Puhkuse ajakava. Millised nüansid aitavad teil tööseaduste rikkumisi vältida? Kas töötajale on võimalik anda plaanivälist puhkust? Ei läinud plaanipäraselt puhkusele

T töösuhteid reguleerivad kõige täpsemalt Venemaa seadused. Peaaegu kõik töölepingu raames üles kerkivad küsimused on leidnud lahenduse teistes regulatsioonides.

Mis on põhipuhkus?

Neile, kes naudivad tööd vaid 2 korda kuus (palgapäevadel), on puhkus kõige õnnelikum aeg. Neile, kes tõstavad oma töö kultusse, on puhkus kohutav aeg, mil nad on sunnitud jõude töötama. Sellele vaatamata on puhkus mõlema jaoks ennekõike võimalus taastada tervis ja saada jõudu uuteks töösaavutusteks.

Seadus ei sisalda selle mõiste määratlust. Samas on sellest lihtne aru saada, kui viidata Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükile 19 “Puhkus”. Puhkus on oma olemuselt ajavahemik, mille jooksul töötaja säilitab oma töökoha ning ta ise vabastatakse töökohustustest puhkamise ja töövõime taastamise eesmärgil. Põhipuhkus võib olla põhi- ja...

Iga-aastane tasustatud põhipuhkus sätestatud art. 114–115 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See on 28 kalendripäeva ja see tuleb esitada nii, et vähemalt üks selle osa oleks vähemalt 14 kalendripäeva.

Kuna põhipuhkuse kestus on märkimisväärne, võtab seadusandja töötaja ja tööandja huvide tasakaalustamiseks kasutusele sellise mõiste nagu "puhkuse ajakava". Oma olemuselt on see üsna unikaalne instrument. Ühest küljest töötab see välja tööandja poolt, kuigi võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust ja töötajate endi soove. Teisest küljest piirab see dokument heakskiitmise hetkest ennekõike tööandjat ennast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123). Aga kui puhkus on juba kohustuslik, siis kas pole lihtsam seda pakkuda nii-öelda "lennult", kui "tootmisprotsessis aknad" tekivad? Proovime selle välja mõelda.

Millised dokumendivormid peavad olema kinnitatud äriorganisatsioonides ja avalikus sektoris? Kuidas kinnitada raamatupidamise algdokumentide vorme arvestuspoliitika osana? Kuidas saate tööjõukulusid minimeerida? Ja kuidas saate seda tööd teha "maksimaalselt", kasutades ajatabeli, albumi ja dokumendivormide klassifikaatori võimalusi, kuid kaasaegsel tasemel? Milliseid funktsioone peaks kontorihaldusteenus enda kanda võtma ja millised jätma teistele? Nendele küsimustele leiate vastused koos dokumentide koostamise näidetega artiklist „Kuidas kinnitada organisatsioonisiseselt dokumendivorme? »

Puhkusegraafik – jäik või paindlik graafik?

Puhkuse ajakava alates 1. jaanuarist 2013 koostatakse organisatsiooni juhi määratud vormis (6. detsembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 402-FZ "Raamatupidamise kohta" 4. osa, artikkel 9). Kuid enamik ettevõtteid jätkab ühtse ajakava järgi koostatud puhkusegraafiku kasutamist, sest see laaditakse programmi 1C ja muudesse raamatupidamis- ja personalisüsteemidesse. Ja näites 7 täitsime täpselt selle väikeste muudatustega, et see vastaks organisatsiooni vajadustele (vt märke „1” kuni „3”).

Organisatsiooni koondpuhkuste ajakava kajastab kõigi struktuuriüksuste töötajate regulaarsete (iga-aastaste) tasustatud puhkuste jaotust kalendriaasta kohta. See tuleb kinnitada järgmiseks aastaks hiljemalt 2 nädalat enne selle algust. Pärast seda on "puhkuse ajakava kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale" (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123), s.o. teoreetiliselt on see väga karm dokument. Kuid peaaegu kõik näeb välja erinev.

Esiteks on loetelu juhtudest, kui töötajal on õigus nõuda puhkuse edasilükkamist. Nende hulka kuuluvad:

töötaja ajutine puue, mis langeb kokku puhkusega;
töötaja täidab puhkuse ajal valitsusülesandeid, kui tööseadusandlus näeb selleks ette tööst vabastamise (näiteks sõjaväeline väljaõpe);
olukorrad, kus tööandja ei maksnud õigeaegselt puhkusetasu;
juhud, kui tööandja hoiatas töötajat selle puhkuse algusajast hiljem kui 2 nädalat enne selle algust.

Puhkuse ülekandmine toimub töötaja kirjalikul soovil (vt näide 4). Sel juhul peavad uued puhkuse andmise kuupäevad olema poolte vahel kokku lepitud.

Teiseks erandjuhtudel võib organisatsiooni huvides puhkust edasi lükata töötaja nõusolekul. Erandjuhtudel peetakse silmas olukordi, kus puhkuse andmine võib negatiivselt mõjutada organisatsiooni tavapärast töökäiku.

Vene Föderatsiooni töökoodeks on koostatud nii, et töötaja ja tööandja suudavad alati kokku leppida. Ja kui nad seda ei saa, siis on terve seadustiku jaotis pühendatud individuaalsete töövaidluste lahendamise protseduurile. Praktikas lõpeb konflikti tekkimine töötaja ja ettevõtte juhtkonna vahel enamikul juhtudel esimese vallandamisega. Tavaliselt on enim mõjutatud pool töötaja. Seetõttu keelduvad töötajad harva tööandja pakkumistest puhkuse ajakava muutmiseks.

Veelgi formaalsemad on puhkusegraafikud näiteks siseasjade asutustes töötavatel isikutel. Nende jaoks on selline dokument üsna ametlikult juhend, samas kui puhkust antakse ainult juhi korralduse alusel. Selle järelduse võib teha 30. novembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 342-FZ „Teenistus siseasjade organites...” normide tõlgendusest, mille on teinud Moskva Linnakohtu apellatsiooniinstants asjas nr. 33-50461/2016:

Kohtupraktika

Ahenda saadet

Siseteenistuse koloneli puhkus oli puhkusegraafikuga ette planeeritud. 23. detsembril 2015 esitas ta plaanitud kuupäevadel puhkuse andmise akti ja läks sellele alates 11. jaanuarist 2016.

Kuid 30. novembri 2011. aasta föderaalseadus nr 342-FZ "Siseasjade asutustes teenindamise kohta ..." näeb sellisteks juhtudeks ette erieeskirjad, mistõttu tööõiguse üldeeskirjad siin ei kehti.

Kolonel pärast juhataja otsuseta puhkuse andmise akti esitamist ja vastava korralduse andmist tööle ei naasnud. Ja seda peetakse raskeks distsipliini rikkumiseks - töölt puudumiseks, mille eest ta vallandati.

Milliseid hüvesid puhkusegraafik töötajale pakub?

Kui töösuhted töötajaga on reguleeritud üldreeglitega, siis tema puhkuste ajakavas fikseeritud puhkus annab talle kindlustunde ja võimaluse oma puhkust planeerida, näiteks osta reisipakett või piletid ette. Kohtud on sellele korduvalt tähelepanu juhtinud.

Kohtupraktika. Moskva linnakohtu kassatsioonmäärus 19. mai 2016 nr 4g-4828/2016

Ahenda saadet

Tööandja muutis korraldusega ilma töötajaga kokkuleppeta puhkuse ajakavas puhkuseperioodi ja saatis ta sunniviisiliselt "puhkama". Töötaja pöördus kohtusse, mis toetas kõiki tema nõudmisi, sealhulgas moraalse kahju hüvitamist.

Pealegi on töötajal õigus minna puhkusele graafiku alusel (lõpetada töökohal käimine) ka siis, kui tööandja rikub oma kohustust töötajat õigeaegselt puhkuse algusest hoiatada ega maksa talle "puhkusetasu". Senine praktika aga näitab, et sellisel juhul peab töötaja tööandjat teavitama, et läheb graafikujärgselt puhkusele (parem on säilitada selle teate koopia, millele on märgitud, et see on büroole või juhatajale esitatud).

Milliseid eeliseid annab puhkusegraafik tööandjale?

Kummalisel kombel, aga sama, mis töötajal – oskus planeerida ja arvutada töögraafikut. Tõsi, erinevalt töötajast peab tööandja arvestama palju rohkemate muutuvate teguritega. Seetõttu andis seadusandja talle õiguse sisuliselt iseseisvalt koostada ja kinnitada puhkuste ajakava - teiste töösuhetes osalejate arvamust arvestatakse vaid... võimalusel. See tähendab, et töötaja võib soovida minna puhkusele juulis, kuid tööandjal on õigus ajastada see jaanuaris (erandiks on tabelis 1 loetletud töötajate eeliskategooriad).

Ainus asi, mida nõutakse, on puhkuse ajakava kinnitamise korra ja ajastamise vorminõuete järgimine. Kui puhkuste ajakava kinnitatakse, võib töötajale põhjendatult keelduda puhkuse andmisest muul perioodil. Seda seisukohta on korduvalt korratud.

Pealegi pole töötajal isegi õigust omal algatusel puhkuselt varakult lahkuda.

Puhkusegraafik aitab tööandjal:

tuvastada kodanike eeliskategooriad (loetletud tabelis 1), tänu millele saab nende soove kõige täielikumalt arvesse võtta ja ülejäänud "lünki" teistele töötajatele pakkuda. Tootmisprotsess ei tohiks ju pühade tõttu kannatada;
kontrollida pakutavate puhkuste tegelikkust ja kestust. Pole saladus, et töötajad püüavad palgalise puhkuse pikendamiseks kasutada erinevaid nippe. Levinuim neist on puhkusetaotlused ilma nädalavahetusi kalendripäevade hulka arvamata. Aga seadusandja, rääkides garanteeritud puhkuse kestusest sisse 28 kalendripäeva(tegelikult on see 4 nädalat), tähendas, et need sobivad 20 tööpäeva ja 8 vaba päeva. Tööväliseid pühi niikuinii kalendripuhkusepäevade hulka ei võeta (st nendel olevaid pühi ei loeta puhkuseks, isegi kui need on selle sisse arvatud). Selgitame:

Näide 1

Ahenda saadet

Kui töötaja soovib nädal aega puhata, tuleb puhkust võtta esmaspäevast pühapäevani (näiteks 22. maist 28. maini) - see on 7 kalendripäeva, mitte 5 päeva (esmaspäevast reedeni, mai). 26). Vastasel juhul peab tööandja vaatamata töötaja nädalasele puhkusele andma talle veel 2 päeva puhkust või maksma nende eest vallandamisel raha.

Seega võib teoreetiliselt igast põhipuhkuse 4 kalendrinädalast “sisse joosta” 2 päeva. Tõsi, selleni jõuab harva: esiteks tuleb ette näha vähemalt 14 kalendripäeva 28-st järjest, kuid ülejäänud 14 päeva saab juba poolte kokkuleppel ära jagada, siin tulebki tööandjal ettevaatlikum olla.

Selgitame nüüd olukorda puhkusega: isegi kui töötajale antakse puhkust nädala eest 1. maist 7. maini, kulub tal mitte 7, vaid 6 kalendripäeva ettenähtud päevadest (arvestatakse 6. ja 7. mai nädalavahetust). puhkusepäevad ja 1. mai on puhkepäev). Antud olukorras on see töötajale hea (tema puhkuse sisse kuuluvad tegelikult külgnevad pühad ja 1.-9. maini puhkab 9 päeva järjest) ning austatakse tööandja huve (6. ja 7. mai nädalavahetus on sisaldub puhkuses).

Tabel 1

Ahenda saadet

Kuidas tutvustada?

Eelkõige tahaksin juhtida meie lugejate tähelepanu töötajate puhkusegraafikuga tutvustamise probleemile. Tööseadustik sellist nõuet ei sisalda. Valitsusasutuste esindajad on aga korduvalt välja toonud. Nad põhjendavad seda asjaoluga, et puhkuste ajakava on tööandja kohalik normatiivakt. Sellega on raske nõustuda, sest... see ei sisalda reegleid ühine kõigile töötajatele organisatsioon, vaid on kokkuvõtlik avaldus, mis kajastab rakendamise järjekorda tööandja poolt individuaalne töötajatega sõlmitavate töölepingute tingimused.

Varem kinnitatud puhkuste ajakava juhiti kõikidele töötajatele postitades selle viitamiseks sobivasse kohta. Selline kohustus kehtestati kinnitatud ettevõtete, asutuste, organisatsioonide töötajate ja töötajate töösisekorra näidiseeskirjade punktis 20. NSVL Riikliku Töökomitee resolutsioon 20. juulist 1984 nr 213. Kuid praegu pöörab seadusandja töötajate isikuandmete kaitsele palju rohkem tähelepanu kui nõukogude ajal. Seetõttu peab tööandja arvestama, et andes igale töötajale ülevaatamiseks kogu puhkuste ajakava, võib teda tabada süüdistused töötajate isikuandmete avaldamises. Kuidas seda probleemi lahendada? Kõige lihtsam on pärast puhkuse ajakava kinnitamist tutvustada igale töötajale teavet ainult tema puhkuse kohta:

saates igale töötajale isikliku teate (allkirja all) või
lisades puhkuste ajakavale täiendava veeru, kuhu töötajad saaksid kuupäevaga tutvumiseks allkirja anda (vt näite 7 veerg 11). Allkirja andmisel saab töötaja osa tekstist katta paberilehega.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 kolmas osa annab tööandjale korralduse teavitama töötajat puhkusest hiljemalt 2 nädalat enne selle algust. Paljud inimesed usuvad, et piisab töötaja tutvustamisest puhkuse ajakavaga kohe pärast selle kinnitamist (st ammu enne puhkuse algust). Aga puhkuse ajakavaga tutvumine eelmise aasta lõpus ja teate puhkuse algusest selle sätte eelõhtul – need on erinevad asjad.

Vormilisest küljest on tööandja teavitanud 2016. aasta detsembris töötajat 2017. aasta suveks planeeritud puhkusest seadusetähest lähtudes - teatab hiljemalt 2 nädalat enne puhkuse algust. Sel juhul läheb aga teatise mõte (meeldetuletuseks puhkusele lähemal) kaotsi. Ja keegi ei tõlgenda Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 136 (mis nõuab puhkusetasu maksmist hiljemalt 3 päeva enne selle algust) nii, et puhkusetasu kuus kuud enne seda üle kanda.

Seetõttu tuleb meie hinnangul olenemata sellest, kas töötaja on puhkuse ajakavaga kohe pärast selle kinnitamist tuttav, sellist teavitamist korrata enne puhkuse algust. Seda saate teha erinevatel viisidel:

isiklik teade(lisaks vajalikule planeeritava puhkuse kuupäeva teatamisele saab seda vormi kohandada ka töötaja ja tema vahetu juhi tagasiside saamiseks, sest pärast ajakava kinnitamist võis ilmneda uusi asjaolusid, mis nõuavad puhkuse ajakava muutmist, vaata näidet 2),
teavituste logi(selle meetodi eeliseks on paberi kokkuhoid - pole vaja trükkida üksikuid teateid, miinuseks on see, et on vaja teha kannete päevikusse käsitsi (näide 3)) või
täiendavate veergude lisamine puhkuse ajakavasse(üks võib kajastada kinnitatud ajakavaga tutvumist ja teine – teavitamist enne puhkuse algust, vt näite 7 veerud 11 ja 12). Ja samal ajal saate eemaldada märke ametiühingu organi arvamuse arvestamise kohta, kui teie organisatsioonil seda pole (vt "2" samas kohas).

Teeme kohe reservatsiooni, et puhkusegraafiku logide ja allkirjade süsteem töötab ainult traditsiooniliste kontoritöötajatega. Kui teil on kaugtöötajaid või kodutöötajaid, ei ole lihtsalt mõistlik nõuda, et nad ilmuksid kontorisse, et logida sisse. Sel juhul on võimalikud ainult üksikud teated. Sellise teatise saab kaugtöötajale saata mitte ainult paberkandjal, vaid ka elektroonilisel kujul, allkirjastatuna elektroonilise allkirjaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 312.1 osad 4 ja 5).

Töötajale tuleb teatada vähemalt puhkuse alguskuupäev ja kestus. Kuid mitte kõik töötajad ei tunne oma kalendripäevade arvutamise keerukust, mistõttu võivad nad puhkuse lõppkuupäeva vahele jätta. Ärritavate arusaamatuste vältimiseks soovitame puhkuseteates märkida ka lõppkuupäeva.

Näide 2 (vt “1”) kajastab olukorda, kui 5. juunil 2017 algab 28 kalendripäeva pikkune puhkus. Paljud arvavad, et puhkus esmaspäevast kestab 4 nädalat ja lõpeb 4 nädala pärast (pühapäeval, 07.02.2017) tööle naasmisega esmaspäeval, 07.03.2017. Aga puhkuseperioodi sisse jääb 12. juunil töövaba puhkus, seega puhkus lõpeb päev hiljem - s.t. Teisipäeval, 4. juulil 2017 peate tööle ilmuma.

Näide 2

Ahenda saadet

Puhkuse ülekandmine

Kui töötajal on kavandatud perioodil puhkuse andmise suhtes vastuväiteid, peab ta sellest tööandjat kirjalikult teavitama, vastasel juhul võib tema tegevust käsitleda tema õiguste kuritarvitamisena. Seda saab teha näite 2 vormis (vt “2”) või eraldi dokumendina (näide 4).

Näiteks pärast puhkuse ajakava kinnitamist võib töötaja saada hüvitisi, mis tööandja on kohustatud arvestama. Lihtsaim variant on, kui töötaja abiellub sõjaväelasega. Pärast seda oli tal õigus nõuda puhkust, vt näide 4. Siin saab tööandja ainult:

Paraku ei selgitanud seadusandja, mida teha, kui “eelistöötaja” nõuab pärast puhkuse ajakava kinnitamist uuesti oma puhkuse tingimuste muutmist. Ühest küljest toovad sellised töötajate tegevused tootmisprotsessi kaasa märkimisväärse ebakindluse, seades kahtluse alla plaanitud puhkuse tagamise põhimõtte. Teisest küljest näitab Vene Föderatsiooni töökoodeks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123) töötaja tingimusteta õigust määrata oma puhkuse alguskuupäev omal soovil. Praktikas on reguleerivate asutuste spetsialistid selles olukorras sageli töötaja poolel.

Kui tööandja ei ole kohustatud järgida töötaja soove, siis tema võimeid ja töötaja vajadusi võrreldes saab ta talle pooleldi omast vabast tahtest vastu. Üks sellistest on olukord viisa andmisest keeldumise ja reisipaketi muutmisega (vt “2” näites 2).

Samuti on tööandjal õigus võtta initsiatiiv puhkuse edasilükkamiseks. See on tavaliselt tingitud tootmisvajadustest.

Olenemata sellest, kes on algataja, on puhkuse ajakava muutmise kord peaaegu identne. Erinevus on vaid selles, kuidas kajastub üleandmise initsiatiiv ja teise poole nõusolek selleks. Saate seda dokumenteerida järgmiselt:

töötaja saab algatada puhkuse ülekandmise avalduse (näide 4) või puhkuseteatisega (näide 2). Parem on võtta tema vahetu juhi nõusolek kirjalikult, näiteks väljastades algatusdokumendile viisa (vt samas kohas “1”). Lõplik otsus kinnitatakse korraldusega puhkuse edasilükkamise või puhkuse ajakava muutmise kohta (vt korralduse punkt 1 näitest 6);
tööandja saab puhkuse ülekandmise algatada näiteks vahetu juhi märgukirjaga (näide 5) või puhkuseteate vormis (näide 2) ning töötaja nõusoleku selleks saab vormistada siin (vt “! ”). Lõplik otsus kinnitatakse uuesti korraldusega (näite 6 korralduse punkt 2).

Peale puhkuse ajakava muutmise korralduse andmist kajastatakse ajakavas puhkuse ülekandmise fakti veergudes 8 ja 9 (vt näites 7 “4”). Kui ülekannet korratakse, siis tehakse kanded üksteise järel.

Erandjuhtudel, kui töötajale jooksval tööaastal puhkuse andmine võib negatiivselt mõjutada organisatsiooni tavapärast töökäiku, on töötaja nõusolekul lubatud puhkus üle viia järgmisse tööaastasse. Sel juhul tuleb puhkust kasutada hiljemalt 12 kuu jooksul pärast selle tööaasta lõppu, milleks see antakse. Keelatud on jätta 2 aastat järjest põhipuhkust andmata, samuti mitte anda põhipuhkust alla 18-aastastele töötajatele ning kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavatele töötajatele (artikkel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124).

Puhkuse ülekandmisel ja osadeks jagamisel tuleks arvestada veel ühe reegliga: vähemalt üks osa puhkusest aastas peab olema vähemalt 14 kalendripäeva, ülejäänu võib poolte kokkuleppel “hakkida” (artikkel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125).

Vormistame puhkuse tegeliku andmise

Puhkus väljastatakse alati vastava korraldusega. Veelgi enam, enamikul juhtudel väljastatakse sellised korraldused ette ja need on puhkuse (puhkuse) tasu arvutamise aluseks. Tavaliselt juhtub see 5-7 päeva enne puhkuse alguskuupäeva (selle andmise korralduse alusel tuleb puhkusetasu siiski välja arvutada ja üle kanda hiljemalt 3 päeva enne puhkuse algust).

Suurtes organisatsioonides, mis järgivad rangelt puhkuste ajakava, võidakse väljastada üks või kaks korraldust kuus töötajate puhkusele saatmiseks. Need. tellimust saab väljastada mitte ainult iga puhkaja kohta eraldi (näide 8), vaid ka õnnelike grupi jaoks (näide 9), samas kui paljud kasutavad jätkuvalt Goskomstati poolt varem välja töötatud ühtseid vorme nr T-6 ja T-6a . Küll aga peame meeles, et kasutatavad dokumendivormid peavad nüüd olema kooskõlastatud organisatsiooni juhiga. Seetõttu peate dokumentidele endile panema organisatsioonis vormi kinnitanud dokumendi numbri ja kuupäeva, mitte ainult lingi Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsioonile nr 1 (vt "1" näidetes 7, 8 ja 9).

Näide 8

Puhkuse andmise korraldus (inimene vormi nr T-6 järgi)

Ahenda saadet

Plaaniline puhkus – kas on vaja avaldust?

Puhkuse andmise kord määratakse kindlaks vastavalt tööandja kinnitatud ajakavale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 lõige 1).

Järeldus! Seega võimaldab normi analüüs jõuda järeldusele: puhkuse ajakava järgi puhkuse avaldust pole vaja.

Pöörake tähelepanu! Töötaja peab sellise avalduse kirjutama järgmistel juhtudel:

kui ta ei ole veel (pidevalt) 6 kuud selle tööandja juures töötanud;
kui ta soovib minna puhkusele puhkuse ajakavast erineval ajal ja/või muuta kokkulepitud puhkuse kestust.

Taotlus puhkuse ülekandmiseks vastavalt seadusele

Praktikas on tavalised olukorrad, kus töötaja ei saa olude sunnil puhkusele minna vastavalt kinnitatud ajakavale. Asjaolud, mille korral tööandja on kohustatud puhkust üle kandma, on reguleeritud art. 124 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Seda teemat käsitletakse üksikasjalikumalt meie teistes artiklites: Kuidas kirjutada avaldust puhkuse aja muutmiseks, Avaldus puhkuse aja muutmiseks - näidis, Põhjused puhkuse aja muutmiseks töötaja algatusel.

Tähtis! Kui puhkus kuulub edasilükkamisele töötaja haiguse tõttu, siis pärast haiguslehelt naasmist kirjutab ta puhkuse ülekandmise avalduse, milles märgib ära puhkuse põhjuse, päevade arvu, puhkuse algus- ja lõpukuupäeva ning lisab töövõimetuslehe. tööle. Kui töötaja ei ole veel otsustanud, millistel kuupäevadel ta puhkust edasi lükata soovib, siis tuleb tööandja haldusdokumendis puhkuse edasilükkamise kohta kirjutada, et need kuupäevad määratakse töötaja täiendava avalduse alusel. (vt Krasnodari piirkonnakohtu 21. juuni 2017. a otsus asjas nr 12-2186/2017).

Avaldus plaanivälise puhkuse saamiseks: näidis

Olukordades, kus töötaja soovib võtta puhkust väljaspool kokkulepitud ajakava, tuleb tal saata tööandjale vastav avaldus. See peaks sisaldama järgmist teavet:

andmed tööandja kohta: organisatsiooni nimi, volitatud isiku täisnimi ja ametikoht, kelle nimele avaldus on kirjutatud;
andmed töötaja kohta: tema täisnimi, ametikoha ja osakonna nimi, personalinumber;
vormistatud puhkusetaotlus, milles on märgitud puhkuse liik, kestus kalendripäevades, algus- ja lõppkuupäev;
taotluse esitamise kuupäev;
töötaja allkiri koos ärakirjaga.

Pöörake tähelepanu! Sellise avalduse jaoks ei ole ühtset malli, seega on see kirjutatud mis tahes kujul.

Näiteks saab sellise avalduse koostada meie malli abil: Avaldus plaanivälise puhkuse saamiseks - näidis.

Ülaltoodud vormi võib nimetada universaalseks, kuna seda saab kasutada töötaja, kelle puhkus ei ole põhimõtteliselt ette nähtud (näiteks uus töötaja), või töötaja, kes soovib oma puhkust ajastada. Teisel juhul võib kasutada ka järgmist vormi: Avaldus puhkuse ülekandmiseks - näidis.

***

Niisiis, vastus küsimusele "Kui puhkus on graafikus, kas taotlus on vajalik?" on negatiivne: ei, sel juhul pole taotlust vaja. Avaldus tuleb esitada olukorras, kus töötaja soovib puhkust ajakavas kokkulepitust erinevaks ajaks või kui töötaja puhkuse kuupäev ja kestus ei ole ajakavaga kinnitatud.

"Kultuuri- ja kunstiasutused: raamatupidamine ja maksundus", 2009, N 8

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123 sätestab nii tööandja kui ka töötaja puhkuse ajakava koostamise ja sellest kinnipidamise kohustuse. Praktikas tuleb aga ette olukordi, kus puhkust on vaja edasi lükata või pikendada, samas kui täpsete kuupäevade säilitamine puhkusegraafikus ei ole võimalik. Näiteks, töötaja ajutise puude tõttu, kellele tuleks anda puhkust vastavalt väljatöötatud ajakavale või töötaja saadetakse lähetusse või asutuse juht on teinud töötaja puhkuselt tagasikutsumise otsuse vms. Kuidas sellistel juhtudel dokumente õigesti vormistada, et mitte riivata ei töötajate ega tööandjate õigusi? Millele peaksite kandideerimisel tähelepanu pöörama, et vältida tööinspektorite näpunäidet? Nendele ja teistele küsimustele leiate vastused sellest artiklist.

Tasuliste puhkuste andmise järjekord kehtestatakse vastavalt puhkuse ajakavale, mis koostatakse igal aastal hiljemalt 2 nädalat enne kalendriaasta algust (1. jaanuar) ja kinnitatakse ametiühinguorganisatsiooni arvamust arvestades. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 lõige 1). Enne ajakava koostamist saab töötaja avalduses avaldada oma arvamust selle kohta, milline järgmise kalendriaasta periood on puhkuse kasutamiseks sobiv. Kas seda arvamust arvesse võtta või mitte, on tööandja otsustada.

töötaja, kui tema naine on rasedus- ja sünnituspuhkusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 lõige 4);
naine enne rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast seda (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 122 lõige 4);
töötaja, kes lapsendas alla 3 kuu vanuse lapse (lapsed) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 122 lõige 6);
osalise tööajaga töötajad - samaaegselt puhkusega oma põhitöökohast (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 286 lõige 1);
töötaja, kelle abikaasa on sõjaväelane - samaaegselt abikaasa puhkusega (27. mai 1998. aasta föderaalseaduse N 76-FZ "Sõjaväelaste staatuse kohta" artikkel 11, artikkel 11);
alla 18-aastased töötajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 267).

Samuti antakse põhipuhkust pöördevälisele alusele:

Tšernobõli tuumaelektrijaama katastroofi tagajärjel kiirgusega kokku puutunud kodanikud (Vene Föderatsiooni 15. mai 1991. aasta seadus N 1244-1 „Tšernobõli katastroofi tagajärjel kiirgusega kokku puutunud kodanike sotsiaalkaitse kohta tuumaelektrijaam“);
Nõukogude Liidu kangelased, Vene Föderatsiooni kangelased ja Au ordeni täieõiguslikud omanikud (Vene Föderatsiooni 15. jaanuari 1993. aasta seadus N 4301-1 “Nõukogude Liidu kangelaste staatuse kohta, Vene Föderatsiooni kangelased ja hiilguse ordeni täieõiguslikud omanikud”);
kodanikud, kellele on omistatud märk "Venemaa audoonor" (Vene Föderatsiooni seadus 06.09.1993 N 5142-1 "Vere ja selle komponentide annetamise kohta");
Suure Isamaasõja veteranid, teised Suure Isamaasõja ja lahinguoperatsioonide osalejad, tööveteranid (12. jaanuari 1995. aasta föderaalseadus N 5-FZ “Veteranide kohta”);
sotsialistliku töö kangelased ja Tööhiilguse ordeni täieõiguslikud omanikud (föderaalseadus 01.09.1997 N 5-FZ "Sotsialistliku töö kangelastele ja Tööhiilguse ordeni täisomanikele sotsiaalsete garantiide andmise kohta") ;
kodanikud, kes puutusid kokku kiirgusega Semipalatinski katsepaiga tuumakatsetuste tulemusena ja kes said (akumuleeritud) efektiivse kiirgusdoosi üle 25 cSv (rem) (10. jaanuari 2002. aasta föderaalseadus N 2-FZ "Kodanike sotsiaalsete garantiide kohta" Semipalatinski katsepaiga tuumakatsetuste tagajärjel kiirgusega kokku puutunud").

Iga-aastase tasulise puhkuse pikendamine ja ülekandmine

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 kohaselt tuleb tasulist puhkust pikendada või edasi lükata muule kuupäevale järgmistel juhtudel:

töötaja ajutine puue;
töötaja täidab oma põhipuhkuse ajal riiklikke ülesandeid, kui tööseadusandlus näeb selleks ette tööst vabastamise;
kui töötajale ei makstud selle puhkuse ajal õigeaegselt palka. Tuletame meelde, et kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 136 kohaselt tasutakse puhkuse eest hiljemalt 3 päeva enne selle algust. Samal ajal vastavalt lõikele. 5 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 124 kohaselt viiakse puhkuse ülekandmine läbi töötaja kirjaliku avalduse alusel;
kui töötajat teavitati puhkuse algusajast hiljem kui 2 nädalat enne puhkuse algust;
erandjuhtudel, mis võivad negatiivselt mõjutada organisatsiooni tavapärast töökäiku (tootmisvajadus) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 lõige 6). Õigusaktid ei selgita, millised konkreetsed olukorrad on erandlikud. Paljud eksperdid usuvad ka, et need hõlmavad ärilist, majanduslikku laadi, aga ka maksu-, auditi- või muid kontrolle, kui on vaja konkreetse töötaja, näiteks pearaamatupidaja kohalolekut. Väärib märkimist, et töötaja puhkuse edasilükkamine selles olukorras on võimalik ainult tema nõusolekul.

Sellise avalduse vaba vorm võib välja näha järgmine:

Direktorile

Ageev A.A.

firmalt Broshin V.G.

avaldus puhkuse edasilükkamise kohta.

19.07.2009 V.G. Broshin

Kui töötaja nõustub oma puhkuse ülekandmisega, tuleb asutuse väljatöötatud puhkuse ajakavas teha vastavad muudatused. Selleks antakse asutusele korraldus.

Siin on näide puhkuse ajakava muutmise korralduse sõnastusest:

Riigiasutus "Teater "657"

Moskva 20. juuli 2009

Määrus N 592-p puhkuste ajakava muutmise kohta

Seoses asjaolude väljaselgitamisega, mis takistasid teadur Valeri Genrihhovitš Brošinile 2008. aasta eest iga-aastase tasulise puhkuse andmist,

Tellin:

2008. aasta põhipuhkuse alguse edasilükkamine. Broshina V.G. hiljem seoses V.G Broshini suunamisega. (tema nõusolekul) plaanivälisel töölähetusel vastavalt lõikele. 6 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 124 (tulenevalt asjaolust, et töötajale puhkuse andmine eelnevalt kehtestatud tähtaja jooksul võib kahjustada organisatsiooni tavapärast töökäiku).
Personaliosakonna juhataja V. V. Baranova tagada õigeaegne ja täielik muudatuste sisseviimine V.G. isiklikus kaardis, puhkusegraafikus ja muudes personaliandmetes.
Jätan endale kontrolli selle korralduse täitmise üle.

Põhjus: töötajate 2008. aasta puhkuste ajakava, V.G. Broshini avaldus. 19. juulil 2009, ametlik ülesanne V.G Broshini komandeeringus. 19. juuli 2009 N 3.

Riigiasutuse "Teater "657" direktor isiklik allkiri A. A. Ageev
Õigusosakonna juhataja isiklik allkiri B.V. Gorina
Tutvunud:
_________________ Broshin V.G. _________________ Baranova V.V.

Tähelepanu! Samuti on institutsioonil õigus kohalikes määrustes määrata ja heaks kiita muud juhud, mil puhkust saab pikendada või edasi lükata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 lõige 4).

Puhkuse ülekandmise või pikendamise tähtajad

Tööseadustik ei täpsusta puhkuse ülekandmise täpseid kuupäevi. Siinkohal tuleb aga märkida, et puhkust ei saa edasi lükata näiteks viie aasta võrra, kuna edasilükatud puhkust tuleb kasutada hiljemalt 12 kuud pärast selle tööaasta lõppu, milleks see anti. Sellele viitavad art. 124 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Mis puutub puhkuse pikendamisse, siis kõik on enam-vähem selge. Näiteks kui töötaja jääb puhkusele haigeks, pikeneb see ajutise puude kalendripäevade võrra. Sel juhul peab töötaja tööandjat haiguse algusest teavitama. Ideaalseim variant on, kui töötaja helistab tööle telefoni teel. Sel juhul saate arutada puhkuse pikendamise või edasilükkamise küsimust. Aga kui töötajal pole võimalust helistada, siis saab tööandjat teavitada faksi, kirja või telegrammi teel. Peaasi, et töötaja peab sõnumis märkima, kas ta kavatseb puhkust pikendada või edasi lükata. Ta peab hoolitsema ka haiguslehe eest.

Praktikas tekib sageli küsimus: kas antud puhkust on võimalik pikendada koos hilisema vallandamisega, kui töötaja puhkuse ajal haigestus? Ei, sest puhkuse andmisega koos hilisema vallandamisega mõeldakse seda, et tööandja on enne puhkusele minekut töötajale täielikult töötasu maksnud. Ainus, millele töötaja sel juhul loota saab, on haiguslehe tasumiseks esitamine.

Üleviimise või puhkuse pikendamise registreerimine

Seadus ei nõua organisatsioonilt töötaja puhkuse pikendamise või edasilükkamise korraldust. Tavaliselt toimub see automaatselt, kui töötaja toob kaasa vastavad dokumendid. Siiski on soovitatav selline korraldus väljastada. Samuti tasub paluda töötajal taotleda puhkuse pikendamist või edasilükkamist. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 124 on sätestatud, et töötaja taotlusel tuleb puhkust edasi lükata. Ja töötaja ei pruugi sellist avaldust esitada ja puhkusele minna plaanipäraselt.

Ülevaade puhkusest

Töötaja puhkuselt tagasi kutsumine tähendab tema varajast naasmist tööandja algatusel tööülesannete täitmisele. Tööandja võib töötaja puhkuselt tagasi kutsuda ainult tema nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 125 lõige 2). Seetõttu ei ole tööandja korralduse täitmisest keeldumine (olenemata põhjusest) enne puhkuse lõppu tööle mineku töödistsipliini rikkumine (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi otsuse punkt 37). 17. märts 2004 N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta"), Järelikult ei saa tööandja töötajale karistusi määrata.

alla 18-aastased töötajad;
rasedad naised;
töötajad, kes töötavad kahjulike või ohtlike töötingimustega.

Puhkuse tagasikutsumise nõusoleku vorm ei ole seadusega määratletud. Soovitav on (sellega seotud vaidluste vältimiseks) anda selline nõusolek kirjalikult.

Direktorile

Ageev A.A.

Masold E.A.

puhkuselt tagasikutsumise nõusoleku avaldus.

Nõustun põhipuhkuselt taganemisega perioodil 11.08.2009 kuni 28.08.2009 puhkuse kasutamata osa andmise tingimuste osas.

Isiklik allkiri Masold E.A.

Tööandja vormistab puhkuselt tagasikutsumise korraldusega (juhisega), milles ta on kohustatud märkima kasutamata puhkuseosa andmise aja. Ja see tuleb töötajale anda igal talle sobival ajal jooksva tööaasta jooksul või lisada järgmise tööaasta puhkusele.

Pärast puhkuse konkreetse alguskuupäeva määramist (mis koosneb puhkuse kulutamata osast) tehakse muudatused puhkuse ajakavas. Puhkusetasu kasutamata puhkuseosa eest sisaldub tavaliselt palgas, mis koguneb esimesest tööpäevast pärast ennetähtaegset puhkuselt naasmist. Kasutamata puhkuseosa hilisemal tasumisel tasutakse selle eest nagu tavalise puhkuse puhul.

Vajadus teavitada töötajat puhkusest

Oluline on meeles pidada, et töötaja puhkuse ajakavaga tutvumine ei tühista tööandja kohustust teavitada teda puhkuse algusest vahetult enne seda. Vastavalt lõikele. 3 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 kohaselt on tööandja kohustatud töötajaid puhkuse alguskuupäevast teavitama hiljemalt 2 nädalat ette.

Formaalselt, kui organisatsioonil on kinnitatud puhkuste ajakava ja kui sellele juhitakse töötajate tähelepanu kohe pärast kinnitamist, ei too töötaja individuaalse teavitamise viivitamist (st hiljem kui 2 nädalat enne puhkuse algust) kaasa. kahjulikud tagajärjed viimasele. Antud olukorras viitab töötaja puhkuse algusest teavitamise kohustuse täitmisega viivitamine sellele, et puhkuse edasilükkamise initsiatiiv peab tulema töötajalt. Vastasel juhul võib tööandja töötaja teavitamisega teadlikult viivitada ja selle alusel pakkuda talle puhkuse üleviimist organisatsioonile soodsale perioodile.

Puhkuse algusest teatamise tasuta vorm võib välja näha järgmine:

Riigiasutus "Teater "657"

123752, Moskva,

St. Tverskaja, 21

Ref. N 1181/12

Kallis Tatjana Aleksejevna!

Personalispetsialist Kustova O.K.
T.A. Orlovale teatati puhkuse alguskuupäev. 25. juuli 2009

Sellise teatega on vaja töötajat allkirja vastu tutvustada. Samuti on vaja tagada, et töötaja allkiri ja ülevaatuse kuupäev oleks lisatud. Teavitamise alternatiiv, nagu praktika näitab, võib olla kõige levinum võimalus töötajate teavitamiseks puhkuse algusest järgmisel viisil. Asutus võib anda korralduse töötajale puhkuse andmiseks – vorm N T-6, mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga N 1. See dokumendivorm sisaldab rekvisiite “Olen korraldusega tutvunud, ” kuhu töötaja korraldusega ja seega ka puhkuse alguskuupäevaga tutvumisel allkirja annab. Ja kui annate korralduse varem kui kaks nädalat enne puhkuse algust, siis võime eeldada, et asutus on oma kohustuse täitnud: teavitas töötajat puhkuse algusest.

Vastutus

Tööandja poolt puhkuste ajakava esitamata jätmine on tööõiguse rikkumine. Sellele saavad tööinspektsiooni esindajad järgmisel kontrollimisel tähelepanu juhtida. Kui see rikkumine avastatakse, võidakse organisatsioon võtta haldusvastutusele vastavalt artiklile. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik.

Selle artikli lõike 1 kohaselt võidakse organisatsiooni ametnikele määrata rahatrahv 1000 kuni 5000 rubla ulatuses. Asutust (juriidiline isik) võib karistada rahatrahviga 30 000 kuni 50 000 rubla. või peatada tegevused kuni 90 päevaks. Kui organisatsiooni ametnik on varem samalaadse süüteo eest vastutusele võetud, võidakse ta diskvalifitseerida 1 kuni 3 aastaks.

Asutuse (ametniku) võib samale vastutusele võtta, kui tuvastatakse, et ühele töötajale kahel järjestikusel aastal põhipuhkuse andmata jätmise või alla 18-aastastele töötajatele puhkuse andmata jätmise fakt ja töötajad, kes töötavad ohtlike ja (või) ohtlike töötingimustega.

N. Gridina

Ajakirja ekspert

"Kultuuri- ja kunstiasutused:

raamatupidamine ja maksustamine"

Puhkusegraafik on tööandjale ja töötajatele kohustuslik. Tihti tuleb aga ette olukordi, kus töötajad paluvad puhkusepäevad teisele perioodile üle viia. Üleviimise otsuse teeb juhataja.

Iga-aastaste tasustatud puhkuste ajakava kinnitatakse eelnevalt ning tööandja võtab arvesse töötajate soove ja puhkuseks valitud kuupäevi. Vahel aga soovivad töötajad isiklikel põhjustel tekkinud asjaolude tõttu planeeritud puhkuseperioodi muuta. Ajakirja “Aktuaalne Raamatupidamine” asjatundjad rääkisid, mida peaks tööandja sellises olukorras tegema ja millised dokumendid tuleb vormistada.

Otsuse teeb tööandja

Plaanivälisele puhkusele minekuks peab töötaja kirjutama mis tahes vormis avalduse (avalduse näidis vt joonis 1). Selles peab olema märgitud puhkuse uus alguskuupäev ja selle edasilükkamise põhjused.

Koostame personalidokumendid

Arvamus

Irina Shcherbinina, ettevõtte Gazprom Neftekhim Salavat juriidilise osakonna tütar- ja sidusettevõtete tegevuse õigusabi osakonna juhataja

Tööandja võib üleviimisest keelduda

Oletame, et töötaja kirjutas avalduse, milles ta avaldas soovi minna puhkusele väljaspool ajakava, kuid ei leidnud tööandja mõistvat suhtumist. Mida peaks tööandja selles osas tegema? Kas ta on kohustatud töötajale oma mittenõustumise põhjuseid selgitama?

Nendele küsimustele vastates peate lähtuma alljärgnevast.

Esiteks võeti graafiku koostamisel arvesse nii tööandja tootmisvõimalusi kui ka töötajate endi soove ehk graafik on töösuhte mõlema poole kokkuleppe tulemus.

Teiseks, mis veelgi olulisem, omandab ajakava pärast selle kinnitamist kohaliku aktina nii töötajale kui ka tööandjale kohustusliku dokumendi jõu.

Kui isik soovib minna puhkusele mitte graafiku alusel, kuid tööandja ei tunnista edasilükkamise põhjust kehtivaks või tal puudub tootmisvõimekus töötaja sel perioodil vabastada, usume, et antud juhul tööandja ei ole seotud kohustustega ega pea oma mittenõustumise põhjust selgitama, andma kirjaliku keeldumise.

Piisab, kui tööandja esindaja (juhataja või tema asetäitja) rakendab töötaja avaldusele lakoonilist resolutsiooni “Ma ei ole nõus”, ilma muudesse tegevusküsimustesse laskumata. Samal ajal peavad töötajad meeles pidama, et puhkuse omavoliline kasutamine, samuti selle üleandmine ilma tööandjaga kokkuleppeta, on juriidiliselt kvalifitseeritud töölt puudumiseks ja võib olla tööandjal aluseks töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks.

Arvamus

Irina Sidorova, advokaadibüroo Nalogovik finantskonsultant

Kui töötaja tuli aasta keskel

Puhkuste ajakava koostatakse eelnevalt, seega kui töötaja ei asunud ettevõttesse aasta algusest tööle, siis jooksva aasta graafikus tema puhkuse kohta andmeid ei ole. See ei saa aga olla põhjuseks uue töötaja puhkusest keeldumiseks. Tal on õigus kirjutada puhkuseavaldus ja tööandja nõusolekul see endale ja tööandjale sobival ajal ära võtta. Avalduses olev ettevõtte juhi viisa kinnitab puhkuseperioodi osas saavutatud kokkulepet.

Puhkuste ajakava muutmise vajadus ja kord ei ole seadusega määratletud. Kui tööandja otsustab puhkuse ajakava muuta, tuleks seda teha samas järjekorras, nagu põhigraafik kinnitati. Soovitav on teatud sagedusega koostada sama vormi T-7 abil põhilisele kinnitatud puhkusegraafikule täiendav ajakava, sealhulgas äsja palgatud töötajad, kes ei asunud ettevõttesse aasta algusest tööle.

Ekaterina Stepina - finantsseadusandluse ekspert

1. Kes ja miks peab koostama puhkuse ajakava.

2. Kuidas koostada puhkuse ajakava ja millist infot sellesse lisada.

3. Mida teha, kui tegelikud puhkused ei kattu ajakavas planeerituga.

Kõik teavad, et põhipuhkus on tööseadustikus sätestatud töötaja vaieldamatu õigus. Kuid sageli unustatakse ära asjaolu, et sellise puhkuse tagamine on tööandja kohustus, mitte aga töötaja enda soovist. Tõepoolest, üsna sageli on olukord, kus töötajad ei soovi mingil põhjusel oma seaduslikku puhkust võtta ja tööandjad ei omista sellele erilist tähtsust. Tööseadustik on aga selles osas karm: "iga-aastase tasustatud puhkuse andmata jätmine kaks aastat järjest on keelatud" (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 124. osa 4. osa). Kuidas saab tööandja oma töötajaid "sundida" kasutama neile määratud puhkust tööseadusandluse nõuete täitmiseks? Vastus on lihtne: kuna vastutus töötajatele puhkuse õigeaegse andmise eest lasub tööandjal, peab ta hoolitsema ka töötajate teavitamise eest neile õigustatud puhkusepäevade arvust ning nende päevade ärakasutamise eest. Nendel eesmärkidel sobib ideaalselt puhkuse ajakava. Miks veel vajate puhkuse ajakava ja kuidas seda koostada, loe lähemalt artiklist?

Miks on vaja puhkuse ajakava?

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on puhkuse ajakava põhieesmärk kehtestada töötajatele iga-aastaste tasustatud puhkuste andmise järjekord. Samal ajal on tööandja kinnitatud puhkuste ajakava kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajatele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 2. osa).

! Pange tähele: Puhkuste ajakava koostamine on kohustuslik kõigile tööandjatele-juriidlistele isikutele sõltumata töötajate arvust. Puhkusegraafiku puudumine on haldusõiguserikkumine

, mille toimepanemise eest on ette nähtud järgmised karistused (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27):
ametnikele - rahatrahv 1000 kuni 5000 rubla;

juriidilistele isikutele - trahv 30 000 kuni 50 000 rubla. või tegevuse peatamine kuni 90 päevaks.

Tuleb märkida, et üksikettevõtjatel on õigus teha ilma puhkuse ajakavata, määrates töötajatega kokkuleppel iga-aastase tasustatud puhkuse andmise korra (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 305, Rostrudi 20. detsembri 2011. aasta kiri nr. 3683-6-1). Küll aga tasuks ettevõtjatel koostada puhkuste ajakava, sest nemad vastutavad ka selle eest, et töötajad kasutaksid puhkust õigeaegselt ja seadusega ettenähtud ulatuses.

et tööandja ei "unustaks" töötajatele vajalikku põhipuhkust anda ja töötajad ei "unustaks" seda kasutada;
kehtestada optimaalne puhkuste järjestus, võttes arvesse üksikute töötajate vahetatavust, tootmisprotsessi iseärasusi (hooajalisust) jne;
kasutada ajakavas sisalduvat infot järgmiseks aastaks planeeritud töötajate puhkusepäevade arvu kohta moodustamiseks ja;
samuti muudel tööandja enda määratud eesmärkidel.

Puhkuse ajakava koostamise kord

Puhkuse ajakava koostatakse kalendriaasta kohta ja see tuleb kinnitada hiljemalt kaks nädalat enne järgmise aasta algust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123). Näiteks 2016. aasta ajakava peab olema kinnitatud enne 17. detsembrit 2015. Enne puhkuse ajakava kinnitamist tuleb see aga koostada. Mõelgem, milliseid etappe puhkusegraafiku koostamise protsess sisaldab.

1. Puhkuse ajakava vormi kinnitamine

2. Puhkuse ajakava koostamise ja kokkuleppimise korra kinnitamine

Sõltuvalt töötajate arvust, struktuuriüksuste arvust ja muudest teguritest võib kogu organisatsiooni puhkuste ajakava koostamise ja kokkuleppimise protsess olla väga pikk. Seetõttu tuleb selle ettevalmistamise kord fikseerida ühes järgmistest dokumentidest:

kohalikus normatiivaktis (töösisekorraeeskirjas või kollektiivlepingus);
eraldi järjekorras.

Puhkuse ajakava koostamise korda reguleerivas dokumendis on soovitatav kajastada eelkõige järgmist teavet:

puhkuse ajakava koostamise eest vastutav isik;
töötajate puhkuse planeeritud kuupäevade kohta teabe edastamise eest vastutavate isikute ring (näiteks osakonnajuhatajad);
planeeritavate puhkuste kohta teabe andmise tähtajad, puhkuse kuupäevade kokkuleppimise tähtajad, ajakava juhatajale allkirjastamiseks esitamise tähtajad.

3. Puhkuse ajakavasse lisamine

Ajakava peaks sisaldama järgmisi töötajatele kuuluvaid puhkusi:

iga-aastane tasustatud põhipuhkus. Iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestus on reeglina 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115). Siiski tuleb meeles pidada, et teatud kategooria töötajatel on õigus pikendatud puhkusele (alla 18-aastased töötajad, puudega inimesed, õpetajad, riigiteenistujad);
iga-aastane tasuline lisapuhkus. Sellist puhkust tuleks anda näiteks töötajatele, kes töötavad kahjulike ja ohtlike töötingimustega, ebaregulaarse tööajaga, Kaug-Põhjas ja muudel seaduses sätestatud juhtudel (Venemaa tööseadustiku artikkel 116). Föderatsioon).
töötaja poolt jooksval aastal kasutamata ja järgmisse aastasse üle kantud puhkus.

Seega tuleb puhkuste ajakavasse planeerida iga töötaja kohta talle võlgnetavate põhipuhkuse päevade koguarv (põhi- ja lisapuhkus), sealhulgas aasta lõpus kasutamata puhkuse jääk.

! Puhkuste ajakava koostatakse kõigile töötajatele: nii põhitöökohal kui ka osalise tööajaga töötajatele. Tsiviillepingu alusel töötavad isikud ei kuulu ajakavasse, kuna neil ei ole õigust iga-aastasele tasulisele puhkusele. Puhkusegraafikus ei kajastu halduspuhkus (tasuta), rasedus- ja sünnituspuhkus ega lapsehoolduspuhkus.

4. Ajakavasse lisatavate puhkusepäevade arvestus

Selleks, et määrata, mitu puhkusepäeva tuleks iga töötaja jaoks järgmise aasta ajakavasse planeerida, peate:

Määrake töötaja "tööaasta" lõppkuupäev, st kuupäev, mil järgmine aasta lõpeb tööle asumise kuupäevast. Näiteks kui töötaja võeti tööle 24. juunil 2014, siis on selleks kuupäevaks iga järgneva aasta 23. juuni.
Kaasake töötaja puhkuse ajakavasse nii, et "tööaasta" lõpu seisuga ei jääks tal kasutamata puhkust (seda nõuab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122). Samal ajal ei keela tööseadusandlus puhkuse andmist "ette", see tähendab töötamata aja eest. Peaasi, et iga töötatud aasta kohta ei kasutaks töötaja vähem puhkusepäevi, kui tal on õigus.

Näide.

Juht Savina O.Yu. tööle võetud 24.06.2014. 2015. aasta puhkuste ajakavas tuleks tema puhkus 24.06.2014-23.06.2015 tööaasta eest planeerida kasutamata puhkusepäevade arvu seisuga 31.12.2014. Seda puhkust tuleb kasutada graafiku kohaselt hiljemalt 23. juuniks 2014. Puhkust järgmiseks tööaastaks 24.06.2015 kuni 23.06.2016 saab lisada nii 2015. aasta puhkuste ajakavasse kui ka 2016. aasta graafikusse (või mõlema osade kaupa).

! Töötaja põhipuhkuse (ühe tööaasta puhkuse) osadeks jagamisel on vajalik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125):

töötaja nõusolek (näiteks avalduse vormis);
et vähemalt üks osa sellest puhkusest oleks vähemalt 14 kalendripäeva.

5. Töötajate soovidega arvestamine

Puhkuste järjekorra ajakavas määrab ja kinnitab tööandja(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123). Samas saab ta (aga ei ole kohustatud) arvestama töötajate soovidega. See tähendab, et tööandjal on õigus oma äranägemisel jagada töötajate puhkust, võttes arvesse tootmisprotsessi vajadusi või tegevuse iseloomu (hooajalisust). Näiteks kui talveperiood ei ole toodetud toodete (tööde, teenuste) jaoks “hooaeg”, siis saab tööandja planeerida töötajate puhkused just sellele perioodile. Töötajatega tekkivate konfliktide ja lahkarvamuste kõrvaldamiseks on siiski parem sätestada kõik sellised puhkuse andmise tunnused kohalikus õigusaktis (töösiseste eeskirjade eeskirjad või kollektiivleping).

Enamasti tulevad tööandjad töötajatele poolel teel vastu ning võimalusel arvestavad nende soovidega saabuva puhkuse kuupäevade osas. Seda saab teha erineval viisil, näiteks:

töötajatelt avalduste kogumine puhkuse ajakavasse lisamiseks;
koostades küsimustiku järgmiseks aastaks planeeritud puhkuste kohta.

! mõned töötajad saavad aastapalka puhkust tuleks anda nende taotlusel neile sobival ajal(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 4. osa). Selliste töötajate hulka kuuluvad näiteks:

alla 18-aastased alaealised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 267);
osalise tööajaga töötajad (puhkust antakse samaaegselt põhitöökoha puhkusega) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 286);
töötajad, kelle abikaasad on sõjaväelased (puhkust antakse samaaegselt abikaasa puhkusega) (27. mai 1998. aasta föderaalseaduse N 76-FZ "Sõjaväelaste staatuse kohta" artikkel 11, artikkel 11);
naised enne rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast seda, samuti lapsehoolduspuhkuse lõpus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 260);
töötajad, kelle naised on rasedus- ja sünnituspuhkusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123).

Puhkuste ajakava koostamisel küsitakse sellistelt töötajatelt esmalt teavet kavandatava puhkuse kohta, kuna nende soovidega tuleb kindlasti arvestada. Kuid isegi kui loetletud kategooriatesse kuuluva töötaja puhkus oli ajakavas planeeritud, võib ta aasta jooksul meelt muuta ja kirjutada puhkuseavalduse teisest kuupäevast. Sel juhul on tööandjal kohustus töötaja majutada ja tema puhkust ümber ajada.

6. Töötajate teavitamine puhkusest

Kuna puhkuste ajakava ei kajasta alati töötajate soove, on soovitatav viia kõik töötajad selle kinnitatud versiooniga kurssi. Selleks saate esitada puhkuse ajakava vormis spetsiaalse veeru ("Olen puhkuse kuupäevadega tuttav") või koostada tutvumislehe.

! Puhkuse ajakavas määratud puhkuse alguskuupäeva kohta, tööandja on kohustatud teavitama iga töötajat allkirja vastu hiljemalt kaks nädalat ette(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 3. osa). Selleks võib puhkuse ajakava vormile (Rostrudi kiri 30. juuli 2014 N 1693-6-1) lisada vastava veeru (“Puhkuse alguskuupäev on teatatud”). Võimalikud on ka muud võimalused töötajate teavitamiseks, näiteks tutvustavad lehed, avaldused, tutvustav viisa puhkusekorraldusel (Rostrudi kiri, 22. märts 2012 N 428-6-1). Tööandja määrab iseseisvalt töötajate puhkusest teavitamise sobivaima viisi.

7. Puhkuse ajakavas muudatuste tegemine

Puhkuse ajakava koostamisel peate mõistma, et see on planeerimisdokument, mis on koostatud üsna pikaks perioodiks - aastaks. Seetõttu on seda ilma kohandusteta tõenäoliselt võimatu teha. Puhkuse ajakavas saab muudatusi teha järgmistel juhtudel:

puhkuse edasilükkamisel töötaja nõusolekul, näiteks puhkuse ajal ajutise puude korral, puhkusetasu maksmisega viivitamisel jne. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124);
osa puhkusest ülekandmisel seoses töötaja puhkuselt tagasikutsumisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 125 2. osa). Sel juhul tuleb kasutamata puhkuseosa anda töötajale talle sobival ajal;
puhkuse edasilükkamisel töötaja soovil. Kui töötaja ei kuulu eeliskategooriatesse (vt lõige 5), võib tööandja planeeritud puhkuse kuupäevi muuta, kuid ei ole kohustatud seda muutma.

Loetletud juhtudel peab töötaja puhkuse ajakavas muudatuste tegemiseks kirjutama avalduse puhkuse edasilükkamiseks. Avalduse alusel väljastatakse juhataja korraldus puhkuse edasilükkamiseks. Samal ajal muudatused kajastuvad puhkuse ajakavas:

8. veerus näidatakse puhkuse edasilükkamise alus - juhi vastava korralduse üksikasjad;
Veerus 9 märgitakse uus puhkuseperiood vastavalt korraldusele;
veerus 10 “Märkus” saate märkida puhkuse edasilükkamise põhjuse (näiteks töötaja puhkuselt tagasikutsumine)
7. veerus näidatakse töötaja poolt tegelikult kasutatud puhkuse kuupäev või periood.

Kaalutud puhkuste ajakava muudatuste tegemise kord kehtib nende töötajate kavandatud puhkuse edasilükkamise korral, kes olid algselt ajakavasse lisatud (st töötasid ajakava koostamise kuupäeval). Kui töötaja võeti tööle pärast puhkuste ajakava kinnitamist järgmiseks aastaks saab sellise töötaja puhkuse kohta teavet väljastada ühel järgmistest viisidest:

Kinnitatud puhkuste ajakava lisa. Avaldus koostatakse samal kujul nagu ajakava ise ja see sisaldab ainult teavet uue töötaja (töötajate) puhkuse kohta. Nagu puhkuste ajakava, kinnitab avalduse juhataja.
Vastuvõetud puhkuste ajakavas muudatusi (täiendusi) ei tehta. Selleks kirjutab uus töötaja vabas vormis avalduse, kuhu märgib soovitud puhkuse alguskuupäeva ja päevade arvu ning tööandja annab korralduse puhkuse andmiseks.

Soovitatav on kajastada valitud võimalus uute töötajate puhkuste kohta teabe kajastamiseks (aktsepteeritakse pärast puhkuse ajakava kinnitamist) tööandja kohalikes eeskirjades.

Ja lõpetuseks tõstame esile Põhipunktid puhkuse ajakava kohta:

Puhkuste ajakava olemasolu on kohustuslik kõigile tööandjatele-juriidilistele isikutele ja selle puudumise eest on ette nähtud haldusvastutus;
Tööandja kinnitab puhkuse ajakava vormi iseseisvalt (võimalik kasutada ühtset vormi nr T-7);
Puhkuste järjekorra ajakavas määrab tööandja, arvesse võetakse tingimata ainult mõne töötaja soove;
Tööandja on kohustatud töötajaid teavitama puhkuse alguskuupäevast vastavalt ajakavale.

Kas artikkel on teile kasulik ja huvitav? jagage kolleegidega sotsiaalvõrgustikes!

Küsimusi on veel - küsige neilt artikli kommentaarides!

Yandexi_partneri_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "otsene"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertikaalne"; yandex_direct_border_type = "blokeeri"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = vale; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = tõene; yandex_no_sitelinks = tõene; document.write(" ");

Regulatiivne raamistik

Vene Föderatsiooni töökoodeks
Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 05. jaanuari 2004. aasta resolutsioon N 1 "Tööjõu ja selle maksmise kirjendamise esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta"
Kirjad Rostrudist

kuupäevaga 30. juuli 2014 N 1693-6-1;
22. märtsil 2012 N 428-6-1;
kuupäevaga 20. detsember 2011 nr 3683-6-1

Vaadake jaotisest, kuidas lugeda nende dokumentide ametlikke tekste