การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรในบริษัทระหว่างประเทศ วัฒนธรรมองค์กรในองค์กรระหว่างประเทศ แบบจำลองการวางแนวคุณค่าโดย A. Kluckhohn และ F. Strodtbeck

1. Dzyuba S.F., Neskoromny V.N., Nazarenko M.A. การวิเคราะห์เปรียบเทียบศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจของนักศึกษามหาวิทยาลัย // ธุรกิจด้านกฎหมาย. – 2013. – ฉบับที่ 1. – หน้า 233–236.

2. Mingaleva Zh.A., Shironina E.M. การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร // เศรษฐกิจสร้างสรรค์. – 2556. – ฉบับที่ 1. – หน้า 102–106.

3. Nazarenko M.A., Petrov V.A., Sidorin V.V. การจัดการวัฒนธรรมองค์กรและหลักจริยธรรมของมหาวิทยาลัย // ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ – 2556. – ฉบับที่ 4. – หน้า 171.

4. Nikonov E.G., Nazarenko M.A. แบบจำลองแผนกในระบบการจัดการคุณภาพ // วารสารวิจัยประยุกต์และพื้นฐานนานาชาติ. – 2556. – ฉบับที่ 1. – หน้า 146.

5. Petrushev A.A., Akimova T.I., Nazarenko M.A. แบบจำลองทางคณิตศาสตร์ของคุณภาพชีวิตการทำงานและการประยุกต์ใช้หลักการจัดการคุณภาพ // ปัญหาวิทยาศาสตร์และการศึกษาสมัยใหม่ – พ.ศ. 2555 – ลำดับที่ 6 (ภาคผนวก “เศรษฐศาสตร์วิทยาศาสตร์”) – หน้า 13. – [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์]. โหมดการเข้าถึง: http://online.rae.ru/1210 (วันที่เข้าถึง: 04/22/56)

6. Nazarenko M.A., Dzyuba S.F., Kotentsov A.Yu., Dukhnina L.S., Lebedin A.A. วัฒนธรรมองค์กรในระบบบริหารงานบุคคล // วารสารวิจัยประยุกต์และพื้นฐานนานาชาติ. – 2013. – ฉบับที่ 7. – หน้า 191–192.

7. เข้าสู่ระบบโนวา O.B. ปัญหาการเลือกประเภทของวัฒนธรรมองค์กร // เศรษฐศาสตร์และการจัดการสิ่งแวดล้อม. – 2011. – ฉบับที่ 2. – หน้า 354–360.

8. Okhorzin I.V., Akimova T.I., Nazarenko M.A. การประยุกต์ใช้หลักการจัดการคุณภาพเพื่อสร้างแรงจูงใจทางสังคมและปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงาน // International Journal of Experimental Education. – 2556. – ฉบับที่ 4. – หน้า 176.

9. นาซาเรนโก M.A. เทคโนโลยีเพื่อการจัดการการพัฒนาบุคลากรในการวิจัยวิทยานิพนธ์ // ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์ธรรมชาติสมัยใหม่ – 2556. – ฉบับที่ 6. – หน้า 160.

10. อิโสเพสกุล โอ.ยู. อัลกอริทึมในการจัดการวัฒนธรรมองค์กรในองค์กรรัสเซียสมัยใหม่ // Ars administrandi – 2012. – ฉบับที่ 3. – หน้า 35–36.

11. Fetisova M.M., Gorshkova E.S., Gor'kova I.A., Koreshkova A.B. การวิเคราะห์การจำแนกประเภทของวัฒนธรรมองค์กรและการก่อตัวของตนเอง // วารสารนานาชาติด้านการวิจัยประยุกต์และพื้นฐาน – พ.ศ. 2556 – ลำดับที่ 10

12. Karmyshev Yu.A., Rudenko N.Yu. ด้านทฤษฎีและระเบียบวิธีในการจัดการวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทนวัตกรรม // ปรากฏการณ์และกระบวนการทางเศรษฐกิจและสังคม – 2012. – ฉบับที่ 1. – หน้า 82–88.

13. Gor’kova I.A., Alyabyeva T.A., Gorshkova E.S., Koreshkova A.B., Fetisova M.M. ข้อกำหนดที่มีความสามารถเมื่อวิเคราะห์ระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร // วารสารนานาชาติด้านการวิจัยประยุกต์และพื้นฐาน – 2013 – ฉบับที่ 8 (ตอนที่ 3)

14. Gorshkova E.S., Nazarenko M.A., Alyabyeva T.A., Koreshkova A.B., Fetisova M.M. บทบาทของการตรวจสอบบุคลากรในองค์กร // วารสารวิจัยประยุกต์และพื้นฐานนานาชาติ. – 2013 – ลำดับที่ 10 (ตอนที่ 2)

15. Fetisova M.M., Gor’kova I.A., Gorshkova E.S. ระบบพัฒนาศักยภาพทางปัญญาของบุคลากรในองค์กร // ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ – พ.ศ. 2556 – ลำดับที่ 11

16. Nazarenko M.A., Alyabyeva T.A., Napedenina A.Yu., Nikolaeva L.A., Petrov V.A. การใช้การตรวจสอบบุคลากรเพื่อการพัฒนาบริษัทในสภาวะสมัยใหม่ // วารสารนานาชาติด้านการวิจัยประยุกต์และพื้นฐาน – 2013. – ฉบับที่ 6. – หน้า 151–152.

17. Alyabyeva T.A., Koreshkova A.B., Gorshkova E.S., Gor'kova I.A., Fetisova M.M. การให้คำปรึกษาเป็นหนึ่งในวิธีการสอนที่มีประสิทธิผล // International Journal of Applied and Fundamental Research. – พ.ศ. 2556 – ลำดับที่ 10

18. คุซเนตซอฟ ยู.วี., คิซยาน เอ็น.จี. การจัดการเชิงกลยุทธ์ของวัฒนธรรมองค์กรในกิจกรรมทางธุรกิจในภาคบริการ // แถลงการณ์ของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐเลนินกราด เช่น. พุชกิน – 2555 – ครั้งที่ 1 ต.6 – หน้า 85-95.

19. ดรูซินีนา ยู.วี. เวลาเป็นองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร // แถลงการณ์ของ Tomsk State University – 2552. – ฉบับที่ 318. – หน้า 59–61.

20. สตาฟโรโปลต์เซวา อี.เอ. แง่มุมทางจิตวิทยาของการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร // ข่าวของ Academy of Management: ทฤษฎี, กลยุทธ์, นวัตกรรม – 2554. – ลำดับที่ 5. – หน้า 69–71.

21. Ivanov A.V., Akimova T.I., Nazarenko M.A. คุณภาพชีวิตการทำงานและความเป็นไปได้ของการใช้ระบบการจัดการคุณภาพในอุตสาหกรรมการเกษตร // เทคโนโลยีที่เน้นวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ – 2013. – ฉบับที่ 1. – หน้า 124–125.

22. Nazarenko M.A., Alyabyeva T.A., Dzyuba S.F., Koreshkova A.B. การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยในช่วงการเปลี่ยนผ่านสู่มาตรฐานการศึกษาระดับอุดมศึกษาของรัฐบาลกลาง // วารสารนานาชาติด้านการวิจัยประยุกต์และพื้นฐาน – 2013. – ลำดับที่ 7. – หน้า 187–189.

23. การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรตามเป้าหมายขององค์กร // วารสารนานาชาติด้านการวิจัยประยุกต์และพื้นฐาน. – 2013 – ฉบับที่ 8 (ตอนที่ 3)

24. นาซาเรนโก M.A. วัฒนธรรมองค์กรของดัชนีการอ้างอิงวิทยาศาสตร์ของรัสเซียและดัชนี G // วารสารนานาชาติด้านการวิจัยประยุกต์และพื้นฐาน – 2013. – ลำดับที่ 7. – หน้า 186–187.

25. นาซาเรนโก M.A. คุณภาพชีวิตการทำงานของครูในสภาวะสมัยใหม่ // เชิงบูรณาการ. – 2555. – ฉบับที่ 5. – หน้า 122–123.

26. Nikonov E.G., Dzyuba S.F., Napedenina A.Yu., Napedenina E.Yu., Omelyanenko M.N. โรงเรียนวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธีสาขา MSTU MIREA ใน Dubna ภายใต้การนำของ M.A. Nazarenko // วารสารนานาชาติด้านการวิจัยประยุกต์และพื้นฐาน. – 2013 – ฉบับที่ 7 – หน้า 189–191.

วัฒนธรรมองค์กรมักจะมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อแรงจูงใจของพนักงาน หากพนักงานรู้สึกสบายใจและดีในองค์กร ผลตอบแทนและประสิทธิผลของพนักงานก็จะสูง แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรมีหลายแง่มุม ดังนั้นปัญหาในการจัดการวัฒนธรรมองค์กรจึงซับซ้อน เห็นได้ชัดว่าการจัดการปรากฏการณ์ทางสังคมที่มั่นคงได้ง่ายกว่าปรากฏการณ์ทางสังคมที่มีพลวัตและคาดเดาไม่ได้ วัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของการมีปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอกซึ่งเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาและต่อเนื่อง การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่ามีเพียงองค์กรขนาดใหญ่ที่มีบุคลากรจำนวนมากเท่านั้นที่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการสร้างแบบจำลองกระบวนการจัดการวัฒนธรรมองค์กร

การจัดการวัฒนธรรมองค์กรคือการปรับปรุงกิจกรรมใดๆ ภายในองค์กรอย่างมีสติและตั้งใจ ปัจจุบันมี 3 ทางเลือกในการจัดการวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งแต่ละทางเลือกมีผลกระทบต่อคุณภาพชีวิตการทำงานในตัวเอง ประการแรกสะท้อนให้เห็นถึงแนวคิดเกี่ยวกับโอกาสและความจำเป็นในการมีอิทธิพลอย่างแข็งขันในการสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรโดยใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัย ตัวเลือกการจัดการที่สองถือว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นอุปมาอุปไมยซึ่งไม่สามารถจัดการได้ ในกรณีนี้ควรสังเกตและศึกษาเท่านั้น มุมมองที่สามเกี่ยวกับการจัดการวัฒนธรรมองค์กรนั้นเกิดจากการรวมสองมุมมองก่อนหน้านี้เข้าด้วยกัน: วัฒนธรรมขององค์กรผสมผสานความสามารถในการรับรู้อิทธิพลของผู้บริหารและความสามารถในการเปลี่ยนแปลงตนเองโดยการปรับตัวให้เข้ากับเงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลง

การจัดการวัฒนธรรมองค์กรสามารถแบ่งออกเป็นสามขั้นตอนหลัก ระยะแรก - พื้นฐาน - ระบุสถานะปัจจุบันของวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้นการประเมินประสิทธิผลของอิทธิพลของการจัดการก่อนหน้านี้ที่มีต่อวัฒนธรรม ในระยะที่สอง จากการวิเคราะห์ วัฒนธรรมองค์กรจะมีการเปลี่ยนแปลงหรือปล่อยทิ้งไว้ตามเดิม ในเวลาเดียวกันควรสร้างกลยุทธ์ในการจัดการการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรโดยสร้างเงื่อนไขที่พนักงานแต่ละคนจะมุ่งมั่นอย่างอิสระเพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพของทั้งทีม ในระยะที่สาม ขอบเขตที่คุณภาพของวัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบันมีส่วนช่วยให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

การจัดการวัฒนธรรมองค์กรมีปัญหาหลายประการ ตัวอย่างเช่น บางครั้งหัวหน้าองค์กรต่างๆ พยายามปรับปรุงความสะดวกสบายทางสังคม ใช้จ่ายทางการเงินมากเกินไป คำแนะนำทั่วไปคือให้ใส่ใจกับการหาเงินสำรองมาปรับปรุงค่าใช้จ่ายที่มีอยู่ เช่น การลงทุนในโครงการฝึกอบรมบุคลากร การลงทุนดังกล่าวสามารถรับประกันการพัฒนาที่ยั่งยืนขององค์กรในระยะยาว การลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ซึ่งมีลักษณะเชิงกลยุทธ์สามารถให้ผลกำไรส่วนเกินแก่บริษัทได้ และการลงทุนในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรช่วยปรับปรุงภาพลักษณ์ของบริษัทในสายตาของสาธารณชน ซึ่งในทางกลับกันก็ให้คำมั่นว่าจะได้รับประโยชน์อย่างมากต่อบริษัทอีกครั้ง การจัดการวัฒนธรรมองค์กรเป็นกระบวนการระยะยาวและไม่เหมือนกับการซ่อมแซมข้อบกพร่อง

โดยธรรมชาติแล้ว การจัดการวัฒนธรรมขึ้นอยู่กับผู้บริหารระดับสูงขององค์กรเป็นส่วนใหญ่ ผู้จัดการซึ่งเป็นผู้นำขององค์กรเป็นแรงบันดาลใจและนำค่านิยมพื้นฐานขององค์กรไปปฏิบัติ สิ่งนี้สันนิษฐานว่าผู้นำมีความมุ่งมั่นส่วนตัวที่ชัดเจนและจริงใจต่อค่านิยมที่เขาเชื่อ. บ่อยครั้งที่ปัญหาเกิดขึ้นเมื่อผู้นำยึดมั่นในคุณค่าและความเชื่อบางอย่างอย่างเคร่งครัด แต่ไม่ได้ถ่ายทอดไปยังสมาชิกคนอื่น ๆ ขององค์กร สิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าผู้จัดการสูญเสียโอกาสในการมีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมขององค์กรและคุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงาน ผู้บริหารระดับสูงควรตระหนักถึงความปรารถนาของตนผ่านคำกล่าวต่อสาธารณะ การแนะนำตัว และตัวอย่างส่วนตัว ในเวลาเดียวกัน การวางแนวคุณค่าไม่ควรเพียงแต่ได้รับการประกาศเท่านั้น แต่ยังกลายเป็นส่วนสำคัญของชีวิตภายในของผู้บริหารระดับสูงอีกด้วย

เอกสารฉบับนี้จัดทำขึ้นจากผลงานวิจัยของนักศึกษาชั้นปีที่ 5 ภาควิชาบริหารโครงการ ภายใต้คำแนะนำของ ศศ.ม. นาซาเรนโก.

ลิงค์บรรณานุกรม

Gor'kova I.A., Alyabyeva T.A., Gorshkova E.S., Koreshkova A.B., Fetisova M.M. การจัดการวัฒนธรรมองค์กรและบทบาทของการจัดการระดับสูงขององค์กร // วารสารนานาชาติด้านการวิจัยประยุกต์และพื้นฐาน. – พ.ศ. 2556 – ฉบับที่ 10-3. – หน้า 516-517;
URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=4281 (วันที่เข้าถึง: 24 พฤศจิกายน 2019) เรานำเสนอนิตยสารที่คุณจัดพิมพ์โดยสำนักพิมพ์ "Academy of Natural Sciences" Tomilov V.V. เศรษฐศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต ศาสตราจารย์
จองสารบัญ

บทที่สอง วัฒนธรรมองค์กรในความร่วมมือทางเศรษฐกิจต่างประเทศ

การเปลี่ยนแปลงของรัสเซียไปสู่ระบบเศรษฐกิจแบบตลาดจำเป็นต้องปรับทิศทางไปสู่ปรัชญาการดำเนินธุรกิจใหม่โดยยึดหลักการตลาด การแข่งขัน และความเป็นผู้ประกอบการ ซึ่งเป็นระบบการจัดการที่ยืดหยุ่นและมีประสิทธิภาพ ในเวลาเดียวกัน ความสำเร็จของการปฏิรูปเศรษฐกิจดังกล่าวเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการพิจารณาวัฒนธรรมขององค์กรในทุกระดับและในทุกการเชื่อมโยงทางเศรษฐกิจ โดยเริ่มจากรัฐ ภูมิภาค อุตสาหกรรม และสิ้นสุดด้วยโครงสร้างองค์กรที่แยกจากกัน (องค์กร , บริษัท ฯลฯ ) และแผนกโครงสร้างซึ่งมีวัฒนธรรมองค์กรแสดงเป็นวัฒนธรรมย่อยในวัฒนธรรมองค์กรทั่วไปของบริษัท

เพื่อพัฒนาแนวทางแก้ไขปัญหาที่มีประสิทธิผลในด้านการสื่อสารระหว่างประเทศ แง่มุมทางวัฒนธรรมและเศรษฐกิจกลายเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด ดังที่ได้กล่าวไว้ในบทที่แล้วเมื่อเปิดเผยบทบาทและความสำคัญของวัฒนธรรมในการจัดการการสื่อสารระหว่างประเทศ

หน่วยงานทางเศรษฐกิจใดๆ ทั้งในระดับมหภาคและระดับจุลภาค ดำเนินการตามแบบจำลองทางเศรษฐกิจที่แน่นอน โมเดลนี้ประกอบกับปัจจัยกำหนดอื่นๆ โดยอิงจากวัฒนธรรมทางเศรษฐกิจ ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมทั่วไปของภูมิภาค ประเทศ ฯลฯ หากคำนึงถึงปัจจัยที่สำคัญที่สุดนี้เท่านั้นจึงจะสามารถสร้างแบบจำลองทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิผลได้ การดำเนินการในระดับหนึ่งจะทำให้สามารถบรรลุผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจสูงสุดได้ และในทางกลับกัน แบบจำลองทางเศรษฐกิจที่ยอมรับไม่ได้จาก มุมมองของวัฒนธรรมองค์กรจะไม่เพียงมีส่วนช่วยในการพัฒนาระบบเศรษฐกิจที่ก้าวหน้าเท่านั้น แต่ยังจะส่งผลเสียด้วยซ้ำ นำไปสู่การทำลายล้าง ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่แบบจำลองทางเศรษฐกิจจำนวนหนึ่งซึ่งยืมมาจากรัฐบาลรัสเซียตามลำดับมาจากสหรัฐอเมริกา สวีเดน และล่าสุดคือจีน ซึ่งพิสูจน์ตัวเองได้ดีในประเทศต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง ยังไม่พบและไม่ได้ถูกนำมาใช้อย่างมีประสิทธิผล ในสภาพของประเทศของเราในระบบการผลิตและระบบเศรษฐกิจภายในประเทศเช่น ถึง พวกเขา (แบบจำลอง) ไม่ได้คำนึงถึงคุณลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมที่มีอยู่

ตัวอย่างที่ชัดเจนของสถานการณ์นี้คือแบบจำลองทางเศรษฐกิจที่พัฒนาขึ้นในคราวเดียวเพื่อฟื้นฟูเศรษฐกิจของเยอรมนีและญี่ปุ่นหลังสงครามโลกครั้งที่สอง ดังนั้นในกระบวนการฟื้นฟูเศรษฐกิจเยอรมัน ชาวอเมริกันผู้เสนอแบบจำลองทางเศรษฐกิจที่เหมาะสม ไม่เพียงคำนึงถึงสถานะเฉพาะชั่วคราวของประเทศเท่านั้น แต่ยังรวมถึงวัฒนธรรมของชาติด้วย ซึ่งทำให้สามารถยกระดับเศรษฐกิจได้อย่างรวดเร็ว เศรษฐกิจของประเทศและนำมันไปสู่แถวหน้า

เช่นเดียวกันอาจกล่าวได้เกี่ยวกับประเทศญี่ปุ่น แม้ว่าในช่วงเริ่มต้นของการฟื้นตัวทางเศรษฐกิจ แต่แบบจำลองทางเศรษฐกิจของอเมริกาก็ถือว่าอยู่ในรูปแบบที่ "บริสุทธิ์" อย่างไรก็ตาม ในไม่ช้าก็ชัดเจนว่าควรเปลี่ยนแปลงโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของประเทศ ลักษณะประจำชาติ ประเพณี และวัฒนธรรม การปรับเปลี่ยนแบบจำลองนี้และการนำไปใช้ในเวลาต่อมาทำให้ประเทศหลุดพ้นจากซากปรักหักพังและเริ่มการพัฒนาเศรษฐกิจได้อย่างรวดเร็ว

ดังนั้นความเป็นจริงเชิงวัตถุบ่งชี้ว่าแนวคิดของการสร้างแบบจำลองทางเศรษฐกิจของการผลิตและระบบเศรษฐกิจในระดับใด ๆ และในการเชื่อมโยงโครงสร้างใด ๆ ควรเป็นไปตามแนวทางที่ไม่ได้มาตรฐานโดยพิจารณาจากเศรษฐกิจและวัฒนธรรมองค์กรของระบบโดยคำนึงถึงการตลาด ปฐมนิเทศ.

ความจำเป็นในแนวทางดังกล่าวถูกกำหนดโดยข้อเท็จจริงที่ว่าวัฒนธรรมองค์กรทางเศรษฐกิจซึ่งมีปัจจัยปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนรวมถึงประสบการณ์ในอดีตและปัจจุบัน ลักษณะโครงสร้าง กฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมทางเศรษฐกิจของระบบเศรษฐกิจเฉพาะ เป็นพื้นฐานและกำหนดพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของระบบเศรษฐกิจใดๆ ขณะเดียวกัน การปฏิเสธหลักการของความไม่คลุมเครือในการพัฒนาแบบจำลองทางเศรษฐกิจตามแนวทางนี้ เนื่องมาจากไม่สามารถมีแบบจำลองทางเศรษฐกิจแบบเดียวที่ยอมรับได้สำหรับทุกประเทศ โดยไม่มีข้อยกเว้นโดยมีวัตถุประสงค์เดียว (เช่น ตลาด การปฐมนิเทศ) และสำหรับแต่ละภูมิภาคของประเทศ (หากพวกเขาหรือเธอ - ประเทศไม่ได้เป็นเอกภาพในระดับประเทศและระดับภูมิภาคในแง่วัฒนธรรม) และการผลิตส่วนบุคคลและโครงสร้างทางเศรษฐกิจที่แตกต่างกันภายใต้อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรในความเป็นปัจเจกบุคคลและเฉพาะเจาะจง การทำงาน มิฉะนั้นแบบจำลองดังกล่าวจะขัดแย้งกับกฎเศรษฐศาสตร์เกี่ยวกับความหลากหลายที่จำเป็น ซึ่งแต่ละระบบจะต้องมีความหลากหลายเพื่อตอบสนองต่ออิทธิพลต่างๆ ของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน ความจริงก็คือ “สิ่งมีชีวิต” ทางเศรษฐกิจ แม้จะคำนึงถึงการทำงานเฉพาะบางประการ เช่น ร่างกายมนุษย์ เช่นเดียวกับการทำงานทั่วไป ก็มีคุณสมบัติที่โดดเด่นซึ่งสะท้อนถึง “ลักษณะ” ของพฤติกรรมของระบบเศรษฐกิจแต่ละระบบโดยเฉพาะ ดังนั้นการแก้ไขปัญหาการจัดตั้งและการดำเนินการตามรูปแบบธุรกิจทางเศรษฐกิจจะต้องดำเนินการที่แตกต่างกันทั้งในระดับมหภาคที่เกี่ยวข้องกับแต่ละประเทศ (ภูมิภาค) และในระดับจุลภาคที่เกี่ยวข้องกับองค์กรเฉพาะ (องค์กร บริษัท ) โดยคำนึงถึงเศรษฐกิจและวัฒนธรรมองค์กรที่ได้พัฒนาในตัวพวกเขาและการพัฒนาแนวโน้ม

เมื่อคำนึงถึงสถานการณ์เหล่านี้ดังที่แสดงโดยการศึกษาในอุตสาหกรรมนี้ ตัวอย่างเช่น รูปแบบการจัดการทางเศรษฐกิจของสวีเดน เป็นที่ยอมรับมากกว่าในสาระสำคัญของภูมิภาคตะวันตกเฉียงเหนือของประเทศของเรา และประการแรกคือ เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก โนฟโกรอด และปัสคอฟ รวมถึงแต่ละภูมิภาคของไซบีเรียตะวันตกซึ่งมีวัฒนธรรมทางเศรษฐกิจและองค์กรค่อนข้างคล้ายกัน ลำดับความสำคัญในวัฒนธรรมดังกล่าวมอบให้กับคุณภาพชีวิตและการดูแลผู้อ่อนแอซึ่งบ่งบอกถึงจุดเริ่มต้น "ความเป็นผู้หญิง" ตามทฤษฎีของนักวิจัยชาวดัตช์ G. Hofstede [ 2 - ผู้ให้บริการของวัฒนธรรมดังกล่าวมีความโดดเด่นด้วยความเป็นปัจเจกนิยมในระดับสูง พวกเขาอยู่ใกล้กับผู้นำ พวกเขาถูกครอบงำด้วยความรู้สึกไม่มั่นคงตลอดเวลา ฯลฯ และในกรณีนี้พวกเขาก็ไม่เหมือนกันเลยโดยเฉพาะกับชาวเยอรมันหรือชาวอเมริกัน ผู้นำแบบหลังนี้แม้จะอยู่ไกลจากผู้นำมากก็ตาม พวกเขาต้องการโครงสร้างที่เข้มงวด พวกเขาไม่เต็มใจที่จะยอมรับความไม่แน่นอน พวกเขากล้าแสดงออกในการบรรลุเป้าหมาย และพวกเขาเป็นพาหะของหลักการ “ความเป็นชาย” ในวัฒนธรรมทางเศรษฐกิจ ความคล้ายคลึงกันบางประการในเรื่องนี้คือลักษณะของเศรษฐกิจและวัฒนธรรมองค์กรของภูมิภาคเช่นมอสโกศูนย์กลางของเทือกเขาอูราลและทรานไบคาเลีย ฯลฯ ซึ่งใกล้เคียงกับแบบจำลองทางเศรษฐกิจของอเมริกาหรือเยอรมันมากขึ้น กล่าวอีกนัยหนึ่ง รูปแบบธุรกิจทางเศรษฐกิจที่ยอมรับได้สำหรับภูมิภาคทางตะวันตกเฉียงเหนืออาจกลายเป็นสิ่งที่ไม่สามารถป้องกันได้และไม่มีประสิทธิผลในมอสโก ภูมิภาคโวลก้าตอนกลาง หรือคอเคซัส เพียงเป็นผลจากความแตกต่างและความไม่สอดคล้องกันในวัฒนธรรมทางเศรษฐกิจและองค์กร สถานการณ์นี้ใช้กับการผลิตส่วนบุคคลและโครงสร้างทางเศรษฐกิจที่ตั้งอยู่ในภูมิภาคที่เกี่ยวข้อง แต่ละองค์กร (องค์กร บริษัท) จะต้องพัฒนาและนำรหัสวัฒนธรรมทางธุรกิจของตนเองมาใช้ในการจัดการการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจ ซึ่งควรสะท้อนทัศนคติที่เป็นลักษณะเฉพาะต่อความถูกต้องตามกฎหมาย คุณภาพของผลิตภัณฑ์ การเงินและสถานการณ์การผลิต การกระจายธุรกิจ ข้อมูลแก่พนักงานและพนักงานของบริษัท ฯลฯ และกิจกรรมทั้งหมดควรสร้างขึ้นบนพื้นฐานนี้ ดังนั้นบทบาทพื้นฐานและการกำหนดบทบาททางเศรษฐกิจและวัฒนธรรมองค์กรในรูปแบบทางเศรษฐกิจของการผลิตและระบบเศรษฐกิจยังส่งผลต่อการเลือกรูปแบบการจัดการขององค์กรการก่อตัวของระบบการจัดการที่เหมาะสมในนั้นและเหตุผลของโครงสร้างองค์กรในระบบเหล่านี้ ตัวอย่างเช่นหากองค์กร (บริษัท) เป็นของธุรกิจขนาดใหญ่ที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่อ่อนแอซึ่งมีหลักการ "ผู้หญิง" รูปแบบการจัดการที่เป็นประชาธิปไตยความเป็นเพื่อนร่วมงานในการตัดสินใจด้านการจัดการและคุณสมบัติอื่น ๆ ของวัฒนธรรมนี้จะมีชัย ( องค์กร) ส่วนใหญ่จะยอมรับรูปแบบการจัดการร่วมหุ้นและประเภทเมทริกซ์ของโครงสร้างการจัดการองค์กร (ตารางที่ 1 นำเสนอในรูปแบบสรุปโดยสรุปผลการวิจัยทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับการเลือกและเหตุผลของรูปแบบการจัดการและโครงสร้างการจัดการขององค์กร (บริษัท) ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กรที่นำมาใช้)

สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันคือการคำนึงถึงเศรษฐกิจและวัฒนธรรมองค์กรเมื่อสร้างบริษัทระหว่างประเทศ ข้ามชาติ และบริษัทร่วม โดยจะต้องสังเกตความคล้ายคลึงกันของวัฒนธรรมองค์กรที่เกี่ยวข้องหรือนำมาซึ่งการปฏิบัติตามที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จและมีประสิทธิภาพของหน่วยงานที่มีโครงสร้างเหล่านี้ มิฉะนั้นการไม่คำนึงถึงเหตุการณ์นี้อาจนำไปสู่ความเสียหายในกิจกรรมและผลตอบแทนต่ำ ไม่ใช่เรื่องบังเอิญดังที่การศึกษาแสดงให้เห็นว่าการร่วมทุนที่ก่อตั้งขึ้นโดยคำนึงถึงเศรษฐกิจและวัฒนธรรมองค์กรของการผลิตและระบบเศรษฐกิจบนพื้นฐานของการที่พวกเขาถูกสร้างขึ้น (กิจการร่วมค้ารัสเซีย - ญี่ปุ่น จีนหรือเกาหลีในตะวันออกไกลและ ไซบีเรียตะวันออก) ประสบความสำเร็จและน่าเชื่อถือมากขึ้น , รัสเซีย - สวีเดน, - กิจการร่วมค้าดัตช์ในภูมิภาคตะวันตกเฉียงเหนือของรัสเซีย ฯลฯ )

สุดท้ายนี้ แนวทางแนวคิดที่นำเสนอข้างต้นสำหรับการสร้างแบบจำลองทางเศรษฐกิจของการผลิตและระบบเศรษฐกิจถือว่าจำเป็นต้องคำนึงถึงการวางแนวการตลาดเป็นแกนหลัก ซึ่งหมายความว่าในเงื่อนไขของช่วงเปลี่ยนผ่านสู่ตลาด (มีอยู่ในประเทศของเรา) และยิ่งไปกว่านั้นในเงื่อนไขของความสัมพันธ์ทางการตลาดที่พัฒนาแล้ว แบบจำลองทางเศรษฐกิจของการผลิตและระบบเศรษฐกิจในทุกระดับ

ตารางที่ 1

รูปแบบการจัดการองค์กรและโครงสร้างการจัดการขององค์กรโดยคำนึงถึงวัฒนธรรมองค์กร

ประเภทของโครงสร้างการจัดการองค์กร	รูปแบบองค์กรประเภทธุรกิจ: ความเป็นแม่	วัฒนธรรมที่เข้มแข็ง* วัฒนธรรมที่อ่อนแอ**
เชิงเส้น	บุคคล-เอกชนขนาดเล็ก, องค์กร
การทำงาน	ให้เช่า, ธุรกิจขนาดเล็ก, ลีสซิ่ง, ขนาดกลาง
เจ้าหน้าที่สายงาน (ส่วนงาน)	ให้เช่า, ลีสซิ่งขนาดกลาง, ธุรกิจองค์กร, รัฐ
ฟังก์ชั่นเชิงเส้นตรง	ให้เช่า ให้เช่าซื้อ บุคคล ขนาดกลาง เอกชน ธุรกิจสาธารณะ
เมทริกซ์
	หุ้นร่วม ธุรกิจขนาดกลางและขนาดใหญ่

** - หลักการ "ความเป็นผู้หญิง" รูปแบบประชาธิปไตย ความเป็นเพื่อนร่วมงานในการบริหารจัดการ ค่านิยมทางสังคม ฯลฯ

(ประเทศ ภูมิภาค วิสาหกิจ ฯลฯ) ควรถูกสร้างขึ้นในลักษณะที่การดำเนินการเกี่ยวข้องกับการพัฒนาเฉพาะอุตสาหกรรมและบริการที่มี (หรือจะมีในอนาคตอันใกล้นี้) ความต้องการที่สอดคล้องกัน (จากประเทศ ภูมิภาคอื่น ๆ วิสาหกิจ บุคคล และสังคมโดยรวม) กล่าวอีกนัยหนึ่ง ระบบการผลิตและเศรษฐกิจไม่ว่าจะอยู่ในระดับใด จะต้องผลิตเฉพาะสิ่งที่จำเป็นในตลาดที่เกี่ยวข้องเท่านั้น และด้วยเหตุนี้ จึงจัดโครงสร้างกิจกรรมในลักษณะที่สามารถแข่งขันกับระบบอื่นที่คล้ายคลึงกันและมีความเพียงพอ รายได้สำหรับการพัฒนาและการเติบโตอย่างต่อเนื่องของระดับวัตถุและจิตวิญญาณของสังคม

คุณลักษณะที่ระบุไว้ของแนวคิดที่นำเสนอนั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยพลวัตและในแง่ของพารามิเตอร์เชิงคุณภาพควรมีแนวโน้มคงที่ต่อการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้เนื่องจากอิทธิพลของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในต่อการทำงานของระบบการผลิตและระบบเศรษฐกิจ ดังนั้นรูปแบบทางเศรษฐกิจของระบบการผลิตและระบบเศรษฐกิจจึงไม่ควรได้รับการยอมรับในรูปแบบสุดท้ายเพียงครั้งเดียว ควรมีการวิเคราะห์เป็นระยะโดยเกี่ยวข้องกับความสำเร็จหรือความล้มเหลวในกระบวนการนำไปใช้จริง และหากจำเป็น ให้สร้างขึ้นใหม่ตามข้อกำหนดที่เปลี่ยนแปลงสำหรับกิจกรรมของระบบการผลิตและระบบเศรษฐกิจเฉพาะ

ในปัจจุบัน โดยไม่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของแบบจำลองทางเศรษฐกิจที่กล่าวถึงข้างต้น กระบวนการสร้างมาตรฐานของการพัฒนาทุกด้าน ทั้งแต่ละภูมิภาคของประเทศหนึ่งและประชาคมโลกโดยรวมกำลังได้รับแรงผลักดัน นอกจากนี้ยังนำไปใช้กับวัฒนธรรมวิถีชีวิต วิธีการขนส่ง การสื่อสาร ฯลฯ ในเวลาเดียวกันการบูรณาการที่เพิ่มขึ้นของเศรษฐกิจของประเทศต่าง ๆ เข้าสู่ระบบโลกที่เป็นเอกภาพ (การสร้างสหยุโรป องค์กรโลกต่าง ๆ เป็นต้น) เร่งเทรนด์เหล่านี้ ตัวอย่างเช่น ปัจจัยทางประชากรและวัฒนธรรมที่กำหนดความต้องการและความต้องการของผู้บริโภคมีความคล้ายคลึงกันมากขึ้นทั่วโลก และไม่ว่าความแตกต่างที่เฉพาะเจาะจงจะยังคงอยู่และจะคงอยู่ก็ตาม ในระดับโลกพวกเขาก็จะถูกลบออกไปอย่างต่อเนื่อง เป็นผลให้บริษัทต่างๆ ต้องแก้ไขปัญหาที่ขัดแย้งกัน: ทำการตลาดแบบรายบุคคลในส่วนตลาดต่างๆ หรือพยายามใช้การตลาดระดับโลกที่เป็นมาตรฐานสำหรับบางกลุ่ม (หรือทั้งหมด) ในเวลาเดียวกัน ควรสังเกตว่าการใช้แนวทางแรกเป็นเรื่องปกติสำหรับบริษัทระหว่างประเทศ แนวคิดเรื่องการตลาดที่ได้มาตรฐานระดับโลกเป็นพื้นฐานสำหรับบริษัทข้ามชาติ เพื่อให้เข้าใจอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นถึงความจำเป็นในการใช้แนวคิดที่แตกต่างกันในกรณีนี้ จำเป็นต้องหันไปใช้คุณลักษณะที่โดดเด่นในกิจกรรมของโครงสร้างเหล่านี้เกี่ยวกับแนวทางสู่ตลาด (ดูรูปที่ 5)

สินค้า "X" สินค้า "X1" สินค้า "X2" สินค้า Y

ผลิตภัณฑ์ "X" เป็นผลิตภัณฑ์ที่พัฒนาขึ้นสำหรับตลาดภายในประเทศ

ผลิตภัณฑ์ "X1", "X2" - สินค้าปรับให้เข้ากับความต้องการของตลาดของประเทศ B และ C ตามลำดับ

ผลิตภัณฑ์ Y เป็นผลิตภัณฑ์ที่พัฒนาขึ้นโดยคำนึงถึงข้อกำหนดทั่วไปของตลาดของประเทศ A, B, C

ข้าว. 5. ลักษณะเด่นในกิจกรรมของบริษัทระหว่างประเทศและบริษัทข้ามชาติ

ตามโครงการที่นำเสนอ (ดูรูปที่ 5) บริษัท ข้ามชาติเป็นโครงสร้างที่ดำเนินงานในหลายประเทศและไม่เหมือนกับประเทศหรือต่างประเทศที่ประสบความสำเร็จในขั้นต้นไม่สามารถเข้าถึงได้กับคู่แข่งที่ดำเนินงานเฉพาะในตลาดภายในประเทศในสาขานั้น การพัฒนา การผลิต และการตลาดของสินค้าตลอดจนภาคการเงิน

บริษัทที่จะเรียกว่า "ข้ามชาติ" จะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขต่อไปนี้:

ก) การทำให้กิจกรรมของบริษัทเป็นมาตรฐานทั่วโลกหรือประเทศส่วนใหญ่

b) การกระจายแผนกการผลิตและการค้าไปยังประเทศต่างๆ

ค) กลยุทธ์ควรอยู่บนพื้นฐานของการยืนยันว่าความต้องการของผู้บริโภคในส่วนต่างๆ ของโลกมีความคล้ายคลึงมากกว่าความแตกต่าง

ดังนั้น บริษัทที่กำหนดจึงมองว่าตลาดของทุกประเทศที่บริษัทดำเนินธุรกิจมีความสำคัญเท่าเทียมกัน โดยไม่สร้างความแตกต่างระหว่างตลาดของประเทศ "ต้นทาง" และตลาดของต่างประเทศ ในเวลาเดียวกัน กิจกรรมการทำงานของบริษัทดังกล่าวก็กระจายไปตามประเทศต่างๆ เช่น การวิจัยและพัฒนา การจัดซื้อวัตถุดิบและวัสดุ การผลิต และหน้าที่อื่นๆ สามารถตั้งอยู่ในประเทศต่างๆ ซึ่งทำหน้าที่นี้ด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด

สำหรับกลยุทธ์ในบริษัทดังกล่าวนั้น ได้รับการออกแบบมาเพื่อสะท้อนถึงความต้องการที่คล้ายคลึงกันเพราะว่า นี่เป็นเงื่อนไขในการได้รับผลกำไรสูงสุดที่เป็นไปได้ผ่านกิจกรรมมาตรฐานระดับโลก

นอกจากนี้ มาตรฐานควรนำไปใช้กับกิจกรรมการทำงานทั้งหมดของบริษัท รวมถึงตัวผลิตภัณฑ์ การผลิต แนวคิดการโฆษณา ฯลฯ อย่างไรก็ตาม จะต้องเน้นย้ำในที่นี้ว่าการปรับส่วนประสมการตลาดของบริษัทข้ามชาติจะดำเนินการเฉพาะในกรณีที่เป็นไปไม่ได้เลยที่จะนำองค์ประกอบเฉพาะใดๆ ของกลยุทธ์การตลาดระดับโลกมาใช้ในตลาดใดตลาดหนึ่งโดยเฉพาะ ดังนั้นบ่อยครั้งที่สุดด้วยเหตุผลทางวัฒนธรรมจึงเป็นไปได้และควรเปลี่ยนชื่อแบรนด์เนื่องจากชื่อเดิมกลายเป็นภาษาที่ไม่สอดคล้องกันในภาษาของประเทศใดประเทศหนึ่ง (ตัวอย่างเช่นการโฆษณาเพียงครั้งเดียวสำหรับการผลิตและจำหน่ายขา "บุช" กลับกลายเป็นว่าไม่ทั้งหมดอย่างน้อยก็เหมาะสำหรับบางประเทศ - จีน, อิหร่าน - เนื้อหาที่แปลให้พวกเขา เป็นการล่วงละเมิดศักดิ์ศรีของชาติ ซึ่งเกือบจะนำไปสู่การขาดความสัมพันธ์ทางการฑูตระหว่างจีนและสหรัฐอเมริกาด้วยซ้ำ)

ระดับของการปรับตัวและการกำหนดมาตรฐานสำหรับบริษัทข้ามชาติ ระดับนานาชาติ และระดับท้องถิ่น (ระดับประเทศ) สามารถนำเสนอได้ในรูปแบบของแผนภาพที่เกี่ยวข้อง (ดูรูปที่ 6)

จากแผนภาพจะเห็นได้ว่า ตัวอย่างเช่น บริษัทข้ามชาติมีมาตรฐานในระดับสูงและมีการปรับตัวในระดับต่ำ ในทางตรงกันข้าม บริษัท ท้องถิ่น (ระดับชาติ) มีลักษณะการปรับตัวในระดับสูงและมาตรฐานในระดับต่ำที่แสดงออกมาอย่างชัดเจน

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น บริษัทข้ามชาติมองโลกทั้งใบ (หรือส่วนใหญ่) เป็นตลาดเดียว ดังนั้นจึงมีการแบ่งส่วนในกรณีนี้สำหรับตลาดโลกโดยรวม ในเวลาเดียวกันการแบ่งตลาดออกเป็นส่วน ๆ ไม่ควรสะท้อนถึงความแตกต่าง แต่มีความคล้ายคลึงกันในความต้องการของผู้บริโภคเช่น ส่วนที่มีข้อกำหนดคล้ายกันจะต้องค้นหาและจัดกลุ่ม

สำหรับบริษัทข้ามชาติ คู่แข่งสามารถจำแนกได้ 2 ประเภท:

ก) คู่แข่งในท้องถิ่น (บริษัทท้องถิ่นที่ดำเนินงานในตลาดของประเทศที่กำหนด เช่นเดียวกับสาขาหรือบริษัทในเครือของบริษัทต่างประเทศ)

b) คู่แข่งระดับโลก (บริษัทข้ามชาติที่ดำเนินงานทั่วโลก)

ความเฉพาะเจาะจง (และมีอยู่จริง) ของการพัฒนาองค์ประกอบหลักของส่วนประสมทางการตลาดปรากฏให้เห็นในกรณีนี้อย่างไร ลองพิจารณาปัญหานี้สำหรับมิกซ์แต่ละรายการ

1. ส่วนผสมของผลิตภัณฑ์- ผลิตภัณฑ์มาตรฐานเดียว (รถยนต์ รองเท้า น้ำอัดลม ฯลฯ) ถูกสร้างขึ้นสำหรับตลาดโลกทั้งหมด การพัฒนาขึ้นอยู่กับการสังเคราะห์ความต้องการของผู้บริโภคในระดับโลก ในเวลาเดียวกัน ในขั้นตอนการพัฒนา ทั้งเกณฑ์การทำงานและเกณฑ์การออกแบบที่ใช้กันทั่วไปในประเทศต่างๆ จะถูกนำมาพิจารณาด้วย

2. ราคาผสม- ประเด็นพื้นฐานที่นี่คือผู้บริโภคมีแนวโน้มที่จะชอบผลิตภัณฑ์ที่ได้มาตรฐานและมีคุณภาพดีในราคาที่เหมาะสมมากกว่าผลิตภัณฑ์ที่ผลิตตามสั่งทุกรูปแบบซึ่งมีคุณภาพใกล้เคียงกันแต่มีราคาสูงกว่า

3. การกระจายสินค้าแบบผสม- ลักษณะเฉพาะคือการขายสินค้าในกรณีนี้ดำเนินการผ่านช่องทางการจัดจำหน่ายที่ได้มาตรฐานซึ่งเหมือนกันในทุกประเทศ

4. การขายและการสื่อสารแบบผสมผสาน- การผสมผสานนี้สันนิษฐานถึงความจำเป็นในการสร้างภาพลักษณ์ระดับโลกสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้น ซึ่งจะดูดซับคุณลักษณะทั่วไปของตลาดทั้งหมด (สำหรับบริษัทดังกล่าว โดยเฉพาะสโลแกนที่ยอมรับได้มากที่สุดคือ “หากผู้ซื้อไม่ต้องการผลิตภัณฑ์ใดผลิตภัณฑ์หนึ่ง ก็จำเป็นต้องสร้างผลิตภัณฑ์นั้นขึ้นมา”)

แน่นอนว่าเพื่อการนี้จึงมีการใช้สื่อโฆษณาหลายประเภทที่มีรูปแบบและจุดเน้นเดียว (เช่น โฆษณาบุหรี่ โคคา-โคล่า เป็นต้น) แต่ในขณะเดียวกันก็อาจมีความแตกต่างบางประการที่แตกต่างกันออกไป ประเทศเนื่องจากลักษณะทางวัฒนธรรมของชาติ (ตัวอย่างเช่น ห้ามโฆษณาบุหรี่โดยตรงในสหรัฐอเมริกาและหลายประเทศในยุโรป ดังนั้นจึงมักใช้โฆษณาทางอ้อม เช่น ภาพยนตร์ คลิป ฯลฯ เช่นเดียวกันอาจกล่าวได้เกี่ยวกับการโฆษณาเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ในประเทศมุสลิมหลายประเทศ - อิหร่าน อียิปต์ และอื่นๆ ซึ่งห้ามใช้)

ในการดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจในวัฒนธรรมที่แตกต่างกันให้ประสบความสำเร็จ จำเป็นต้องคำนึงถึงคุณลักษณะหลายประการของการโต้ตอบการสื่อสารในตลาด โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตลาดสินค้าและบริการระหว่างประเทศ เราควรรับรู้วัฒนธรรมต่างประเทศในกรณีนี้อย่างไร?

เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ประการแรก เราต้องแยกแยะระหว่างความจำเป็น (เช่น สิ่งที่ควรรู้) สิ่งที่เฉพาะเจาะจงสำหรับการดูดซึมของชาวต่างชาติ (เช่น สิทธิพิเศษ) ซึ่งอยู่ในสิ่งที่เรียกว่า “โซนสีเทา” ซึ่งชาวต่างชาติสามารถได้รับการอภัยจากการไม่มีความรู้ (เช่น เป็นกลาง)

ประการที่สอง คุณต้องพัฒนาความสามารถตามสัญชาตญาณในการสื่อสารกับชาวต่างชาติในลักษณะที่การกระทำของคุณเป็นไปตามธรรมชาติและเป็นที่ยอมรับสำหรับพวกเขา

ในทางปฏิบัติทั่วโลก มีแนวทางบางประการในการใช้ความสามารถทางวัฒนธรรมของคู่ค้าทางธุรกิจ ตัวอย่างเช่น เมื่อเจาะตลาดต่างประเทศใหม่ คุณสามารถใช้อัลกอริทึมต่อไปนี้ [5 ] :

1. ขั้นตอนแรกเกี่ยวข้องกับการสร้างแผนภาพของอุปสรรคที่เป็นไปได้ ซึ่งอธิบายว่าประเพณี ข้อห้าม และปัจจัยอื่นๆ ใดบ้างที่จะส่งผลต่อการนำผลิตภัณฑ์ออกสู่ตลาด การแทรกแซงดังกล่าวสามารถระบุได้จากการวิจัยตลาด ในกรณีนี้ คุณสามารถรับคำแนะนำที่เป็นประโยชน์จากผู้เชี่ยวชาญของบริษัทอื่นที่ดำเนินงานในตลาดคู่ขนาน วัสดุอ้างอิง ประสบการณ์ของบริษัทที่มีอยู่

2. ขั้นที่ 2 อาจเป็นการแยกอุปสรรคออกเป็นอุปสรรคที่สามารถขจัดหรือเปลี่ยนแปลงได้ และอุปสรรคที่จะต้องอยู่ร่วมกัน การขจัดอุปสรรคดังกล่าวสามารถดำเนินการได้หลายวิธี และโดยเฉพาะอย่างยิ่งผ่านทางผู้มีอิทธิพลในท้องถิ่น (เช่น ชีคอาหรับ สามารถมั่นใจได้ว่าจะมีการใช้เครื่องมือทางเทคนิคที่ทันสมัย แม้ว่าอัลกุรอานจะไม่แนะนำก็ตาม ผู้นำที่เข้มแข็งของ สมาคมเกษตรกรสามารถส่งเสริมการใช้ปุ๋ยแร่ชนิดใหม่ได้ แม้ว่าจะขัดแย้งกับวิธีการที่สืบทอดมาจากบรรพบุรุษ เป็นต้น)

3. ขั้นตอนที่สามเกี่ยวข้องกับการพัฒนาและทดสอบข้อเสนอของคุณในสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมที่แท้จริง ที่ปรึกษาในพื้นที่สามารถมีบทบาทสำคัญในเรื่องนี้ โดยสามารถช่วยในการตัดสินใจโดยใช้ข้อมูลรอบด้านเกี่ยวกับขั้นตอนการทดสอบและพารามิเตอร์ต่างๆ สิ่งสำคัญคือต้องเน้นที่นี่ว่าการปฏิเสธที่จะดำเนินการตรวจสอบนี้เมื่อสัมผัสกับวัฒนธรรมใหม่อาจนำไปสู่ความเสี่ยงที่ไม่สมเหตุสมผลและความล้มเหลวของบริษัทในการเข้าสู่ตลาดต่างประเทศ

4. ในขั้นตอนที่สี่ แนะนำให้มองหาผู้ค้ำประกันในพื้นที่เพื่อรับข้อเสนอใหม่ เป็นที่ทราบกันดีว่าตามกฎแล้ว ผลิตภัณฑ์ใหม่จะได้รับการยอมรับพร้อมอย่างมากหากมีการบันทึกผลลัพธ์ในท้องถิ่นที่เป็นบวก สำหรับสิ่งนี้ สามารถใช้วิธีการต่าง ๆ ได้ และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

การดำเนินการตามคำสั่งอ้างอิงสำหรับสินค้าจำนวนจำกัดในราคานำเข้าขั้นต่ำ

ดำเนินการจัดส่งทดลองใช้ฟรีเพื่อให้ได้รับความไว้วางใจจากตลาดท้องถิ่น ฯลฯ

5. ขั้นตอนที่ห้า - ขั้นตอนสุดท้ายรวมถึงกระบวนการวางแผนการสื่อสารการตลาดระยะยาวซึ่งผู้ส่งออกจะต้องคำนึงถึงความเป็นไปได้ในการระดมผู้เชี่ยวชาญในท้องถิ่นที่ดีที่สุด ในเวลาเดียวกัน แนวคิดพื้นฐานจะต้องได้รับการกำหนดขึ้นในบ้านเกิดของพวกเขา อย่างไรก็ตาม ควรตรวจสอบกระบวนการสื่อสารที่สมบูรณ์อีกครั้งจากมุมมองของวัฒนธรรมท้องถิ่น และประการแรก ควรตรวจสอบสิ่งต่อไปนี้:

ก) ลักษณะของกลุ่มเป้าหมาย การศึกษา การอ่าน พฤติกรรมการดูทีวีเป็นอย่างไร ระดับความรู้ด้านเทคนิค ประเพณี ข้อห้าม ฯลฯ ?

วี) มีสื่อและช่องทางการจัดจำหน่ายใดบ้าง ใครควรเป็นผู้ถือข้อความโฆษณาเพื่อให้ได้รับความปรารถนาดีและความไว้วางใจสูงสุดจากผู้บริโภค

สถานที่สำคัญคือวัฒนธรรมในการจัดการการสื่อสารระหว่างประเทศ ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น ในรูปแบบของกิจการข้ามชาติและการร่วมทุน ในกรณีนี้ เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องคำนึงถึงวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทที่เข้าสู่การมีปฏิสัมพันธ์ร่วมกันเพื่อแก้ไขปัญหาการผลิตและเป้าหมายทางเศรษฐกิจร่วมกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งจากมุมมองของระบบทั่วไปและรูปแบบการจัดการ

ก่อนหน้านี้มีข้อสังเกตว่าในสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง รูปแบบการจัดการที่แตกต่างกันสองรูปแบบมีความโดดเด่น: ประชาธิปไตยและเผด็จการ แผนกนี้ยังสามารถดูได้จากมุมมองของระดับการพัฒนาของประเทศโดยรวม แม้ว่าสิ่งนี้จะไม่แน่นอนก็ตาม ตัวอย่างของสิ่งนี้คือเยอรมนี ซึ่งตามความเห็นของผู้เชี่ยวชาญและนักวิทยาศาสตร์ มีความโดดเด่นจากแนวทางทั่วไป

ประเทศอุตสาหกรรมที่พัฒนาแล้วในระดับสูง (สหรัฐอเมริกา ประเทศสแกนดิเนเวีย) มีลักษณะเป็นประชาธิปไตยที่เรียกว่ารูปแบบการจัดการแบบมีส่วนร่วม ในขณะที่ในประเทศกำลังพัฒนา (รวมถึงประเทศที่มีการพัฒนาในระดับสูงอยู่แล้ว) วิธีการเผด็จการแบบพ่อมีอำนาจเหนือกว่า [ 12- ให้เราพิจารณารายละเอียดถึงสาระสำคัญของการสำแดงรูปแบบการจัดการเหล่านี้ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาของวัฒนธรรมการจัดการการสื่อสารใน บริษัท ระหว่างประเทศ

ประสิทธิผลของรูปแบบการมีส่วนร่วมส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับขอบเขตที่ผู้ใต้บังคับบัญชาอนุมัติโครงสร้างอำนาจภายใน สิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา พวกเขาสนับสนุนวัฒนธรรมบางอย่างอย่างแข็งขันเพียงใด ทั้งหมดนี้เป็นผลมาจากกระบวนการของการขัดเกลาทางสังคมของแต่ละบุคคล ในระหว่างที่สมาชิกแต่ละคนในทีมเริ่มยอมรับและประเมินว่าเป็นการตัดสินใจที่ถูกต้องระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา เฉพาะกับสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมนี้ ดังนั้น วิธีการจัดการแบบพหุนิยมจึงไม่เหมาะสำหรับองค์กรที่พนักงานมีอำนาจเหนือกว่า ซึ่งก่อตั้งขึ้นในสังคมเผด็จการ (มีโครงสร้างแบบลำดับชั้นที่เข้มงวด) ซึ่งผู้ใต้บังคับบัญชาคุ้นเคยกับการทำเฉพาะสิ่งที่ผู้บังคับบัญชาของตนสั่งเท่านั้น

ในทางกลับกัน ผู้บริหารจากประเทศตะวันตก ซึ่งก่อตั้งขึ้นโดยผ่านการฝึกอบรมที่มีคุณวุฒิเป็นหลัก การเลี้ยงดูในบ้านแบบ "เสรีนิยม" และอาชีพที่ความสำเร็จถูกกำหนดโดยบุญส่วนตัวมากกว่าสิทธิพิเศษในชนชั้นหรือชนชั้น พบว่าเป็นการยากที่จะรักษาระยะห่างระหว่างอำนาจกับ ผู้ใต้บังคับบัญชาเช่น “ความไม่เท่าเทียมกันที่มีอยู่” ปฏิเสธการสนทนากับพวกเขา ทำความคุ้นเคยกับบทบาทของผู้เผด็จการที่เข้มงวด แต่มีเมตตา

ควรสังเกตว่าในระหว่างการขัดเกลาทางสังคมส่วนบุคคลนั้น ปัจจัยทางสังคมที่กำหนดทางวัฒนธรรมต่างๆ ถูกสร้างขึ้นซึ่งมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการบริหารจัดการในสภาพแวดล้อมที่กำหนด (เช่น ผู้จัดการชาวสเปนมีลักษณะทางอารมณ์มากกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับชาวเยอรมันหรือชาวออสเตรีย ชาวดัตช์มีแนวโน้มที่จะ ความร่วมมือมากกว่า เช่น ฝรั่งเศส เป็นต้น)

บุคคลที่ถูกเลี้ยงดูมาในสภาพแวดล้อมแบบกลุ่มนิยมแสดงให้เห็นถึงความสามารถของเขาในการทำงานรวมกลุ่มได้ชัดเจนกว่าในวัฒนธรรมของการปฐมนิเทศแบบปัจเจกชน นอกจากนี้ความเข้าใจพื้นฐานของบุคคลเกี่ยวกับความดีและความชั่วมีอิทธิพลอย่างมากต่อรูปแบบการบริหารจัดการ เนื่องจากทัศนคติของเขาต่อการควบคุมตนเองเป็นปัจจัยเชิงบวกและการควบคุมภายนอกซึ่งมักจะทำให้เกิดปฏิกิริยาเชิงลบนั้นขึ้นอยู่กับสิ่งนี้อย่างเด็ดขาด

ดังนั้นจึงต้องบอกว่าไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะถ่ายโอนลักษณะรูปแบบการจัดการของวัฒนธรรมหนึ่งไปยังอีกวัฒนธรรมหนึ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากรูปแบบการจัดการที่มีอยู่ในสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมโดยเฉพาะนั้นมีความขัดแย้งในตัวเองเพียงพอแล้ว

สิ่งสำคัญเมื่อพิจารณาถึงการปรับตัวทางวัฒนธรรมในการสื่อสารระหว่างประเทศจะต้องคำนึงถึงความแตกต่างในการวางตัวปัญหาและการตัดสินใจด้วย นอกจากนี้การวางปัญหาและการตัดสินใจมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับวัฒนธรรมขององค์กรเพราะว่า เป็นการสะท้อนถึงค่านิยม บรรทัดฐานของพฤติกรรม ฯลฯ ที่สอดคล้องกัน

โดยหลักการแล้ว ควรแยกแยะรูปแบบการตัดสินใจส่วนบุคคลและส่วนรวม ตัวอย่างเช่น ในองค์กรตะวันตก เช่น เยอรมนี ฝรั่งเศส ฯลฯ การตัดสินใจอย่างเป็นทางการมักทำโดยพนักงานฝ่ายบริหารที่มีความสามารถ และจะถูกนำไปใช้ในลำดับชั้นขององค์กรอย่างรวดเร็วที่สุด รูปแบบการตัดสินใจโดยรวม เช่น ในญี่ปุ่น มีลักษณะเฉพาะด้วยการศึกษาทางเลือก ความรับผิดชอบของกลุ่ม และฉันทามติของทุกฝ่ายอย่างละเอียดถี่ถ้วน เมื่อนำโซลูชันไปใช้ อาจมีการให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการด้วยซ้ำ เนื่องจาก ผู้เข้าร่วมทุกคนมองเห็นความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นได้ตั้งแต่เนิ่นๆ และกระบวนการดำเนินการตัดสินใจโดยละเอียดได้รับการตกลงร่วมกับทุกแผนกขององค์กรและฝ่ายบริหารของพวกเขา

ดังนั้น กระบวนการนำการสื่อสารระหว่างประเทศไปใช้ในบริบทขององค์กรและการทำงานของการสื่อสารระหว่างประเทศประเภทต่างๆ จึงไม่ง่ายและส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับทั้งวัฒนธรรมองค์กรของแต่ละบริษัทหรือแผนกโครงสร้างที่รวมอยู่ในบริษัทเหล่านี้ และวัฒนธรรมทั่วไปของ ประเทศตัวแทนของบริษัทเหล่านี้หรือแผนกโครงสร้างซึ่งมีการบัญชีที่จำเป็นและบังคับเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์สูงสุดของการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจ

แนวทางที่เหมาะสมในการสร้างองค์กร (บริษัท) ในต่างประเทศครอบคลุมและพิจารณาว่าตัวแปรต้องพึ่งพาอาศัยกันอย่างน้อย 7 ตัวแปร ซึ่งทั้งหมดสามารถนำเสนอในรูปแบบของแผนภาพ (ดูรูปที่ 7)

ตามโครงการ ตัวแปรเหล่านี้ประกอบด้วย: โครงสร้าง กลยุทธ์ ชุดทักษะที่สำคัญ ความสามารถ ค่านิยมที่ได้รับการยอมรับร่วมกัน (เช่น วัฒนธรรม) ตลอดจนจุดแข็งที่มีอยู่และการพัฒนาขององค์กร (บริษัท องค์กร ฯลฯ)

เครื่องมือการจัดการหลักในบริษัทคือวัฒนธรรม องค์ประกอบหลักคือชุดความเชื่อและค่านิยมร่วมกัน

การวิจัยโดยผู้เชี่ยวชาญต่างประเทศในสาขาวัฒนธรรมองค์กร (T. Peters, R. Waterman, W. Augie, I. Ansoff, D.S. Sink ฯลฯ) ช่วยให้เราสามารถระบุลักษณะเฉพาะแปดประการที่แสดงถึงคุณลักษณะของบริษัทที่เป็นแบบอย่างได้อย่างเต็มที่ที่สุด นวัตกรรม ได้แก่ [1,6,7,11 เป็นต้น ] :

การปฐมนิเทศไปสู่การปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

การติดต่อกับผู้บริโภคอย่างต่อเนื่อง (เช่น การพบปะกับผู้บริโภค)

ความเป็นอิสระและความเป็นผู้ประกอบการ (เช่น แนวโน้มของบริษัทในด้านนวัตกรรม การส่งเสริมการเติบโตเชิงปริมาณในองค์กรของผู้นำและผู้สร้างนวัตกรรม)

ผลิตภาพของผู้คน (เช่น เมื่อบริษัทที่เป็นแบบอย่างมองว่าบุคลากรแนวหน้าเป็นแหล่งความสำเร็จหลักในด้านคุณภาพการผลิต)

การเชื่อมโยงกับชีวิต ความเป็นผู้นำที่มีคุณค่า (ซึ่งหมายความว่าปรัชญาพื้นฐานขององค์กรมีบทบาทใหญ่กว่าในความสำเร็จมากกว่าทรัพยากรทางเทคนิคและเศรษฐกิจ โครงสร้างองค์กร นวัตกรรม ฯลฯ

ความมุ่งมั่นต่อธุรกิจ (บริษัทจะดีขึ้นเมื่อพวกเขายึดติดกับธุรกิจที่พวกเขารู้จักเป็นส่วนใหญ่);

ความเรียบง่ายของรูปแบบการจัดการ พนักงานฝ่ายบริหารจำนวนน้อย

การผสมผสานระหว่างเสรีภาพและความแข็งแกร่งในการบริหารจัดการไปพร้อมๆ กัน (เช่น เมื่อบริษัทที่เป็นแบบอย่างดูเหมือนจะมีทั้งแบบรวมศูนย์และแบบกระจายอำนาจ) ซึ่งหมายความว่าพวกเขาขยายความเป็นอิสระไปสู่ส่วนการผลิตและทีมพัฒนาผลิตภัณฑ์เป็นส่วนใหญ่ แต่ในทางกลับกัน พวกเขาเป็นผู้รวมศูนย์ที่คลั่งไคล้ในค่านิยมหลักบางประการที่พวกเขามุ่งมั่น

อย่างไรก็ตามข้างต้นไม่ได้หมายความว่าค่านิยมเหล่านี้มีอยู่ในโครงสร้างใด ๆ เพื่อให้บรรลุความสำเร็จในกิจกรรมของตน

แต่ละองค์กร (บริษัท) อาจมีค่านิยมและหลักการของตนเองที่แตกต่างจากองค์กรอื่น ตัวอย่างเช่น การพิจารณาหลักการและคุณค่าของบริษัทหนึ่งในสหรัฐฯ ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุด - IBM Corporation ดูเหมือนจะน่าสนใจ [6, 11 ] .

หลักการพื้นฐานประการแรกคือการเคารพต่อบุคคล สิทธิและศักดิ์ศรีของเขา ตามหลักการนี้ บริษัทดำเนินกิจกรรมดังต่อไปนี้:

ช่วยให้พนักงานพัฒนาความสามารถเชิงสร้างสรรค์และนำไปใช้อย่างมีประสิทธิผลสูงสุด

จ่ายเงินให้พนักงานและรับประกันความก้าวหน้าในอาชีพการงานของพวกเขาโดยขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของแต่ละคนในสาเหตุเดียวกัน

สร้างความมั่นใจในการจัดตั้งการติดต่อทวิภาคีระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยจัดให้มีการพิจารณาปัญหาข้อขัดแย้งและการแก้ปัญหาอย่างยุติธรรมอย่างยุติธรรม

หลักการที่สอง การให้บริการแก่ผู้บริโภคที่ตรงตามความต้องการสูงสุด เพื่อจุดประสงค์นี้ บริษัทจะดำเนินการ:

ค้นคว้าความต้องการของผู้บริโภคผลิตภัณฑ์ของบริษัทและคาดการณ์ในอนาคต

ช่วยเหลือผู้บริโภคในการใช้งานผลิตภัณฑ์และการใช้บริการที่มีให้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

หลักการที่สาม คุณภาพสูงเป็นเงื่อนไขหลักของกิจกรรม ทั้งนี้งานใดๆ จะต้องดำเนินการในระดับคุณภาพสูงโดยใช้ศักยภาพที่มีอยู่ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ บริษัทพยายามอย่างต่อเนื่องและทำทุกอย่างเพื่อ:

ก) ดำรงตำแหน่งผู้นำในการพัฒนาใหม่

b) รู้ความสำเร็จของผู้อื่น ปรับปรุงพวกเขาให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และใช้มันหากพวกเขาตรงตามข้อกำหนดของบริษัท

c) ผลิตผลิตภัณฑ์คุณภาพสูงตามการออกแบบที่ทันสมัยที่สุดด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด

หลักการที่สี่ ผู้นำจะต้องเป็นผู้จัดงานที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งหมายความว่าผู้จัดการทุกคนจะต้องให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงานโดยรวม เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ผู้นำจะต้อง:

ก) ให้ความเป็นผู้นำที่ส่งเสริมให้พนักงานปฏิบัติงานในระดับสูงสุด

b) พบปะกับพนักงานของคุณบ่อยครั้ง

ค) มีความกล้าที่จะตั้งคำถามต่อการตัดสินใจและนโยบาย เข้าใจความต้องการของบริษัท สถานที่ทำงาน และแผนกอย่างชัดเจน

d) วางแผนงานของคุณสำหรับอนาคตด้วยความเต็มใจที่จะยอมรับแนวคิดใหม่ ๆ

หลักการที่ห้า ภาระผูกพันต่อผู้ถือหุ้น เพื่อจุดประสงค์นี้ บริษัทจะดำเนินการ:

ทัศนคติที่ระมัดระวังต่อทรัพย์สินที่มอบให้เธอ

รับประกันผลตอบแทนที่สำคัญจากเงินลงทุน

ใช้ประโยชน์จากโอกาสที่ให้ผลกำไรเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง

หลักการที่หก. ความสัมพันธ์บ่อยครั้งกับซัพพลายเออร์ของผลิตภัณฑ์และบริการ ในการนี้บริษัทจะดำเนินการดังต่อไปนี้:

การคัดเลือกซัพพลายเออร์โดยคำนึงถึงคุณภาพของผลิตภัณฑ์และบริการที่มอบให้ ความน่าเชื่อถือ และความสามารถในการแข่งขันด้านราคา

การรับรู้ถึงผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของซัพพลายเออร์และบริษัทเมื่อสรุปสัญญาและการปฏิบัติตามภาระผูกพันเฉพาะอย่างซื่อสัตย์

ป้องกันการพึ่งพาซัพพลายเออร์ในบริษัทโดยไม่จำเป็น บริษัทจะต้องเป็นองค์กรที่ทำงานอย่างมีประสิทธิผลในชุมชนในระดับชาติและในระดับนานาชาติ

จากที่กล่าวมาข้างต้นเป็นที่ชัดเจนว่าหลักการดังกล่าวมีความแตกต่างกันไปตามความถูกต้องและแต่ละหลักการมีความเชื่อมโยงถึงกันไม่ทางใดก็ทางหนึ่งกับความจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าผลิตภัณฑ์และบริการที่มีคุณภาพสูง

วัฒนธรรมมีบทบาทสำคัญในการใช้และการถ่ายทอดความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี เป็นพื้นฐานที่สำคัญในการพิจารณาความต้องการหรือการยอมรับของเทคโนโลยีบางประเภท

ในกรณีนี้ โดยทั่วไปเข้าใจว่า "เทคโนโลยี" เป็นการใช้ความสำเร็จของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคในการแก้ปัญหาทางเศรษฐกิจของมนุษยชาติ เพื่อให้แน่ใจว่าสภาพความเป็นอยู่ดีขึ้น นอกจากนี้ คำว่า “การถ่ายทอดเทคโนโลยี” หมายถึงการถ่ายโอนสิทธิบัตรและสิ่งที่เรียกว่า “ความรู้” (เช่น ความลับและเอกสารการผลิตที่มีคุณค่าในเชิงพาณิชย์) ผ่านการส่งออกภายใต้การควบคุมของเจ้าของที่เกี่ยวข้อง เช่นเดียวกับผ่านข้อตกลงใบอนุญาต ให้กับกิจการร่วมค้าหรือบริษัทอิสระ [9 ] .

ในแง่ของความเป็นเจ้าของ เทคโนโลยีแบ่งออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่ ทั่วไป เฉพาะระบบ และเฉพาะบริษัท

เทคโนโลยีทั่วไปเป็นงานด้านการผลิตทั่วไปสำหรับการผลิตภาคอุตสาหกรรม ซึ่งมีให้สำหรับบริษัทในอุตสาหกรรมนี้ ในรูปแบบของภาพวาด แผนผังของอุปกรณ์และอุปกรณ์ และวิธีการผลิต

เทคโนโลยีเฉพาะระบบ ประกอบด้วยเทคนิคที่เกี่ยวข้องกับระบบเฉพาะ วิธีแก้ไขปัญหาหรือข้อกำหนดเฉพาะ บริษัท ที่ผลิตผลิตภัณฑ์นี้ใช้เทคโนโลยีนี้ซึ่งโดดเด่นด้วยคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการสร้างผลิตภัณฑ์ดังกล่าวโดยเฉพาะ

เทคโนโลยีเฉพาะของบริษัท มันแตกต่างจากสองตัวแรกตรงที่ไม่สามารถนำมาประกอบกับผลิตภัณฑ์บางประเภทที่ผลิตโดยบริษัทที่กำหนดได้ เทคโนโลยีที่มีความหมายในที่นี้คือ “ความรู้ของมนุษย์” เกี่ยวกับวิธีการผลิต เทคนิค และระบบที่ช่วยให้บริษัทต่างๆ สามารถใช้ความรู้เหล่านี้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตได้

ควรสังเกตว่าเทคโนโลยีไหลเวียนภายในช่องทางการไหลเวียนบางช่องทางผ่านกลไกเฉพาะเท่านั้น นี่คือจุดที่ค่านิยมและวัฒนธรรมทางสังคมกลายเป็นส่วนสำคัญของการถ่ายทอดเทคโนโลยี

เพื่อกำหนดวิธีที่ดีที่สุดในการถ่ายโอนเทคโนโลยี จำเป็นต้องสร้างแบบจำลองที่มีประสิทธิภาพที่เหมาะสม ซึ่งควรขึ้นอยู่กับประเด็นสำคัญสองประการ:

1. การกำหนดปัจจัยหลักของแบบจำลอง

ซึ่งหมายความว่าการศึกษาเกี่ยวกับการถ่ายทอดเทคโนโลยีจำเป็นต้องพิจารณาว่าเทคโนโลยีได้รับการพัฒนาที่ไหน นำไปใช้อย่างไร และใครเป็นผู้ใช้งาน ในกรณีนี้ มีการพิจารณาปัจจัยหลัก 6 ประการ ได้แก่ ภูมิศาสตร์ วัฒนธรรม เศรษฐกิจ มนุษย์ ธุรกิจ และรัฐบาล

2. การกำหนดส่วนประกอบหลักของแบบจำลอง

สามารถแยกแยะองค์ประกอบดังกล่าวได้ห้าประการ

ก) ผู้ส่ง- ผู้ส่งหรือผู้โอน นอกเหนือจากความสามารถในการถ่ายโอนเทคโนโลยีของผู้ใช้โดยตรงแล้ว ยังต้องมีคุณสมบัติอื่นๆ อีกด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งความรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับสถานการณ์ของผู้ใช้และความต้องการของเขา ตลอดจนความปรารถนาที่จะถ่ายโอนเทคโนโลยี

ความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดที่นี่คือการกำหนดว่าเทคโนโลยีใดที่ผู้ใช้ต้องการและวิธีการที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการส่งมอบ ในขณะเดียวกัน การยอมรับเทคโนโลยีเฉพาะนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ซึ่งปัจจัยที่สำคัญที่สุด ได้แก่ สภาพตลาด ความพร้อมของวัตถุดิบ ขนาดและระดับของการพัฒนาเศรษฐกิจ ทรัพยากรแรงงานและอุปกรณ์

ข) ผู้รับและผู้ใช้- ควรสังเกตว่าแต่ละประเทศที่ได้รับเทคโนโลยีมีความต้องการ ทรัพยากร การประเมิน และวัฒนธรรมของตนเอง ดังนั้นการถ่ายทอดเทคโนโลยีที่ประสบความสำเร็จจึงหมายถึงการจับคู่ผลประโยชน์ของผู้ถ่ายทอดเทคโนโลยีกับความต้องการของผู้ใช้ การทำความเข้าใจความต้องการของเขา ลักษณะของเทคโนโลยี และลำดับความสำคัญของผลประโยชน์ของผู้ใช้ในการได้รับผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจในทันที หากไม่มีสิ่งนี้ ก็เป็นเรื่องยากที่จะคาดหวังการถ่ายทอดเทคโนโลยีที่ราบรื่นและประสบความสำเร็จ

วี) เทคโนโลยี- สิ่งสำคัญที่นี่คือการค้นหาว่าเทคโนโลยีใหม่สามารถทำอะไรให้กับผู้ใช้ได้บ้าง มันไม่สมจริงที่จะนับการส่งออกสินค้าตั้งแต่เริ่มต้นเพราะว่า ต้องผ่านขั้นตอนบางขั้นตอน ได้แก่ การนำเข้าเทคโนโลยี - การปรับตัวของเทคโนโลยี - การรักษาเสถียรภาพการผลิตผลิตภัณฑ์โดยใช้เทคโนโลยีใหม่ - การดัดแปลงผลิตภัณฑ์ - การส่งออก หากการส่งออกเริ่มต้นตั้งแต่ต้น มีแนวโน้มว่าจะเป็นเทคโนโลยีที่มีความเสี่ยง

ช) ตลาด- องค์ประกอบนี้จำเป็นต้องพิจารณาถึงปัญหา โดยไม่คำนึงถึงความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะนำเข้าเทคโนโลยีของประเทศใดๆ แต่ก็เต็มใจที่จะยอมรับเทคโนโลยีนี้ ขณะเดียวกันก็ควรมอบสถานที่สำคัญให้กับระบบการประเมินค่านิยมและทัศนคติต่อนวัตกรรมที่ขึ้นอยู่กับประเพณีของประเทศ ความจริงก็คือหากประเทศไม่พร้อมสำหรับสิ่งนี้อันเป็นผลมาจากการนำเข้าอาจเกิดปัญหาร้ายแรงในการประยุกต์ใช้และการใช้เทคโนโลยีนี้อย่างถูกต้อง

ง) ผู้เชี่ยวชาญด้านการถ่ายทอดเทคโนโลยี- การถ่ายทอดเทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพเกิดขึ้นผ่านการติดต่อโดยตรง ในขณะเดียวกัน การถ่ายทอดเทคโนโลยีจะต้องดำเนินการผ่านตัวแทนทางสังคม ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวจะต้องเป็นอิสระจากทั้งผู้นำเสนอเทคโนโลยีและผู้ใช้คุณสมบัติของเขาจะต้องขึ้นอยู่กับความรู้เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมและประสบการณ์เชิงปฏิบัติ ไม่สามารถมองข้ามความสำคัญของผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวได้

โดยสรุป ควรสังเกตว่าไม่มีโมเดลการถ่ายทอดเทคโนโลยีที่ครอบคลุมและทำงานได้อย่างสมบูรณ์แบบใดที่สามารถเป็นสากลสำหรับทุกสถานการณ์ได้ แบบจำลองที่นำเสนอคำนึงถึงองค์ประกอบสำคัญของการถ่ายทอดเทคโนโลยี

ความสัมพันธ์ภายนอกบริษัทที่ก้าวหน้าจะถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของ:

ค่านิยมหลักพื้นฐานและเป้าหมายของโครงสร้างธุรกิจ

ผลประโยชน์ สิทธิ คุณลักษณะของผู้เข้าร่วมการสื่อสารทางธุรกิจทั้งหมด

การปรับตัวที่ประสบความสำเร็จที่จำเป็นของวัฒนธรรมส่วนบุคคลและวัฒนธรรมของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คนและองค์กร

นโยบายการตลาดตามโครงสร้างธุรกิจ

กำลังศึกษาการรวบรวมข้อมูลลักษณะของวัฒนธรรมความสัมพันธ์ภายนอกของบริษัทที่พัฒนาในโครงสร้างธุรกิจที่กำหนดนั้นดำเนินการตามแบบฟอร์ม (ตารางที่ 2)

การวิเคราะห์ระดับความก้าวหน้าขององค์ประกอบหลักของความสัมพันธ์ของบริษัทภายนอกนั้นดำเนินการบนพื้นฐานของการพิจารณาความสอดคล้องของพารามิเตอร์กับลักษณะข้างต้น เมื่อวิเคราะห์ระบบค่านิยมเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่แนะนำตัวแทนของโครงสร้างธุรกิจในความสัมพันธ์ภายนอกของบริษัท จำเป็นต้องคำนึงถึงการปฏิบัติตามค่านิยมพื้นฐานและเป้าหมายเฉพาะของทั้งองค์กรด้วย

เมื่อวิเคราะห์ระดับความก้าวหน้าของความสัมพันธ์กับลูกค้า จำเป็นต้องคำนึงถึงประการแรก เนื้อหาของกิจกรรมนี้ การมุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ระยะยาวกับลูกค้า รูปแบบของความสัมพันธ์เหล่านี้ ความถูกต้องทางสังคมและจิตวิทยาของ วิธีการดึงดูดและให้บริการ ปัญหาด้านจริยธรรมและมารยาท

เมื่อวิเคราะห์ทัศนคติต่อคู่แข่ง จำเป็นต้องใช้เป็นแบบอย่างในการต่อสู้ในตลาดโดยสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันให้กับบริษัทของคุณโดยพิจารณาจากการผลิตที่มีประสิทธิภาพ การจัดการที่มีความสามารถ การโฆษณาที่ดีและทัศนคติที่ให้ความเคารพต่อลูกค้า โดยคำนึงถึงสังคมและจิตวิทยา ลักษณะของผู้บริโภคและคู่แข่ง

การวิเคราะห์ความก้าวหน้าของความสัมพันธ์กับคู่ค้าและซัพพลายเออร์ขึ้นอยู่กับระดับความสอดคล้องของเป้าหมาย วัตถุประสงค์ มุมมอง และความสนใจ

ความก้าวหน้าของความสัมพันธ์กับภูมิภาคซึ่งเป็นเมืองที่โครงสร้างธุรกิจตั้งอยู่นั้น ถูกกำหนดโดยการมีส่วนร่วมของบริษัทในการแก้ไขปัญหาเศรษฐกิจ สังคม และสิ่งแวดล้อม

อัลกอริธึมเชิงตรรกะท้องถิ่นที่อธิบายขั้นตอนในการสร้างองค์ประกอบที่ก้าวหน้าของวัฒนธรรมการสื่อสารทางธุรกิจประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

1. การรวบรวมข้อมูลที่อธิบายสถานะของวัตถุที่ทำการศึกษา

2. การวิเคราะห์การปฏิบัติตามค่านิยมที่ท่องและวัตถุประสงค์การสื่อสารทางธุรกิจ (ทั่วทั้งบริษัท)

3. การวิเคราะห์ความสอดคล้องของคุณค่า เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ที่เกิดขึ้นจริง ที่เกิดขึ้นจริง กับสิ่งที่อ่าน

4. การวิเคราะห์เชิงคุณภาพเกี่ยวกับลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้างธุรกิจและลูกค้า

5. การวิเคราะห์เชิงคุณภาพลักษณะความสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้างธุรกิจกับคู่แข่ง

ตารางที่ 2

6. การวิเคราะห์เชิงคุณภาพของลักษณะความสัมพันธ์ของโครงสร้างธุรกิจกับคู่ค้าและซัพพลายเออร์

7. การวิเคราะห์เชิงคุณภาพความสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้างธุรกิจกับภูมิภาคและเมืองที่ตั้งอยู่

8. การพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงองค์ประกอบของวัฒนธรรมการสื่อสารทางธุรกิจซึ่งตามผลการวิเคราะห์ไม่ก้าวหน้าและไม่เป็นไปตามข้อกำหนดของวัฒนธรรมที่เข้มแข็ง

กิจกรรมหลักในการสร้างวัฒนธรรมที่ก้าวหน้าของความสัมพันธ์ภายนอกบริษัทคือ:

1. การพัฒนาระบบค่านิยม เป้าหมาย และงานเฉพาะเพื่อให้ผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ภายนอกบริษัทบรรลุเป้าหมาย

2. การพัฒนาระบบในการค้นหา การบริการ และ "การรักษา" ลูกค้าของบริษัท โดยคำนึงถึง: ลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาของลูกค้า การคัดเลือกพนักงานทางวัฒนธรรม สังคม และจิตวิทยาที่ทำการติดต่อเหล่านี้ เอกสารประกอบองค์กร คำแนะนำทางธุรกิจ รับรองรูปแบบการสื่อสารแบบมืออาชีพและเป็นมิตร

3. การพัฒนาโปรแกรมเพื่อการปฏิสัมพันธ์กับสาธารณะ เมือง และรัฐ

4. การปรับปรุงเอกสารองค์กรและเศรษฐกิจตามคำแนะนำที่นำไปใช้

5. การสนับสนุนข้อมูล การฝึกอบรม และการจัดระเบียบการดำเนินการตามมาตรการที่นำมาใช้

คุณสมบัติของคนงานชาวรัสเซีย รูปแบบการบริหารจัดการในองค์กรระหว่างประเทศ อิทธิพลของประเพณีและความคิดของชาติที่มีต่อวัฒนธรรมองค์กร คุณสมบัติของรูปแบบการบริหารจัดการในสหรัฐอเมริกา ละตินอเมริกา สแกนดิเนเวีย ญี่ปุ่น ประเทศในยุโรป อินเดีย ฯลฯ

การจัดการออร์โธไบโอติกส์

แนวคิด งาน และประเภทหลักของโรคออร์โธไบโอซิส ประสิทธิภาพของมนุษย์และปัจจัยที่กำหนด การปรับเปลี่ยนอย่างมืออาชีพและการเอาชนะมัน "คนบ้างาน" และผลที่ตามมา กลุ่มอาการเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ ความเครียดและสถานการณ์ที่ตึงเครียด การพยากรณ์และวินิจฉัยปัจจัยความเครียดในองค์กร กลยุทธ์การจัดการความเครียดในองค์กร โรคออฟฟิศ. พื้นฐานของสุขอนามัยจิต

เมื่อเริ่มศึกษาวิชานี้จำเป็นต้องจดจำธรรมชาติของสหวิทยาการสังเคราะห์ มีสองแนวทางที่เทียบเท่ากับพฤติกรรมองค์กร ในด้านหนึ่ง หมวดหมู่ "พฤติกรรม" เป็นเป้าหมายของจิตวิทยาเชิงวิชาการและประยุกต์ ในทางกลับกัน ประเภทเริ่มต้นคือ “องค์กร” ซึ่งเป็นวัตถุหนึ่งของวิทยาการจัดการ

สิ่งที่ทั้งสองแนวทางมีเหมือนกันคือเวกเตอร์ทั้งสองนี้มีทิศทางเดียวกัน นั่นคือประสิทธิผลขององค์กร และคุณค่าของพวกเขาขึ้นอยู่กับว่าสถานการณ์ขององค์กรถูกนำมาพิจารณาอย่างถูกต้องและครบถ้วนเพียงใดในกรณีหนึ่งและสาระสำคัญและลักษณะของพฤติกรรมมนุษย์โดยทั่วไปในอีกกรณีหนึ่ง

ความสนใจหลักในการศึกษาวินัยควรมุ่งเน้นไปที่ทฤษฎีการจัดกระบวนการสื่อสาร แรงจูงใจในการทำกิจกรรม การจัดการผลการปฏิบัติงานกลุ่ม ความเป็นผู้นำ; การพัฒนาบุคคลในองค์กรและบทบาททางสังคม การจัดการพฤติกรรมองค์กรในสถานการณ์วิกฤติ การปรับตัวทางสังคมและวิชาชีพของแต่ละบุคคลในองค์กร ด้านสังคมและจิตวิทยาของการทำงานเป็นกลุ่ม

เริ่มต้นจากปัญหาวินัย "คลาสสิก" และสมัยใหม่จำเป็นต้องคำนึงว่ารัสเซียมีคุณสมบัติพิเศษมากมายในแง่ประวัติศาสตร์และภูมิศาสตร์การเมือง และเรายังไม่รวมเข้ากับพื้นที่วัฒนธรรมและเศรษฐกิจโลกอย่างเพียงพอ ดังนั้นจึงเป็น เป็นไปไม่ได้เลยที่จะ "ต่อยอด" ประสบการณ์จากต่างประเทศมาสู่ความเป็นจริงของเรา และที่นี่ขอแนะนำให้ศึกษาการพัฒนาภายในประเทศซึ่งประสบความสำเร็จในการนำเข้าสู่ประสบการณ์คลาสสิกของวิทยาศาสตร์โลกแล้ว

มีความจำเป็นต้องเชี่ยวชาญวิธีการในการวินิจฉัยพันธมิตรด้านการสื่อสารทำนายพฤติกรรมของคนในองค์กร ศึกษาและประยุกต์เทคนิคการปฏิบัติการวิจัยเชิงวิเคราะห์และเชิงประจักษ์เกี่ยวกับกลไกการจัดการพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชาและของตนเอง พัฒนาวัฒนธรรมทางจิตวิทยาแบบองค์รวมและในเวลาเดียวกันก็มีการคิดในองค์กรหลายมิติ

กิจกรรมการศึกษาประเภทหลักๆ ได้แก่ การบรรยาย สัมมนา ชั้นเรียนภาคปฏิบัติ งานภาคปฏิบัติ และการศึกษาอิสระ ซึ่งควรเป็นแบบอิงปัญหาและแบบกิจกรรม

งานอิสระควรมุ่งเป้าไปที่การศึกษาเชิงลึกเกี่ยวกับแหล่งที่มาหลักเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กร วรรณกรรมในสาขาความรู้ทางสังคมและจิตวิทยา ความขัดแย้ง การสอน และสาขาอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง มีความจำเป็นต้องให้ความสนใจกับการประยุกต์ใช้ความรู้ทางทฤษฎีที่ได้รับในทางปฏิบัติการศึกษาสถานการณ์จริงและปัญหาของพฤติกรรมองค์กร

ส่วนที่ 6 คำถามสำหรับการทดสอบ

1. อธิบายคุณสมบัติหลักขององค์กร: การมีอยู่ของเป้าหมาย; วัฒนธรรมองค์กร โครงสร้างองค์กร; ปฏิสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องกับสภาพแวดล้อมภายนอก การใช้ทรัพยากร ขอบเขตของการดำรงอยู่

2. จำแนกองค์กรตามวิธีการจัดองค์กรทางสังคม รูปแบบความเป็นเจ้าของ ทัศนคติต่อผลกำไร และลักษณะของความต้องการของลูกค้า

3. ระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมองค์กร

4. บอกชื่อหลักการพื้นฐานของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

5. กำหนดกลุ่ม ตั้งชื่อประเภทกลุ่ม

6. อธิบายปรากฏการณ์ของอิทธิพลของกลุ่มดังต่อไปนี้: การอำนวยความสะดวกทางสังคม การแบ่งแยกทางสังคม การแบ่งขั้วของกลุ่ม การแยกความแตกต่าง การคิดเป็นกลุ่ม

7. การทำงานเป็นกลุ่มมีข้อดีข้อเสียอย่างไร?

8. ปัจจัยอะไรที่มีอิทธิพลต่อการทำงานร่วมกันของกลุ่ม?

9. อธิบายแนวคิดเรื่อง “บุคคล” “ปัจเจกบุคคล” “บุคลิกภาพ” “ความเป็นปัจเจกบุคคล”

10. อธิบายแนวคิดเรื่อง “แรงจูงใจ” และ “การกระตุ้นกิจกรรม”

11. อธิบายรูปแบบหลักของอิทธิพลทางจิตวิทยาของโครงสร้างกลุ่มต่อบุคคล: การติดเชื้อ การเลียนแบบ ข้อเสนอแนะ การโน้มน้าวใจ

12. อธิบายลักษณะปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตวิทยาของพฤติกรรมส่วนบุคคลในกลุ่มดังต่อไปนี้: ทัศนคติส่วนบุคคล ความสอดคล้อง; เชิงลบ; ความแข็งแกร่ง; ลัทธิส่วนรวม; แห้ว.

13. อธิบายเกณฑ์การปรับตัวของบุคคลในกลุ่ม

14. คุณทราบแหล่งที่มาและประเภทของอำนาจใดบ้าง?

15. อธิบายลักษณะแนวคิดของ “ความเป็นผู้นำที่เป็นทางการ” และ “ความเป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการ”

16. อธิบายรูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ เสรีนิยม และประชาธิปไตย

17. บอกลักษณะสำคัญของพฤติกรรมของผู้นำที่ประสบความสำเร็จ

18. อธิบายเกณฑ์ความมีประสิทธิผลของการบริหารจัดการในองค์กร

19. พฤติกรรมของผู้นำที่ประสบความสำเร็จมีคุณลักษณะอย่างไร?

20. อธิบายแนวคิดของการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง

21. ระบุลักษณะองค์ประกอบต่อไปนี้ของศักยภาพในการบริหารจัดการของผู้จัดการ: ความฉลาด ความคิดสร้างสรรค์ ความก้าวร้าว ความกล้าแสดงออก ความขัดแย้ง

22. คุณรู้จักวิธีการสื่อสารแบบอวัจนภาษาและวาจาแบบใด?

23. อะไรคือความเหมือนและความแตกต่างระหว่างการสื่อสารที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ?

24. อธิบายเวกเตอร์ของช่องทางการสื่อสารและทิศทางการสื่อสารในองค์กร

25. กำหนดลักษณะของการแสดงออกทางภาษา อวัจนภาษา และในชีวิตประจำวันของผู้คนด้วยช่องทาง Vis, Kin, Aud และ Dis หลักในการรับรู้ข้อมูล

26. อธิบายรูปแบบการฟังแบบไตร่ตรองและไม่สะท้อน

27. ให้แนวคิดเรื่อง "ความอดทน" "ขีดจำกัดของความอดทน" ในการสื่อสารทางธุรกิจ

28. ตั้งชื่อกลอุบายหลักในการบิดเบือนในการสื่อสารและวิธีการเพื่อทำให้เป็นกลาง

29. อธิบาย “คนบ้างาน” และผลที่ตามมา

30. บอกชื่อปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการปฏิบัติงานของบุคคล

31. บอกกฎพื้นฐานของสุขอนามัยจิตสำหรับบุคคลและกลุ่ม

หมวดที่ 7 หัวข้อบทคัดย่อ

1. ภารกิจและเป้าหมายขององค์กร (ทฤษฎีพื้นฐาน)

2. การจำแนกประเภทองค์กรที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ (ทฤษฎีพื้นฐาน)

3. สาระสำคัญและคุณลักษณะขององค์กร (ทฤษฎีพื้นฐาน)

4. โครงสร้างองค์กร (ทฤษฎีพื้นฐาน)

5. หน้าที่ขององค์กร (ทฤษฎีพื้นฐาน)

6. แนวทางการประเมินประสิทธิผลขององค์กรและประสิทธิผลของพฤติกรรมองค์กร

7. การวิเคราะห์และการพยากรณ์พฤติกรรมองค์กร

8. ความเบี่ยงเบนของพฤติกรรมองค์กร (ทฤษฎีหลัก)

9. ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

10. หน่วยงานกำกับดูแลพฤติกรรมขององค์กรและวัฒนธรรม

11. วัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

12. มาตรฐานคุณธรรมและจริยธรรมของพฤติกรรมองค์กร

13. รากฐานทางจิตวิญญาณและศีลธรรมสำหรับการสร้างพฤติกรรมองค์กร

14. ทฤษฎีวงจรชีวิตองค์กรและผลที่ตามมาต่อพฤติกรรมองค์กร

15. พฤติกรรมในองค์กรและตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน

16. ความสามารถในการบริหารจัดการและการควบคุมภายในองค์กร

17. ความสัมพันธ์ของแนวคิด "กลุ่ม", "ทีม", "ทีม" (ทฤษฎีหลัก)

18. ความสัมพันธ์ระหว่างแนวคิดเรื่อง "ฝูงชน" - "มวล" - "สาธารณะ" (ทฤษฎีพื้นฐาน)

19. ประเภทของกลุ่มและโครงสร้าง (ทฤษฎีพื้นฐาน)

20. ประเภทของกลุ่มในองค์กรและคุณลักษณะ (ทฤษฎีพื้นฐาน)

21. ทฤษฎีการก่อตั้งกลุ่ม

22. การทดลองของฮอว์ธอร์นและการมีส่วนร่วมในการศึกษากลุ่มนอกระบบในที่ทำงาน

23. ลักษณะของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในของกลุ่มและอิทธิพลต่อพฤติกรรมองค์กร (ทฤษฎีหลัก)

24. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการทำงานร่วมกันของกลุ่ม (ทฤษฎีหลัก)

25. ความสัมพันธ์ภายในกลุ่ม (ทฤษฎีพื้นฐาน)

26. ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและกลุ่มในองค์กร (ทฤษฎีพื้นฐาน)

27. ทฤษฎีพฤติกรรมมนุษย์ในองค์กร

28. พฤติกรรมตามบทบาทในองค์กร (ทฤษฎีพื้นฐาน)

29. บทบาทและสถานะของบุคคลในองค์กร (ทฤษฎีพื้นฐาน)

30. กลไกอิทธิพลของความแตกต่างบุคลิกภาพของแต่ละบุคคลต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร

31. ที่มาของความแตกต่างในลักษณะบุคลิกภาพ (ทฤษฎีหลัก)

32. ประเภทบุคลิกภาพและความสัมพันธ์กับกิจกรรมทางวิชาชีพ (ประเภทบุคลิกภาพและอาชีพ)

33. ประเภทและลักษณะของบุคลิกภาพในพฤติกรรมองค์การ

34. ประสิทธิผลส่วนบุคคลของบุคคลในองค์กร (ทฤษฎีพื้นฐาน)

35. ความหมายและหน้าที่ของทัศนคติบุคลิกภาพในพฤติกรรมองค์การ

36. การโต้ตอบกับผู้นำที่ “ยาก”

37. การโต้ตอบกับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ "ยาก"

38.การเตรียมตัวสัมภาษณ์เมื่อสมัครงาน

39. ธรรมชาติของพลัง (ทฤษฎีพื้นฐาน)

40. ความสัมพันธ์ระหว่างแนวคิด ผู้นำ – ผู้นำ – ผู้นำ

41. ผู้จัดการที่มีชื่อเสียงที่สุดในอดีตและปัจจุบัน

42. ทฤษฎีความเป็นผู้นำ

43. รูปแบบความเป็นผู้นำ (ทฤษฎีหลัก)

44. รูปแบบความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพและทำลายล้าง

45. การบริหารจัดการและการจัดตั้งทีมงาน

46. การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในองค์กรเป็นงานบริหารจัดการ

47. เกณฑ์ความมีประสิทธิผลของการจัดการในองค์กร (ทฤษฎีพื้นฐาน)

48. คุณลักษณะของพฤติกรรมของผู้นำที่ประสบความสำเร็จ

49. การลงโทษผู้จัดการ

50. วัฒนธรรมการพูดของผู้นำ

51. แบบจำลองทางทฤษฎีของแรงจูงใจและความสำคัญในการจัดการพฤติกรรม

52. แรงจูงใจทั่วไปและการทำงานของบุคคล (ทฤษฎีพื้นฐาน)

53. ปัญหาแรงจูงใจในพฤติกรรมองค์กร

54. กระบวนการสื่อสารในองค์กร (ทฤษฎีพื้นฐาน)

55. ความสามารถในการสื่อสารของผู้จัดการ

56. โครงสร้างและรูปแบบการสื่อสารในองค์กร (ทฤษฎีพื้นฐาน)

57. ความสัมพันธ์ที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในองค์กร

58. การจัดระเบียบปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพระหว่างพันธมิตรการสื่อสาร

59. การจัดองค์กรและการดำเนินการเจรจาธุรกิจ

60. การวิเคราะห์ภาษาในการสื่อสารที่ไม่ใช่คำพูด

61. เทคนิคทางจิตวิทยาในการสื่อสารและการวางตัวเป็นกลาง

62. การควบคุมที่ซ่อนอยู่

63. ความขัดแย้งและความเป็นไปได้ที่สร้างสรรค์

64. การจัดการความขัดแย้ง

65. การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในทีม

66. การขัดเกลาทางสังคมและการปรับตัวทางวิชาชีพในองค์กร

67. การจัดการอาชีพทางธุรกิจ

68. ความมุ่งมั่นและอาชีพขององค์กร

69. ความพึงพอใจในงานและความมุ่งมั่นต่อองค์กร

70. นโยบายบุคลากรในองค์กร

71. อิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงในองค์กรต่อพฤติกรรมของสมาชิก (ทฤษฎีหลัก)

72. การออกแบบและพัฒนาอาชีพในองค์กร

73. การคัดเลือกและวางตำแหน่งบุคลากรในองค์กรอย่างมืออาชีพ

74. ความสัมพันธ์ของแนวคิด "ความสามารถในการทำงาน" "การทำงานหนัก" "การทำงานหนัก"

75. การปรับตัวอย่างมืออาชีพ (ทฤษฎีพื้นฐาน)

76. การต้านทานความเครียดและอาการเหนื่อยหน่ายในที่ทำงาน

77. ความเครียดในการทำงานของผู้จัดการ

78. กลยุทธ์การจัดการความเครียดในองค์กร

79. การพยากรณ์และวินิจฉัยปัจจัยความเครียดในองค์กร

80. การจัดการพฤติกรรมองค์กรในสถานการณ์วิกฤติ

81. การสร้างภาพลักษณ์ของบริษัท

82. อิทธิพลของประเพณีและความคิดของชาติที่มีต่อวัฒนธรรมองค์กร

83. ลักษณะประจำชาติของวัฒนธรรมองค์กรในออสเตรเลีย ในประเทศอังกฤษ; ในประเทศเยอรมนี ในอินเดีย; แคนาดา; ในประเทศจีน; ในละตินอเมริกา ในประเทศในทวีปแอฟริกา ในประเทศเพื่อนบ้าน ในสหรัฐอเมริกา; ในประเทศฝรั่งเศส; ในประเทศญี่ปุ่น ฯลฯ

หลัก:

1. Aliev V.G., Dokholyan S.V. พฤติกรรมองค์กร: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / Aliev V.G., Dokholyan S.V.; กระทรวงศึกษาธิการของสหพันธรัฐรัสเซีย วิธีการศึกษา สมาคมมหาวิทยาลัยรัสเซียด้านการศึกษา ในภูมิภาค การจัดการ. – ฉบับที่ 2 แก้ไขใหม่ และเพิ่มเติม – อ.: ZAO, สำนักพิมพ์ “เศรษฐกิจ”, 2547. – 310 หน้า.

2. กลูมาคอฟ วี.เอ็น. พฤติกรรมองค์กร หนังสือเรียน / VZFEI. – ม .: ZAO Finstatinform, 2002. – 256 หน้า

3. โดเบลฟ วี.แอล. พฤติกรรมองค์กร: ตำราเรียน / V.L. Doblaev - อ.: สำนักพิมพ์ ZAO “Delo and Service”, 2549.–416 หน้า

4. Kartashova L.V., Nikonova T.V., Solomanidina T.O. พฤติกรรมองค์กร: หนังสือเรียน. – อ.: INFA-M, 2002.–220 น.

5. Sergeev A.M. พฤติกรรมองค์กร : สำหรับผู้ที่เลือกอาชีพผู้จัดการ : หนังสือเรียน คู่มือสำหรับนักศึกษามหาวิทยาลัย / A.M. Sergeev – ฉบับที่ 2, ลบแล้ว. – อ.: ศูนย์สำนักพิมพ์ “Academy”, 2549 – 288 หน้า

เพิ่มเติม:

1.เบิร์น อี. ผู้นำและกลุ่ม. เรื่องโครงสร้างและพลวัตขององค์กรและกลุ่ม – เอคาเทรินเบิร์ก: สำนักพิมพ์ “Litur”, 2000. – 320 น.

2. กิบสัน เจ.แอล., อิวานเซวิช เจ., ดอนเนลลี เจ.เอช. จูเนียร์ องค์กร: พฤติกรรม โครงสร้าง กระบวนการ อ.: อินฟา-เอ็ม, 2000.

3. กรอมโควา เอ็ม.ที. พฤติกรรมองค์กร – อ.: เอกภาพ, 2542.

4. กัลโลเวย์ แอล. การจัดการปฏิบัติการ. เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2545

5. โดเบลฟ วี.แอล. การออกแบบองค์กร // การจัดการทรัพยากรมนุษย์: การจัดการและการให้คำปรึกษา. อ.: สถาบันประชาสังคมอิสระ, 2547.

6. ดอทเซนโก อี.แอล. จิตวิทยาการจัดการ: ปรากฏการณ์ กลไก และการป้องกัน – อ.: CheRo, 1997. – 344 หน้า

7. เอกอร์ชิน เอ.พี. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. สำหรับมหาวิทยาลัย ฉบับที่ 3 – N.Novgorod: NIMB, 2005. – 720 หน้า

8. แซนคอฟสกี้ เอ.เอ็น. จิตวิทยาองค์กร: Proc. คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย – อ.: ฟลินตา เอฟเอ็มพีเอสไอ, 2000.

9. Cameron K. Queen R. การวินิจฉัยและการวัดผลวัฒนธรรมองค์กร เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2544

10. คนอร์ริ่ง วี.ไอ. ทฤษฎี การปฏิบัติ และศิลปะการจัดการ หนังสือเรียนมหาวิทยาลัยเฉพาะทาง "การจัดการ". – อ.: กลุ่มสำนักพิมพ์ NORMA-INFRA-M, 1999. – 528 น.

11. โควาเลฟ เอส.วี. NLP เพื่อความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ Rostov-n/Don: ฟีนิกซ์, 2008. – 252 น.

12. Kochetkova A.I. ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กร - อ.: JSC Business School "Intel-Sintez", 2544

13. Kochetkova A.I. ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับพฤติกรรมองค์กรและการสร้างแบบจำลององค์กร อ.: เดโล่, 2546.

14. คูซิน เอฟ.เอ. วัฒนธรรมการสื่อสารทางธุรกิจ: คู่มือปฏิบัติสำหรับนักธุรกิจ - ฉบับที่ 4 – อ.: “ออส-89”, 2000. – 240 น.

15. ลิบิน เอ.วี. จิตวิทยาที่แตกต่าง: ที่จุดบรรจบของประเพณียุโรป รัสเซีย และอเมริกัน – อ.: สมิสล์, 1999.

16. Lutens F. พฤติกรรมองค์กรและการบริหารงานบุคคล – เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: INFA-M, 1999.

18. โมล อี.จี. การจัดการ: พฤติกรรมองค์กร – อ.: การเงินและสถิติ, 2541.

19. Mastenbroek U. การจัดการความขัดแย้งและการพัฒนาองค์กร อ.: อินฟา-เอ็ม, 1996.

20. Newstrom J.V., Davis K. พฤติกรรมองค์กร: การแปล จากอังกฤษ – เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2000.

21. องค์กรและสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ / V.G. Smirnova, B.Z. Milner, G.R. Latffulin ฯลฯ - M.: Infa-M, 2000

22. พฤติกรรมองค์กร. ผู้อ่าน บทช่วยสอน บรรณาธิการและคอมไพเลอร์ D.Ya. Raigorodsky Samara: สำนักพิมพ์ "Bakhrak-M", 2549 – 752 น.

23. เพอร์วิน แอล., จอห์น โอ. จิตวิทยาบุคลิกภาพ: ทฤษฎีและการวิจัย – อ.: แอสเพค เพรส, 2000.

24. การประชุมเชิงปฏิบัติการเรื่องจิตวิทยาการจัดการและกิจกรรมวิชาชีพ / เอ็ด. จี.เอส. Nikiforova, M.A. Dmitrieva, V.M. สเนตโควา. เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 2544

25. จิตวิทยาและจริยธรรมในการสื่อสารทางธุรกิจ / เอ็ด. ลาฟริเนนโก. - อ.: UNITY-DANA, 2546. – 415 น.

26. โรกอฟ อี.ไอ. จิตวิทยาการสื่อสาร – ม.: มีมนุษยธรรม. เอ็ด ศูนย์ VLADOS, 2001. – 336 หน้า: (ABC สาขาจิตวิทยา)

27. เซเมนอฟ เอ.เค., มาสโลวา อี.แอล. จิตวิทยาและจริยธรรมในการจัดการและธุรกิจ – ฉบับที่ 2 – อ.: ศูนย์ข้อมูลและการดำเนินงาน “การตลาด”, 2000. – 200 น.

28. สปิวัค วี.เอ. พฤติกรรมองค์กรและการบริหารงานบุคคล – เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2000.

29. สปิวัค วี.เอ. วัฒนธรรมองค์กร: ทฤษฎีและการปฏิบัติ เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 2544

30. ฮอลล์. R.X. องค์กร: โครงสร้าง กระบวนการ ผลลัพธ์ เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2000

31. Kjell D., Ziegler D. ทฤษฎีบุคลิกภาพ. – เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2000.

32. Shane E. วัฒนธรรมองค์กรและความเป็นผู้นำ เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2000

33. เชเปล วี.เอ็ม. ออร์โธไบโอติกส์: องค์ประกอบของการมองโลกในแง่ดี – อ.: Avicenna, UNITI, 1996. – 295 หน้า

34. เชเปล วี.เอ็ม. ความสามารถของมนุษย์ของผู้จัดการ มานุษยวิทยาการจัดการ – อ.: การศึกษาสาธารณะ, 2542. – 432 น.

35. ชปาลินสกี้ วี.วี. จิตวิทยาการจัดการ: ตำราเรียน - ม.: สำนักพิมพ์ URAO, 2000. - 184 หน้า

36. ชเชอร์บีน่า วี.วี. ทฤษฎีสังคมการจัดองค์กร: พจนานุกรม. อ.: อินฟรา-เอ็ม, 2000.

หมวดที่ 1 เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของวินัย……………………………..…. 3

ส่วนที่ 2 ข้อกำหนดในการบรรลุผลสัมฤทธิ์

หมวดที่ 3 ขอบเขตวินัยและประเภทของงานการศึกษา......... 9

หมวดที่ 4 เนื้อหาของวินัย

4.1 การกระจายเวลาตามหัวข้อ…….………...……...……..…..……. 10

4.3 แผนการเรียนสัมมนา-ภาคปฏิบัติและการทำงาน…..……...….….……… 15

หมวดที่ 6 คำถามสำหรับการทดสอบ ………………………………………………………………23

หมวดที่ 7 หัวข้อบทคัดย่อ……………………………………………………………25

Buzmakova Tamara Ivanovna, Ph.D., รองศาสตราจารย์.

พฤติกรรมองค์กร

โปรแกรมการฝึกอบรม

คำถามหลัก

2. แบบจำลองความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมโดย G. Hofstede
3. คุณสมบัติของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท รัสเซีย
4. การปรับตัวขององค์กรในสภาพแวดล้อมระหว่างประเทศ
5. ปัจจัยที่ต่อต้านและสนับสนุนการปรับตัวทางวัฒนธรรม

โลกาภิวัตน์ของเศรษฐกิจโลก การมีส่วนร่วมขององค์กรในรูปแบบต่างๆ ของความร่วมมือระหว่างประเทศ ความปรารถนาที่จะเติบโตและกลายเป็นบริษัทข้ามชาติ ได้เผยให้เห็นถึงความจำเป็นในการศึกษาคุณลักษณะของการจัดการทีมข้ามชาติ

ที่เกี่ยวข้องกับการแก้ไขข้อขัดแย้งและแรงจูงใจของพนักงานในประเทศต่างๆ ทั่วโลก เห็นได้ชัดว่าประสิทธิผลของธุรกิจระหว่างประเทศส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับลักษณะพฤติกรรมที่มีอยู่ในวัฒนธรรมธุรกิจของประเทศต่างๆ การตระหนักถึงความสำคัญของปัญหาเหล่านี้จำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยน

รูปแบบการจัดการระดับชาติ การพัฒนาแนวทางใหม่และทักษะการจัดการ ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล การวิเคราะห์พฤติกรรมส่วนบุคคลและพลวัตของกลุ่มในประเทศและภูมิภาคต่างๆ ของโลก

เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทที่เข้าร่วม

ธุรกิจระหว่างประเทศได้รับอิทธิพลจากปัจจัยของสภาพแวดล้อมระหว่างประเทศดังต่อไปนี้:

ทางเศรษฐกิจ;
สังคมวัฒนธรรม;
การเมืองและกฎหมาย
ระดับชาติ (ดูรูปที่ 63)

พลังทางเศรษฐกิจสะท้อนถึงสถานการณ์ทางเศรษฐกิจโดยทั่วไปในประเทศหรือภูมิภาคที่สถานประกอบการดำเนินกิจการอยู่ ช่วยให้เข้าใจว่าทรัพยากรถูกสร้างขึ้นและกระจายอย่างไร ประการแรก มูลค่าของ GDP (GNP) อัตราการเติบโต/ลดลง อัตราการว่างงาน อัตราเงินเฟ้อ อัตราดอกเบี้ย ต้นทุนแรงงานในท้องถิ่น รายได้ต่อหัว ผลิตภาพแรงงาน อัตราภาษี วิเคราะห์อัตราแลกเปลี่ยน ฯลฯ ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจมหภาคส่งผลกระทบต่อมาตรฐานการครองชีพของประชากรความสามารถในการละลายของผู้บริโภคความผันผวนของอุปสงค์ กำหนดนโยบายการลงทุน ระดับราคา ความสามารถในการทำกำไร ฯลฯ ปัจจัยสำคัญในสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจคือนโยบายการเงินและการคลังของรัฐ

ข้าว. 63.

ปัจจัยทางสังคมวัฒนธรรมเป็นตัวแทนของกระบวนการทางสังคมและแนวโน้มที่เกิดขึ้นในสังคม ซึ่งรวมถึง: ประเพณีที่มีอยู่ ค่านิยม นิสัย มาตรฐานทางจริยธรรม ไลฟ์สไตล์ ทัศนคติของผู้คนต่องาน รสนิยม และจิตวิทยาผู้บริโภค ซึ่งรวมถึงโครงสร้างทางสังคมของสังคม ลักษณะทางประชากรศาสตร์ เช่น อัตราการเกิด อายุขัยเฉลี่ย อายุเฉลี่ยของประชากร ระดับการศึกษา คุณสมบัติ เป็นต้น

โครงสร้างประชากรในปัจจุบันเป็นตัวกำหนดองค์ประกอบของกำลังแรงงาน ระดับความต้องการ ความต้องการของผู้บริโภค และทางเลือกของตลาดสำหรับผลิตภัณฑ์ ขณะเดียวกันทั้งผู้บริโภคและสมาชิกองค์กรก็มีความหลากหลายมากขึ้น

แนวโน้มหลักระดับโลกสมัยใหม่ที่กำหนดรสนิยมและคุณค่าของประชากร ได้แก่ ทัศนคติเชิงลบต่อการสูบบุหรี่ การดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ที่เข้มข้น ความปรารถนาของผู้คนในการมีวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดี การบริโภคผลิตภัณฑ์ที่มีปริมาณคอเลสเตอรอลต่ำ การเพิ่มกำลังซื้อของเด็ก ฯลฯ .

ปัจจัยทางการเมืองและกฎหมายกำหนดลักษณะของระบบการเมือง กฎระเบียบของภาครัฐในการดำเนินธุรกิจ และความสัมพันธ์พื้นฐานระหว่างธุรกิจกับรัฐบาล พวกเขามีความสำคัญด้วยเหตุผลสามประการ ประการแรก ระบบกฎหมายกำหนดบรรทัดฐานของความสัมพันธ์ทางธุรกิจ สิทธิ ความรับผิดชอบ และพันธกรณีขององค์กร รวมถึงข้อจำกัดในกิจกรรมบางประเภท การสรุปและการปฏิบัติตามสัญญาที่ถูกต้องและการแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งนั้นขึ้นอยู่กับความรู้และการปฏิบัติตามกฎหมายที่นำมาใช้ ในสภาวะสมัยใหม่ บทบาทของกฎหมายเกี่ยวกับการคุ้มครองสิ่งแวดล้อม สิทธิผู้บริโภค มาตรฐานความปลอดภัยของผลิตภัณฑ์ และการค้าที่เป็นธรรมกำลังเพิ่มมากขึ้น

ประการที่สอง การเลือกพื้นที่ลำดับความสำคัญของรัฐบาลสำหรับการพัฒนาและอุตสาหกรรมที่จะได้รับการสนับสนุน ความรู้สึกในรัฐบาลที่สนับสนุนหรือต่อต้านการเป็นผู้ประกอบการส่งผลกระทบต่อกิจกรรมทางธุรกิจ ความรู้สึกเหล่านี้มีอิทธิพลต่อการเก็บภาษีเงินได้นิติบุคคล การจัดตั้งสิทธิประโยชน์ทางภาษีและภาษีศุลกากรพิเศษ การควบคุมราคาและค่าจ้าง และการควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงาน นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องรู้จักกลุ่มล็อบบี้และความเป็นไปได้ที่กลุ่มล็อบบี้เหล่านี้จะมีต่อการบังคับใช้กฎหมายบางกลุ่ม

ประการที่สาม เสถียรภาพทางการเมืองจะถูกนำมาพิจารณาเมื่อวางแผนกิจกรรมขององค์กรที่มีความสัมพันธ์กับประเทศอื่น ในกรณีนี้จำเป็นต้องค้นหาลักษณะพื้นฐานของระบบย่อยทางการเมืองดังต่อไปนี้: อุดมการณ์ทางการเมืองที่กำหนดนโยบายของรัฐบาล รัฐบาลมีความมั่นคงเพียงใด สามารถดำเนินนโยบายได้มากน้อยเพียงใด ระดับความไม่พอใจของสาธารณะคืออะไร โครงสร้างทางการเมืองของฝ่ายค้านมีความแข็งแกร่งเพียงใด ฝ่าย กลุ่ม การเคลื่อนไหวใดที่มีอยู่ และแผนงานของพวกเขาคืออะไร สถานการณ์อาชญากรรมในประเทศเป็นอย่างไร?

นักวิจัยที่ศึกษาพฤติกรรมของผู้คนในวัฒนธรรมประจำชาติต่างๆ ได้เสนอพารามิเตอร์มากถึง 30 ตัวที่ทำให้สามารถวิเคราะห์ลักษณะของวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ระบุความแตกต่างและความคล้ายคลึงได้ ที่มีชื่อเสียงที่สุดคือพารามิเตอร์ที่แสดงในรูปที่ 64. มาดูรายละเอียดเพิ่มเติมกัน

ข้าว. 64. แง่มุมของวัฒนธรรมประจำชาติที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมองค์กรและวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท 134

ทัศนคติต่อธรรมชาติ วัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกันมีทัศนคติต่อธรรมชาติที่แตกต่างกัน ตามอัตภาพพวกเขาจะแบ่งออกเป็นสามตัวเลือก

ตัวเลือกแรกธรรมชาติ (สิ่งแวดล้อม) ถือเป็นวัตถุรองของมนุษย์ เป็นแหล่งสนองความต้องการ ปฏิสัมพันธ์มักถูกมองว่าเป็นการต่อสู้เพื่อให้ได้มาซึ่งทรัพยากรหรือผลประโยชน์ทางวัตถุจากธรรมชาติ แนวทางนี้เป็นลักษณะเฉพาะของประเทศที่พัฒนาแล้วสมัยใหม่ส่วนใหญ่ในอดีต รวมทั้งรัสเซียด้วย ในปัจจุบัน การแทรกแซงในธรรมชาติ ความปรารถนาที่จะเปลี่ยนแปลงตามความต้องการของมนุษย์ ปรากฏเป็นส่วนใหญ่ในรูปแบบที่นุ่มนวลและมีอารยธรรมมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ปัญหาหลายประการที่เกี่ยวข้องกับความเสื่อมโทรมของสิ่งแวดล้อมอันเนื่องมาจากกิจกรรมของมนุษย์ยังคงเลวร้ายลง

ตัวเลือกที่สองแสดงถึงทัศนคติที่ร้ายแรงและอยู่ใต้บังคับบัญชาต่อธรรมชาติ ประชาชนไม่ได้ดำเนินมาตรการใดๆ เพื่อรับมือกับภัยพิบัติที่กำลังจะเกิดขึ้น แนวทางนี้มีลักษณะเป็นความรู้สึกไม่มั่นคงและกลัวองค์ประกอบต่างๆ โดยทั่วไปแล้ว วิธีการนี้สามารถพบได้ในประเทศกำลังพัฒนาซึ่งมีระดับการศึกษาต่ำและมาตรฐานการครองชีพต่ำ

ตัวเลือกที่สามมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งของธรรมชาติและต้องอยู่ร่วมกับธรรมชาติ เขาไม่ควรเปลี่ยนธรรมชาติตามดุลยพินิจของเขาเอง แต่ต้องปรับตัวให้เข้ากับกฎของมัน แนวทางนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับญี่ปุ่นและบางประเทศในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ทัศนคติของบุคคลต่อธรรมชาติสะท้อนให้เห็นในแบบแผนของพฤติกรรมของเขาและการประเมินเหตุการณ์ปัจจุบัน ยิ่งไปกว่านั้น ขึ้นอยู่กับว่าบุคคลเกี่ยวข้องกับสิ่งแวดล้อมอย่างไร การประเมินปรากฏการณ์เดียวกันหรือแม้แต่วัตถุที่เป็นวัตถุก็สามารถตรงกันข้ามได้

ทัศนคติต่อเวลา วัฒนธรรมทางธุรกิจที่แตกต่างกันใช้เวลาต่างกัน อย่างไรก็ตาม เห็นได้ชัดว่าการจัดการที่ประสบความสำเร็จขององค์กรจะเป็นเรื่องยากหากพนักงานที่ทำงานในองค์กรมีความรู้สึกและคุณค่าของเวลาที่แตกต่างกัน

วัฒนธรรมทางธุรกิจแบ่งออกเป็นเอกรงค์และโพลีโครม สำหรับตัวแทน พืชผลขาวดำ(สแกนดิเนเวีย สหราชอาณาจักร เยอรมนี สหรัฐอเมริกา ฯลฯ) ทัศนคติทางจิตวิทยาที่สำคัญในการดำเนินธุรกิจคือความสม่ำเสมอและการจดจ่อกับสิ่งหนึ่งสิ่งใดในแต่ละครั้ง ผู้แทน พืชหลากสี(ประเทศในเอเชีย ละตินอเมริกา และอาหรับ ยุโรปตอนใต้) ในทางกลับกัน ถือว่าเป็นเรื่องปกติที่จะทำอะไรหลายๆ อย่างพร้อมๆ กัน ในขณะเดียวกันบางกรณีก็ทำไม่เสร็จตรงเวลา รัสเซียยังมุ่งความสนใจไปที่พืชหลากสีอีกด้วย

ตัวแทนของวัฒนธรรมเอกรงค์มักจะโดดเด่นด้วยความตรงต่อเวลาอย่างยิ่ง สโลแกนของพวกเขาคือ: "เวลาคือเงิน" ตัวอย่างเช่น การมาสายเพื่อรับประทานอาหารเช้าเพื่อธุรกิจหรือการประชุมถือเป็นการละเมิดระเบียบการทางธุรกิจ ในระหว่างการเจรจามีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่สิ่งสำคัญทันที วัฒนธรรมแบบโพลีโครมเกี่ยวข้องกับเวลาอย่างอิสระมากขึ้น การมาสาย 10-20 นาทีในการประชุมถือเป็นส่วนหนึ่งของระเบียบการและบางครั้งก็ถือได้ว่าเป็นคำแถลงถึงความสำคัญของตำแหน่งและตำแหน่งของผู้ที่มาสายและความจริงที่ว่าเขามีธุรกิจที่จริงจัง

ตามธรรมเนียมแล้ว ไม่แนะนำให้เริ่มการประชุมหรือรับประทานอาหารเช้าเพื่อธุรกิจด้วยการอภิปรายเรื่องธุรกิจในวัฒนธรรมหลากสี นี่ถือว่าไม่สุภาพ ถือเป็นเรื่องปกติเมื่อการอภิปรายในคดีถูกเลื่อนออกไปเป็นการประชุมครั้งที่สองหรือครั้งที่สาม ที่สำคัญกว่านั้นคือการสร้างบริบทร่วมสำหรับความร่วมมือ: การสร้างการเชื่อมโยงอย่างไม่เป็นทางการผ่านการค้นหาคนรู้จักทั่วไป การระบุความสนใจและงานอดิเรกที่มีร่วมกัน (กีฬา การล่าสัตว์ ตกปลา การท่องเที่ยว ฯลฯ)

ศาสนา. ในหลายวัฒนธรรม ศาสนาเป็นปัจจัยหลักและอาจมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อลักษณะและเนื้อหาของความสัมพันธ์ทางธุรกิจ ตารางการทำงาน รูปลักษณ์ภายนอกและทัศนคติทางจริยธรรมของพนักงานในบริษัท

ภาษามักสร้างอุปสรรคในการสื่อสารทางธุรกิจของบริษัทที่ดำเนินงานในประเทศอื่น ดังนั้นการแปลที่ถูกต้องและความรู้ภาษาต่างประเทศที่ดีจึงมีบทบาทสำคัญในความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ

พื้นที่ทางสังคมและส่วนบุคคล บางวัฒนธรรมสนับสนุนการใช้พื้นที่ทางสังคม ในขณะที่บางวัฒนธรรมสนับสนุนการใช้พื้นที่ส่วนตัว วัฒนธรรมตะวันออกให้ความสำคัญกับพื้นที่ทางสังคมมากกว่า ตัวอย่างเช่น ในญี่ปุ่น ผู้จัดการจะอยู่ในห้องขนาดใหญ่เดียวกันกับผู้ใต้บังคับบัญชา ในอเมริกาเหนือ พวกเขาชอบพื้นที่ส่วนตัว ยิ่งการเข้าถึงผู้จัดการในบริษัทอเมริกันมีจำกัดมากขึ้น ตำแหน่งของเขาก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น ในวัฒนธรรมดังกล่าว บรรทัดฐานคือระยะห่างระหว่างบุคคลอย่างน้อย 40-60 ซม. ความพยายามที่จะลดระยะห่างระหว่างบุคคลอาจทำให้เกิดปฏิกิริยาทางลบโดยไม่รู้ตัวและสร้างความไม่สะดวกให้กับคู่ครอง

ระยะห่างระหว่างบุคคลใกล้เคียงคือ 20-35 ซม. ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับตัวแทนของประเทศอาหรับ ละตินอเมริกา และประเทศในยุโรปตอนใต้ หากพันธมิตรสร้างระยะห่างที่มากขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ สิ่งนี้สามารถถูกมองว่าเป็นการแสดงให้เห็นถึงความเหนือกว่า ความเยือกเย็น ไม่เต็มใจที่จะเข้าใกล้อย่างรวดเร็ว เป็นต้น

การสื่อสารอวัจนภาษา ท่าทาง การแสดงออกทางสีหน้า การเคลื่อนไหวของดวงตา การสัมผัส ท่าทาง น้ำเสียง การหยุด ความใกล้ชิดในการสื่อสาร สัญญาณการทักทายสามารถตีความหมายผิดหรือทำให้เกิดความสับสน เนื่องจากสิ่งเหล่านี้มีความหมายแตกต่างและตรงกันข้ามในวัฒนธรรมอื่น นอกจากนี้ เราต้องไม่ลืมว่ามีความแตกต่างในบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของพฤติกรรม ในการใช้ท่าทางและสัญลักษณ์อื่นๆ (การจ้องมอง การจูบ) ที่นำมาใช้ในประเทศใดประเทศหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับชายและหญิง บ่อยครั้งที่การสื่อสารอวัจนภาษาเกิดขึ้นพร้อมกันกับการสื่อสารด้วยวาจา และสามารถเพิ่มหรือเปลี่ยนแปลงความหมายของคำได้

ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล.วัฒนธรรมของชาติในหลาย ๆ ด้านมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อระบบค่านิยมและแบบแผนที่กำหนดความสัมพันธ์ระหว่างตัวแทนของประเทศต่าง ๆ เชื้อชาติและกลุ่มชาติพันธุ์ ตามที่ระบุไว้แล้ว นักวิจัยจากโรงเรียนต่างๆ ระบุพารามิเตอร์ได้ถึง 30 รายการที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของตัวแทนจากวัฒนธรรมประจำชาติต่างๆ และความสัมพันธ์กับผู้อื่น ให้เราอธิบายลักษณะที่สำคัญที่สุดโดยใช้แบบจำลองพารามิเตอร์ทางวัฒนธรรมของ G. Hofstede

คอมพ์ ใน: พฤติกรรมองค์กร / เอ็ด. จี.อาร์. Latfullia, O.N. Gromovoy.S. 388.
บริหารจัดการบริษัทสมัยใหม่ -M: อินฟรา-เอ็ม 2544. หน้า 31-33.
พฤติกรรมองค์กร / เอ็ด. จี.อาร์. Latfullina, O.N. ฟ้าร้อง. ป.389.

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการศึกษาหัวข้อ:

พิจารณาแนวคิดของบริษัทข้ามชาติ ระบุปัจจัยในสภาพแวดล้อมระหว่างประเทศที่มีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท ศึกษาอิทธิพลของวัฒนธรรมประจำชาติต่างๆ ที่มีต่อวัฒนธรรมองค์กร พิจารณาตัวแปรและรูปแบบของความแตกต่างข้ามวัฒนธรรม เพื่อศึกษาคุณลักษณะการปรับตัวขององค์กรในสภาพแวดล้อมระหว่างวัฒนธรรม ระบุปัจจัยที่ขัดขวางการปรับตัวทางวัฒนธรรม ระบุและระบุลักษณะกิจกรรมที่ส่งเสริมการปรับตัวทางวัฒนธรรมของพนักงานขององค์กรต่างประเทศ เพื่อศึกษาลักษณะเฉพาะของการฝึกอบรมผู้จัดการระหว่างวัฒนธรรม

5.1. ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมระหว่างประเทศที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมองค์กรและวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท

โลกาภิวัตน์ของเศรษฐกิจโลก การมีส่วนร่วมขององค์กรในรูปแบบต่างๆ ของความร่วมมือระหว่างประเทศ ความปรารถนาของบริษัทต่างๆ ที่จะขยายขอบเขตของกิจกรรมของตนและกลายเป็นบริษัทข้ามชาติขนาดใหญ่ ได้เผยให้เห็นปัญหาใหม่ของพฤติกรรมองค์กรที่เกี่ยวข้องกับความแตกต่างในวัฒนธรรม เห็นได้ชัดว่าประสิทธิผลของธุรกิจระหว่างประเทศส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความเข้าใจวัฒนธรรมของประเทศอื่น ความแตกต่างทางวัฒนธรรมระหว่างประเทศ และความสามารถในการปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมเหล่านั้น ในการนี้ มีความจำเป็นต้องศึกษาลักษณะของวัฒนธรรมประจำชาติและผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท เพื่อพัฒนาแนวทางและวิธีการในการเพิ่มปฏิสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรม การปรับตัวทางวัฒนธรรม แรงจูงใจ ความเป็นผู้นำ การตัดสินใจ และการบริหารงานบุคคลในด้านต่างๆ สภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรม

การตระหนักถึงความสำคัญของปัญหาเหล่านี้ก็เกิดขึ้นในธุรกิจของรัสเซียเช่นกัน ตั้งแต่ช่วงปลายทศวรรษ 1990 บริษัทรัสเซียที่ประสบความสำเร็จในการดำเนินงานกำลังขยายกิจกรรมระหว่างประเทศมากขึ้นเรื่อยๆ และเสริมสร้างอิทธิพลของบริษัทในตลาดโลก นอกเหนือจากการส่งออกวัตถุดิบ การนำเข้าสินค้า และการก่อตั้งกิจการร่วมค้าแบบดั้งเดิมแล้ว รูปแบบของความร่วมมือระหว่างประเทศเริ่มพัฒนา เช่น การมีส่วนร่วมในทุนจดทะเบียนและการเข้าซื้อกิจการในการควบคุมสัดส่วนการถือหุ้นในบริษัทต่างประเทศ การเปิดสาขาและ การก่อสร้างโรงงานในต่างประเทศ และการสร้างพันธมิตรและสหภาพแรงงานเชิงยุทธศาสตร์

บริษัทรัสเซียกำลังกลายเป็นบริษัทข้ามชาติ

บริษัท ข้ามชาติ เป็นองค์กรข้ามชาติที่มีการดำเนินงานในประเทศต่างๆ ซึ่งแต่ละประเทศยังคงมีความเป็นอิสระค่อนข้างมาก

วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทที่ดำเนินธุรกิจระหว่างประเทศได้รับอิทธิพลจากลักษณะประจำชาติ สังคม เศรษฐกิจ การเมือง กฎหมาย และจริยธรรมของประเทศต่างๆ

ปัจจัยทางสังคมระบุลักษณะการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับต่างๆ ในแต่ละประเทศ พนักงานฝ่ายผลิตตลอดจนผู้จัดการระดับล่างและระดับกลางบางส่วนของบริษัทต่างประเทศได้รับการคัดเลือกในท้องถิ่น ซึ่งหมายความว่าวัฒนธรรมองค์กรจะได้รับอิทธิพลจากคุณลักษณะของกำลังคนในระดับชาติ เช่น ระดับการศึกษา คุณวุฒิ โครงสร้างวิชาชีพ ลักษณะทางประชากรศาสตร์ (เพศ อายุ ความคล่องตัว) ของทรัพยากรมนุษย์ในแต่ละประเทศ ตัวอย่างเช่น รัสเซียมีคุณลักษณะด้านการศึกษาและคุณสมบัติของบุคลากรในระดับสูง พร้อมด้วยค่าจ้างที่ต่ำ ซึ่งเป็นสิ่งที่น่าสนใจสำหรับบริษัทต่างชาติ

ปัจจัยทางจริยธรรมระบุถึงความแตกต่างในจรรยาบรรณในการทำงานของพนักงานในประเทศต่างๆ ทัศนคติในองค์กรต่อผู้หญิง กลุ่มทางสังคม และชนกลุ่มน้อย ซึ่งมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อบรรทัดฐานของพฤติกรรมและความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานบริษัท

ปัจจัยทางกฎหมายสะท้อนถึงความเฉพาะเจาะจงของระบบกฎหมาย และเหนือสิ่งอื่นใดคือกฎหมายว่าด้วยการจ้างงานและการดำเนินธุรกิจ กิจกรรมของบริษัทต่างๆ ภายในกรอบความร่วมมือระหว่างประเทศส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยกฎหมายของประเทศที่พวกเขาดำเนินธุรกิจ

ถึง ปัจจัยทางการเมืองรวมถึงระดับความมั่นคงของอำนาจรัฐ การมีอยู่ของขบวนการระดับชาติ ระบอบการปกครอง ฯลฯ

พลังทางเศรษฐกิจกำหนดอัตราการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ รายได้ต่อหัว อัตราเงินเฟ้อ กำลังซื้อ ต้นทุนแรงงานในท้องถิ่น ซึ่งสะท้อนให้เห็นในค่าตอบแทนของคนงานและแรงจูงใจของบุคลากรโดยรวม

ปัจจัยระดับชาติสะท้อนถึงวัฒนธรรมประจำชาติของประเทศและรวมอยู่ในภาษา ศาสนา ประวัติศาสตร์ ประเพณี ประเพณี บรรทัดฐานพฤติกรรมที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป และกฎเกณฑ์ทางธุรกิจ ค่านิยมทางวัฒนธรรมของชาติส่วนใหญ่จะกำหนดพฤติกรรมของพนักงานและมีอิทธิพลอย่างมากต่อวัฒนธรรมองค์กร สิ่งนี้จะอธิบายได้ว่าผู้จัดการความสนใจต้องเสียค่าใช้จ่ายในการศึกษาลักษณะเฉพาะของชาติ สภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรม และความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมในแต่ละประเทศที่องค์กรดำเนินธุรกิจอยู่

วัฒนธรรมประจำชาติสามารถนิยามได้ว่าเป็นชุดของค่านิยม ทัศนคติ ความเชื่อ และบรรทัดฐานที่ยอมรับในประเทศหนึ่งๆ และแบ่งปันโดยประชากรส่วนใหญ่ของประเทศ ธุรกิจระดับชาติ วัฒนธรรม รวมถึงบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ในการทำธุรกิจ จริยธรรมทางธุรกิจ มารยาททางธุรกิจ และเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมของชาติ ต้องจำไว้ว่าการมีปฏิสัมพันธ์กับพันธมิตรระหว่างประเทศนั้นเป็นความขัดแย้งระหว่างวัฒนธรรมระดับชาติและวัฒนธรรมทางธุรกิจโดยเฉพาะ

นักวิจัยที่ศึกษาพฤติกรรมของคนในวัฒนธรรมประจำชาติต่างๆ ได้เสนอพารามิเตอร์ประมาณ 30 ตัวที่ช่วยระบุความแตกต่างทางวัฒนธรรมและความคล้ายคลึงทางวัฒนธรรม บางส่วนทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการพัฒนาแบบจำลองเพื่อศึกษาคุณค่าทางวัฒนธรรมที่มีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทในประเทศต่างๆ พารามิเตอร์ที่เป็นที่รู้จักมากที่สุดคือพารามิเตอร์ต่อไปนี้ที่กำหนดลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมประจำชาติและมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมองค์กรและวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท:

1. ทัศนคติต่อธรรมชาติ

2. ทัศนคติต่อธรรมชาติ

3. ทัศนคติต่อเวลา

4. ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน

5. ทัศนคติต่อพิธีการ

6. ศาสนา.

8. พื้นที่ทางสังคมและส่วนบุคคล

9. ปัจจัยอื่นๆ

พารามิเตอร์เช่นอัตราส่วน สู่ธรรมชาติ สู่กาลเวลา ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน(ปัจเจกนิยม-ลัทธิรวมกลุ่ม, ระยะห่างระหว่างอำนาจ, อัตราส่วนความเป็นชาย-สตรี ฯลฯ) ใช้สำหรับการเปรียบเทียบในรูปแบบความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรม ซึ่งจะกล่าวถึงด้านล่าง

ทัศนคติต่อพิธีการ- วัฒนธรรมที่แตกต่างกันมีทัศนคติต่อการปฏิบัติตามพิธีการที่เกี่ยวข้องกับการประกอบธุรกิจ พิธีกรรม ประเพณีและพิธีกรรมที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่นการทำธุรกิจโดยไม่ปฏิบัติตามพิธีกรรมทำความรู้จักกันและการสนทนาเบื้องต้นในหัวข้อนามธรรมถือว่าไม่สุภาพและไม่เป็นมืออาชีพสำหรับตัวแทนของวัฒนธรรมตะวันออกและละตินอเมริกา ในทางกลับกัน ชาวอเมริกันกลับตรงประเด็น ในบริษัทญี่ปุ่น ความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการมีอิทธิพลเหนือ ปัญหาต่างๆ มากมายได้รับการแก้ไขด้วยวาจา เนื่องจากระดับความรับผิดชอบร่วมกันและความมุ่งมั่นของพนักงานนั้นสูงมาก รัสเซียเป็นที่รู้จักในโลกธุรกิจจากการดูหมิ่นพิธีการและความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงสิ่งเหล่านี้ ทัศนคติที่แตกต่างกันต่อฝ่ายที่เป็นทางการทำให้เกิดปัญหาในความสัมพันธ์ทางธุรกิจ การเจรจา การจัดงานเลี้ยงรับรอง และการประชุมกับตัวแทนของวัฒนธรรมอื่น

ศาสนา.ในหลายวัฒนธรรม ศาสนาเป็นปัจจัยหลักและอาจมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อลักษณะและเนื้อหาของความสัมพันธ์ทางธุรกิจ ตารางการทำงาน รูปลักษณ์ภายนอกและทัศนคติทางจริยธรรมของพนักงานในบริษัท

ภาษา.ภาษามักเป็นอุปสรรคในการสื่อสารทางธุรกิจและสร้างปัญหาในการสื่อสารและกิจกรรมของบริษัทในประเทศอื่น มีหลายกรณีที่ความพยายามขายสินค้าไม่ประสบผลสำเร็จเพียงเพราะชื่อในภาษาต่างประเทศฟังดูไม่สอดคล้องกันหรือมีความหมายที่ผิดเพี้ยน ความยากลำบากในการสื่อสารอาจเกิดขึ้นได้หากคู่รักชาวต่างชาติใช้รูปแบบคำพูดซึ่งความหมายที่เป็นทางการของคำไม่ตรงกันหรือขัดแย้งกับความหมายที่แท้จริง ดังนั้นการแปลอย่างมืออาชีพที่ถูกต้องและความรู้ภาษาต่างประเทศที่ดีจึงมีบทบาทสำคัญในความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ ในหลายประเทศในยุโรปและเอเชียมีการพูดหลายภาษา ในกรณีนี้ หนึ่งในนั้นทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการสื่อสารระหว่างวัฒนธรรม เมื่อการสื่อสารในองค์กรข้ามชาติเกี่ยวข้องกับการแปลจากภาษาหนึ่งเป็นอีกภาษาหนึ่ง สิ่งนี้จะสร้างความยากลำบากเพิ่มเติมในการทำความเข้าใจความหมายที่แท้จริงของสิ่งที่พูด

พื้นที่ทางสังคมและส่วนบุคคลบางวัฒนธรรมสนับสนุนการใช้พื้นที่ทางสังคม ในขณะที่บางวัฒนธรรมสนับสนุนพื้นที่ส่วนตัว วัฒนธรรมตะวันออกให้ความสำคัญกับพื้นที่ทางสังคมมากกว่า ตัวอย่างเช่น ในญี่ปุ่น ผู้จัดการชอบที่จะอยู่ในห้องขนาดใหญ่ห้องเดียวกันกับผู้ใต้บังคับบัญชา ในตะวันออกกลาง การประชุมสำคัญๆ มักมีผู้เข้าร่วมจำนวนมาก ในอเมริกาเหนือ พวกเขาชอบพื้นที่ส่วนตัว ยิ่งการเข้าถึงผู้จัดการในบริษัทอเมริกันมีจำกัดมากขึ้น ตำแหน่งของเขาก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น

ในวัฒนธรรมประจำชาติของประเทศสแกนดิเนเวีย อเมริกาเหนือ ยุโรปกลางและยุโรปตะวันออกที่ต้องการพื้นที่ส่วนตัว บรรทัดฐานคือระยะห่างระหว่างบุคคลอย่างน้อย 40-60 ซม. อย่างไรก็ตามอาจแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญระหว่างประเทศเช่น ชาวอังกฤษระยะทางสั้นกว่ามาก ระยะห่างระหว่างบุคคลใกล้เคียงคือ 20-35 ซม. ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับตัวแทนวัฒนธรรมประจำชาติของประเทศอาหรับ ละตินอเมริกา ประเทศในยุโรปตอนใต้ และประเทศในยุโรปตะวันตกบางประเทศ

ความพยายามที่จะลดระยะห่างระหว่างบุคคลเมื่อเทียบกับระยะทางที่ยอมรับในประเทศที่กำหนดอาจทำให้เกิดปฏิกิริยาเชิงลบภายในโดยไม่รู้ตัวและสร้างความไม่สะดวกให้กับคู่ของคุณ ในทางกลับกัน หากระยะทางมากกว่านั้นมากก็อาจเกิดความรู้สึกผิด ๆ ขึ้นว่าคู่ของคุณ จึงแสดงถึงความเหนือกว่า ความเยือกเย็น และความระมัดระวังในความสัมพันธ์ ไม่เต็มใจที่จะเข้าใกล้อย่างรวดเร็ว เป็นต้น

ในบรรดาปัจจัยอื่น ๆ ที่ต้องคำนึงถึงในความสัมพันธ์ทางธุรกิจระหว่างตัวแทนของวัฒนธรรมที่แตกต่างกันควรเน้นการสื่อสารแบบไม่ใช้คำพูดซึ่งมักจะทำให้เกิดความเข้าใจผิดและทำให้กระบวนการสื่อสารซับซ้อน การแสดงออกทางสีหน้า ท่าทาง การมอง การหยุด การทักทาย และเครื่องหมายอัศเจรีย์สามารถตีความผิดหรือทำให้เกิดความสับสนได้ เนื่องจากสิ่งเหล่านี้มีความหมายที่แตกต่างกันและบางครั้งก็ตรงกันข้ามในวัฒนธรรมต่างประเทศ นอกจากนี้ เราต้องไม่ลืมว่ามีความแตกต่างในบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของพฤติกรรมที่กำหนดไว้ ในการใช้ท่าทางและสัญลักษณ์อื่นๆ (การจ้องมอง การจูบ ฯลฯ) ที่นำมาใช้ในประเทศใดประเทศหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับชายและหญิง