzez pomnożenie stawki taryfowej przez przepracowany czas. jest wskazywana jako bezwzględna kwota wynagrodzenia w jednostce czasu. Jako wartość początkową przyjmuje się minimalną stawkę taryfową pierwszej kategorii. Stosowany jest zarówno przy obliczaniu wynagrodzenia zasadniczego, jak i przy obliczaniu dodatków. Całość kategorii pracowników i wartości odpowiednich współczynników tworzą taryfy.

Szczegółowe informacje o stawkach i obowiązkach przysługujących w przeliczeniu na jednostkę czasu pracy zawarte są w książeczkach taryfowych i kwalifikacyjnych. Zatem wysokość wynagrodzenia pracownika zależy bezpośrednio od jego rangi lub kategorii, a także od złożoności wykonywanych obowiązków. Jeżeli praca jest wykonywana w szkodliwych lub trudnych warunkach, ustala się stawkę podwyższoną.

Ujednolicone taryfy opracowywane są zarówno przez przedsiębiorstwa państwowe, jak i komercyjne. W celu zachowania zgodności z normami i zasadami prawa pracy, a także prawidłowego przydziału i określenia kategorii, wprowadzono wymagania taryfowe i kwalifikacyjne oraz katalog kwalifikacji dla różnych stanowisk i obszarów. Na ich podstawie kierownictwo przedsiębiorstwa wydaje własny harmonogram taryf lub przestrzega państwowego ujednoliconego systemu taryfowego.

Podstawa obliczeń

Firma posiada rozwinięty system taryfowy, który nie jest sprzeczny z prawem. Co jeszcze jest potrzebne do obliczenia wynagrodzeń i na jakie dane można się w tym przypadku powoływać? Głównym dokumentem jest karta czasu pracy. Zawiera szczegółowe informacje o faktycznie przepracowanych godzinach/dniach oraz nieobecnościach z uzasadnieniem. Księgowy dokonuje obliczeń wyłącznie na podstawie danych podanych w karcie raportu. System wynagrodzeń oparty na czasie uwzględnia każdą przepracowaną godzinę i dzień. Konieczność naliczania świadczeń wyrównawczych i premiowych, takich jak nadgodziny, dni wolne w święta i weekendy, zwolnienia lekarskie i diety, znajduje również odzwierciedlenie w karcie czasu pracy.

Rodzaje wynagrodzeń czasowych

Nawet w tych samych ramach pojawiają się nieporozumienia z pracownikami. Na przykład specjalistom i kierownictwu wygodniej jest obliczać swoje wynagrodzenia w formie wynagrodzenia. W niektórych obszarach działalności konieczne jest dalsze motywowanie pracowników poprzez dodanie premii. Niektórzy pracują na zmiany godzinowe, co zachęca do stosowania stawek godzinowych. Wszystko to doprowadziło do dodatkowego zróżnicowania ogólnego układu czasu.

Praktycznie nigdy nie występuje w czystej postaci, ale pracownicy często spotykają się z jego odmianami:

• proste oparte na czasie;
• czas premium;
• czasowe z częścią płacową;
• praca na akord;
• oparte na czasie i z ustalonym, standardowym zadaniem.

Każdy z nich stanowi standard rozliczeń z pracownikami przewidziany w kodeksie pracy. Rozważmy ich cechy bardziej szczegółowo.

Proste wynagrodzenie czasowe

Po nazwie łatwo się domyślić, że jest to „najłatwiejsza” i najbardziej „przejrzysta” płaca do wyliczenia. Zarobki obliczane są na podstawie przepracowanych godzin. To, czy czas został wykorzystany efektywnie, czy nie, nie będzie miało wpływu na otrzymane wynagrodzenie. Z miesiąca na miesiąc pracownik otrzymuje konsekwentnie niemal tę samą kwotę, która ulega niewielkim wahaniom ze względu na różną liczbę dni wolnych w miesiącu. Zarówno leniwi, jak i pracoholicy zostaną wynagrodzeni jednakowo. Czy to jest sprawiedliwe? Większość pracowników i pracodawców jest więcej niż zadowolona z tego systemu. Stabilność to główny „plus” tej formy płatności. Brak wpływu na pracownika w postaci „motywacji” i „demotywacji”, a także pewna niesprawiedliwość równego wynagrodzenia niezależnie od włożonego wysiłku, to główny „minus”.

Wróćmy do obliczeń. W oparciu o faktyczny czas pracy i wygodę jego rejestrowania za jednostkę można przyjąć godzinę, dzień lub miesiąc. Płace godzinowe, dzienne i miesięczne kształtują się odpowiednio - czasowo. Oblicza się to ze wzoru: Z p = T s × B f, gdzie:

• T c - stawka taryfowa (godzinowa lub dzienna).
• W f - rzeczywisty czas przepracowany (liczba godzin, dni).

Zastosowanie miesięcznych stawek taryfowych (opłata miesięczna) zmienia sposób kalkulacji: Z p = V f ÷ V n × T s, gdzie V n oznacza nominalną liczbę dni roboczych w miesiącu według harmonogramu, natomiast V f przyjmuje się ponieważ dni faktycznie pracowały.

Płatność czasowa wraz z wynagrodzeniem

W odróżnieniu od prostej formy opartej na czasie, miesięczne wynagrodzenie należne pracownikowi pozostaje przez cały czas stałe. Aby otrzymać tę część wynagrodzenia należy przepracować określoną liczbę dni w miesiącu i godzin w dni robocze. Na przykład firma pracuje 5 dni w tygodniu po 8 godzin. Po przepracowaniu warunków określonych przez pracodawcę pracownik otrzyma stałe wynagrodzenie. Wysokość wynagrodzenia będzie taka sama w każdym miesiącu, niezależnie od tego, ile dni roboczych „wypadło” w tym okresie. Przeliczenie nastąpi wyłącznie w przypadku nieobecności, zwolnienia lekarskiego lub urlopu. Ponadto płatności będą dokonywane nie na podstawie taryf, ale na podstawie miesięcznego wynagrodzenia.

Przykład obliczenia wynagrodzenia

Rozważmy sytuację, w której pracownikowi przydzielono miesięczne wynagrodzenie, ale jeden z miesięcy nie został w pełni przepracowany. Jako dane początkowe przyjmijmy następujący warunek: ustalono 40-godzinny tydzień pracy z wynagrodzeniem w wysokości 25 tysięcy rubli. Pierwszy miesiąc był całkowicie przepracowany. Kolejny pracownik poszedł na płatny urlop w wymiarze 14 dni. Przyjmij liczbę dni roboczych w każdym miesiącu jako 22. Oblicz płace.

Co jest wymagane od pracownika, aby otrzymać wynagrodzenie? Być w miejscu pracy przez wymaganą liczbę godzin i dni w miesiącu. W pierwszym przypadku pracownik spełnił swój obowiązek i otrzymał należne mu 25 tysięcy rubli. A co z drugim miesiącem? Obliczanie wynagrodzeń czasowych z częścią wynagrodzenia w przypadku niepełnej produkcji będzie wyglądać następująco:

• 25 000 ÷ 22 × (22 - 14) = 9091 rub. (będzie to miesięczne wynagrodzenie za drugi miesiąc).

Wynagrodzenie urlopowe zostanie obliczone na podstawie wynagrodzenia w wysokości 25 tysięcy rubli, a pracownik otrzyma łącznie 9091 rubli. plus wynagrodzenie urlopowe.

Kalkulacja na podstawie stawki dziennej taryfy

Co by się zmieniło, gdyby kalkulacja opierała się na stawce dziennej? Rzeczywiste przepracowane godziny (w tym przypadku 22 dni i 8 dni) zostaną pomnożone przez ustaloną stawkę taryfową. Aby rozbieżność w odpowiedziach nie dezorientowała czytelnika, przyjmiemy ją na podstawie pierwszego warunku (25 000 ÷ 22 = 1137 rubli):

• 22 × 1137 = 25 014 rubli. - wynagrodzenie za pierwszy miesiąc;
• 8 × 1137 = 9096 rub. - wynagrodzenie za drugi miesiąc.

Jest różnica w obliczeniach. Mając ustaloną pensję, tak czy inaczej, musisz obliczyć średnie dzienne wynagrodzenie, aby opłacić zwolnienie lekarskie lub wynagrodzenie urlopowe lub dokonać innych potrąceń/dodatków. W przypadku taryf dziennych lub godzinowych ustalana jest jednostka zarobku.

Płatność czasowa z premią

Ciekawą metodą kalkulacji zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika jest wynagrodzenie premiowe (czasowe). Jest to zarówno gwarantowana wypłata za faktycznie przepracowane dni/godziny, jak i motywacja do lepszego wykonywania swoich obowiązków w celu otrzymania premii. Umowa o pracę określa warunki, których przestrzeganie nagradza pracownika dodatkowymi świadczeniami na jego korzyść. Warunkiem może być: realizacja planu sprzedaży, staż pracy, 13-ta pensja, wyniki za kwartał/półrocze/9 miesięcy itp. Dodatki czasowe obliczane są w oparciu o stawkę procentową premii lub ustaloną kwotę określoną w umowie o pracę.

Mieszana forma wynagrodzenia

Forma wynagrodzenia akordowego odnosi się do mieszanego systemu naliczania wynagrodzeń. Łączy w sobie stałą płatność za przepracowane godziny/dni lub wynagrodzenie i wynagrodzenie za wielkość wyprodukowanych produktów (sprzedaży).

Wynagrodzenia akordowe i czasowe łączone są w jeden system, w którym jest to wygodne dla pracodawcy. Zazwyczaj tę metodę obliczeń stosuje się w sprzedaży bezpośredniej, różnych organizacjach handlowych i niektórych przedsiębiorstwach produkcyjnych. Przy mieszanej formie płatności pracownik jest bardziej zainteresowany efektem końcowym. Zwykle od wielkości sprzedanych towarów lub wyprodukowanych produktów ustalany jest stały procent należny pracownikowi. Tym samym część akordowa nie jest ograniczona, co pozwala bezpośrednio wpływać na poziom swoich zarobków.

Pomimo oczywistych zalet systemu mieszanego, w rzeczywistości taka forma wynagrodzenia często rozczarowuje: pracodawca celowo zaniża wynagrodzenie. Produktywność nie zawsze zależy bezpośrednio od pracownika, co ostatecznie skutkuje niewielkimi dochodami, z których trudno się utrzymać.

Przykład kalkulacji w oparciu o cenę jednostkową

Jak już wiadomo, wynagrodzenie czasowe oblicza się na podstawie faktycznie przepracowanego czasu. Rozważmy sytuację, w której pracownik ma stawkę godzinową i 10% wielkości produkcji wytworzonej miesięcznie. Obliczmy jego wynagrodzenie, jeśli dodatkowo wiemy, że stawka godzinowa pracownika wynosi 120 rubli. Łącznie w miesiącu przepracowano 180 godzin. Wolumen wyprodukowanych produktów wyniósł 124 tysiące rubli.

Obliczmy wynagrodzenie czasowe przy pracy na akord:

1. Wynagrodzenie = V f × T h = 180 × 120 = 21 600 rub.
2. 124 000 × 10% = 12 400 rub.
3. 21 600 + 12 400 = 34 000 rub.

Na koniec miesiąca pracownik otrzyma 34 tysiące rubli.

Naliczanie płac przy standaryzowanym zadaniu

Jest to rodzaj premii czasowej. Ustala się ilość pracy, którą należy wykonać w określonym czasie. W przypadku wykonania zleconego zadania - dodatkowy zarobek w postaci stałego procentu wynagrodzenia lub kwoty naliczonej według współczynników taryfowych. Oparte na czasie gwarantuje otrzymanie wynagrodzenia za działalność zawodową. Premia za realizację i przekroczenie planu, a także odpowiednią jakość czy oszczędności w kosztach energii i inne, są doskonałą zachętą dla pracownika.

W odróżnieniu od formy czasowej nie ma tu bezpośredniego związku z wysokością nadpełnienia. Procent naliczany jest na podstawie już naliczonych wynagrodzeń, podobnie jak premia. W formie akordu obliczenia dokonywane są na podstawie kwoty uzyskanego obrotu.

Współczesne płace czasowe są kombinacją różnych jej form, odpowiednich do konkretnej sytuacji. Wynagrodzenie oparte na przepracowanym czasie pracy to możliwość rozliczenia się z pracownikiem, którego produktywności nie można obliczyć ani w kategoriach pieniężnych, ani fizycznych. Za pomocą premii lub stawki akordowej, a także ustalenia standaryzowanego zadania, pracodawca ma możliwość zmotywowania pracownika do poprawy wydajności i jakości. Wynagrodzenia zależne od czasu pracy są punktem styku interesów firmy i indywidualnego pracownika.