Munkaügyi kapcsolatok és munkaviszonyok. Munkaviszony: fogalma és jelei Mi a munkaviszony tartalma

A munkaügyi kapcsolatok fogalma

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató közötti jogviszony a munkavállaló által rábízott feladatok teljesítése során.

Munkaviszony- ez a munkavállaló és a munkáltató közötti önkéntes jogviszony, amelyben a termelési folyamatban mindkét félre a munkajog, a kollektív és az egyéni munkaszerződés vonatkozik.

Magának a kapcsolatoknak sajátos jellemzői vannak:

• a belső munkaügyi szabályzat szabályainak való alárendeltségben jár el;
• a dolgozó általában szerepel a .

A munkaügyi kapcsolatok résztvevői (alanyai) azok munkavállalók és munkaadók. A munkaviszony alanya lehet külföldi (munkavállalóként és munkáltatói képviselőként egyaránt), valamint munkáltató lehet az a magánszemély állampolgár is, aki alkalmazottat fogad be házvezetőnőnek, személygépkocsivezetőnek, kertésznek stb.

A munkaügyi kapcsolatok tárgyai

A munkaviszony tárgya az készségek, képességek, készségek, amelyeket a munkáltatónak javasol felhasználni, és amelyek az általa szervezett folyamatban a munkáltatót érdeklik. Értük a munkáltató hajlandó fizetni. A piaci kapcsolatokban a munkavállaló ára, mint minden árué, meghatározásra kerül.

A munkaügyi kapcsolatok típusai

Ezek a releváns jogviszony típusától és e jogviszony létrejöttének és fennállásának konkrét hátterétől függenek. Ezért ugyanabban a termelésben különböző típusú munkaviszonyok lehetségesek, mivel különböző típusú munkaszerződések lehetségesek (határozott idejű, határozatlan idejű, idénymunka idejére, részmunkaidő stb.).

Ezek közül a munkaviszonyoknak két sajátos típusát különböztetjük meg:

• részmunkaidős munkával kapcsolatban;
• diákszerződés alapján.

Specifikusságuk az részmunkaidős állás második munkaviszonyt hoz létre a munkavállaló számára a fő munkahelyével együtt. DE hallgatói kapcsolat kötelezi a hallgatót, hogy más munkaviszonnyal ellentétben ne a szakterületen, munkakörben dolgozzon, hanem ezt a szakterületet a munkahelyen sajátítsa el. Ezután az osztályozóvizsga letétele után a hallgatói jogviszony teljes egészében munkajogi jogviszonnyá alakul át, de az átvett szak vagy szakma.

A munkaügyi kapcsolatok jellemzői

A munkaügyi kapcsolatok sajátossága, hogy a munkaviszonyok személyesek, azaz a munkaszerződés szabadságának fejlődésével a munkavállaló munkaviszonyainak individualizálódása alakul ki.

Egy másik jellemzője, hogy ezek a kapcsolatok kompenzált indításra épülnek, munkabér formájában történő kötelező díjazással jár.

A harmadik jellemző, hogy a munkaviszonyok folyamatos jellegűek azaz nem szűnnek meg egy bizonyos munkaköri feladat elvégzése után, hanem egy bizonyos munkavégzési funkció ellátásához kapcsolódnak (munkavégzés beosztásonként a létszámjegyzék, szakma, szakképzettség megjelölésével, vagy a munka típusának megjelölésével) a munkavállalóhoz rendelt) - Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikke.

A jogszabályok rögzítik, hogy a munkaviszonyok a munkavállaló munkavégzésének bizonyosságán és stabilitásán alapulnak,és megtiltja a munkáltatónak, hogy a munkavállalót a munkaszerződésben nem rögzített munka elvégzésére kötelezze (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 60. cikke).

A munkaszerződés és az abból eredő munkaviszony is mindig kölcsönös és kétoldalú.

A munkaviszonyban álló mindkét fél jogosult követelni a másik alanytól a bejelentett jogviszonnyal kapcsolatos munkavégzési kötelezettségének teljesítését.

Mivel a munkáltatónak fegyelmi joga van, a munkavállalót, ha az nem teljesíti a munkajognak megfelelően, maga is büntetheti, fegyelmi és anyagi felelősségre vonhatja, és mindkét fél igénybe veheti az állam kényszerítő erejét. Ez jellemzi a munkaviszonyok akaratlagos tartalmát, amit olyan munkajogi normák támasztanak alá, amelyek normális, biztonságos, megfelelő bérezést, kártérítést (kártérítést), felmondási lehetőséget stb.

A munkaviszonyok kialakulása, változása, megszűnése

, a munkaviszony keletkezésének, változásának és megszűnésének meghatározása, általában a megkötés, a változás és a megszűnés pillanatához kapcsolódik(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke). De meg kell jegyezni, hogy ezek a jogi tények nem mindig egyfajta cselekvést (alkalmazott felvétele és elbocsátása) jelentenek, néha olyan körülményekről van szó, amelyek az események természetéhez tartoznak (egy alkalmazott halála, rendkívüli körülmények stb.) . Ezenkívül a jogi tények gyakran alternatív választási lehetőséget biztosítanak a résztvevőknek (például felmondási ok), vagy összetett összetételűek, amelyek több körülményt együttesen tartalmaznak (például a bűnösség fennállása, a cselekmény jogellenessége, a kár fennállása). valamint a vétkes magatartás és az anyagi kár okozati összefüggése).

A megjelenés alapja A munkaviszony általában munkaszerződésnek minősül. A választható tisztséget betöltő munkavállalók munkaviszonya létrejöttének alapja az erre a tisztségre való megválasztás ténye. Egyes munkavállalói kategóriáknál a munkaviszony létrejöttének alapja jogi tények összetett összessége, amikor a munkaszerződésen kívül valamilyen jogi tény előzi meg vagy követi. Tehát a pályázat útján felvett személyek esetében a munkaszerződés megkötését meg kell előznie az erre a tisztségre pályázat útján történő megválasztásuknak. A 14 éveseknél a munkaviszony létrejöttének összetett összetétele, amikor a munkaszerződés megkötését a szülők beleegyezésének kell megelőznie.

A munkaviszony létrejöttének ténye lehet tényleges munkavállalási engedély még akkor is, ha a felvételt nem dolgozták fel megfelelően.

Munkaügyi kapcsolatok változása jogszerű intézkedésnek köszönhető. A változtatásokat az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 12. fejezetében meghatározott körülmények tekintik.

A munkaviszony megszűnik a munkaszerződés törvényben meghatározott indokok alapján történő megszüntetésének ténye (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 13. fejezete).

Munkaviszony - ez a munkaszerződés alapján létrejött, munkajogilag szabályozott szociális és munkaviszony, amely szerint az egyik alany - a munkavállaló vállalja a belső munkarend szabályai szerint munkavégzési funkció ellátását, a másik alany - a munkáltató köteles a munkavállaló képzettségének, a munka összetettségének, a munka mennyiségének és minőségének megfelelő munkát biztosítani, egészséges és biztonságos munkakörülményeket biztosítani, valamint megfizetni a munkavállaló munkáját. A munkaviszonyt bizonyos benne rejlő tulajdonságok jellemzik. A munkaviszony azon jellemzői, amelyek lehetővé teszik a rokon, így a polgári jogi jogviszonyoktól való megkülönböztetését, a következők. 1. Azon munkavállaló jogainak és kötelezettségeinek személyes jellege, akit csak a munkája kötelez a szervezet (munkáltató) termelésében vagy egyéb tevékenységeiben való részvételre. A munkavállalónak nincs joga helyette más munkavállalót képviselni, vagy munkáját másra bízni, mint ahogy a munkáltatónak sincs joga a munkavállalót mással helyettesíteni, kivéve a Törvényben meghatározott eseteket (pl. a munkavállaló betegség miatti távolléte stb.). A polgári jogban nincsenek ilyen korlátozások, ahol a vállalkozónak joga van más személyeket bevonni a munkavégzésbe. 2. A munkavállaló meghatározott, előre meghatározott munkavégzési funkciót (bizonyos szakterületen, szakképzettségben vagy beosztásban végzett munka), de külön (külön) egyénileg meghatározott feladatot meghatározott időpontig nem köteles ellátni. Ez utóbbi jellemző a munkatevékenységhez kapcsolódó polgári jogi kötelezettségekre, amelyek célja a munka meghatározott eredményének (termékének) elérése, meghatározott megbízás, szolgáltatás meghatározott időpontig történő teljesítése.3. A munkaviszonyok sajátossága abban is rejlik, hogy a munkakör ellátása általános (szövetkezeti) munkavégzés körülményei között történik, ami szükségessé teszi, hogy a munkaviszony alanyait alárendeljék a szervezet által kialakított belső munkaügyi szabályoknak. (munkáltató). A munkaügyi funkció ellátása és az ehhez kapcsolódó, a belső munkarendnek való alárendeltség az állampolgárok bevonását jelenti a szervezet alkalmazottainak (munkaügyi kollektívájának) összetételébe. Az ebben a bekezdésben említett mindhárom jellemző a polgári jogviszony tárgyával ellentétben az állampolgár munkavállalói munkájának jellemző vonásait képezi. Köztudott, hogy az egységes és összetett munkaviszony a koordinációs és az alárendeltségi elemeket is ötvözi, ahol a munka szabadsága a belső munkajogi szabályoknak való alárendeltséggel párosul. Ez polgári jogi szempontból lehetetlen, a polgári jog alapelvei alapján, amelyeket a Ptk. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 2. cikke. 4. A munkaviszony megtéríthetősége a szervezet (munkáltató) munkavégzésre adott válaszában - a munkabér főszabály szerint készpénzben történő kifizetésében - nyilvánul meg. A munkaviszony sajátossága, hogy a fizetés a munkavállaló által a megállapított munkaidőben szisztematikusan végzett, ráfordított élőmunka után történik, nem pedig a megvalósult (múltbeli) munka konkrét eredményéért, egy meghatározott megbízás vagy szolgáltatás elvégzéséért. , mint a polgári jogi kapcsolatokban. 5. A munkaviszony jellemző vonása az is, hogy az alanyok mindegyike szankció nélkül felmondhatja ezt a jogviszonyt a megállapított eljárási rend betartásával. Ezzel egyidejűleg a munkáltató köteles a munkavállaló kezdeményezésére meghatározott esetekben bejelenteni a munkavállalót, és a munkajog által előírt módon végkielégítést fizetni. A munkáltató fő feladatai az alábbiak szerint csoportosíthatók:: a) az előírt munkavégzési funkció szerinti munkavégzés biztosítása, és ennek megfelelően a munkavállaló munkavégzésének tényleges foglalkoztatásának biztosítása, valamint a produktív teljesítményt biztosító feltételek megteremtése; b) a munkajog, a kollektív szerződés és a felek megállapodása által előírt egészséges és biztonságos munkakörülmények biztosítása; c) a munka összetettségét és a munka minőségét figyelembe véve a munkabér kifizetése a megállapodásban rögzített összegnek megfelelően, valamint garancia és kártérítés biztosítása; d) a munkavállaló szociális és háztartási szükségleteinek kielégítése.

A munkaviszonyok alapvetőek a szociális és munkaügyi szféra egyéb jogviszonyaihoz képest. A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között létrejött munkaszerződésen alapuló jogviszony, amely magában foglalja a munkavállaló azon kötelezettségét, hogy bizonyos munkavégzési funkciót személyesen lásson el, betartsa a belső munkaügyi szabályzatot és az ezzel kapcsolatos kötelezettségeket. a munkáltatónak biztosítania kell a megfelelő munkakörülményeket, időben történő fizetést stb.

A munkajogviszony a nem egyéni, nem önálló munkavégzés tényleges munkaviszonyának jogi formája, amelyet ezek a viszonyok munkajogi normákkal való szabályozásuk után szereznek.

A munkaviszony tárgya azok a juttatások, amelyekért ezek származnak, vagyis mindenekelőtt a munkatevékenység és a bérek eredményei. A munkaügyi kapcsolatok alanyai a munkavállaló és a munkáltató. A szakszervezetek és a munkavállalók egyéb képviseleti testületei nem a munkaügyi, hanem a munkaügyi kapcsolatok (szervezeti és vezetési, társadalmi partnerség stb.) alanyai.

A munkaviszonyok modern fogalmát tulajdonképpen a munkaszerződés meghatározása adja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve az egységes munkaviszony és az ahhoz közvetlenül kapcsolódó kapcsolatok koncepciójára épül.

Az egységes munkajogi jogviszony koncepciójának támogatói úgy vélik, hogy a munkaszerződés megkötésével összefüggésben a munkavállaló és a munkáltató közötti interakció egyetlen alapjaként a munkaszerződés megkötésével összefüggésben különálló, nem önálló jogviszony keletkezik: a munkabér átvétele, jelentkezése. fegyelmi intézkedések, felmentéskor munkakönyv megszerzése stb. , és ezek nem különálló, eltérő jogi természetű jogviszonyok a munkajog területén, hanem a jogok és kötelezettségek elválaszthatatlan összessége, amelyek egységes, összetett szerkezetű jogviszonyt alkotnak. .

Az egyetlen munkaviszony széttöredezését kifogásolva A.V. Grebenshchikov megjegyezte, hogy a munkaviszonyok sokféleségének gondolata arra a következtetésre vezet, hogy a munkafolyamat egyes résztvevőit el kell ismerni a munkavállalóval fennálló jogviszonyok önálló alanyaiként, ami elvileg nem lehetséges. Az a tény, hogy külön hatáskörrel rendelkeznek, amelynek terjedelmét a munkáltató határozza meg, és rögzíti a munkaköri leírásban és (vagy) az egyéni munkaszerződésben, egyáltalán nem jelenti azt, hogy önálló jogviszonyban a munkavállalóval szemben álló alanyként járhatnak el. . Ők maguk is munkavállalóként lépnek munkaviszonyba a munkáltatóval, és csak ebben a minőségükben tartoznak a munkajog alá. Emellett A.V. Grebenscsikov hangsúlyozta, hogy azok a jogviszonyok, amelyeket önálló jogviszonynak javasolnak tekinteni, valójában egy összetett munkaviszony elválaszthatatlan elemei, és a fenti rendszer csak azt teszi lehetővé, hogy mindegyiket részletesen megvizsgáljuk.

A munkaviszony alapján az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 15. §-a értelmében a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodáson alapuló kapcsolatnak minősül a munkavállaló fizetés ellenében végzett munkavégzéséről (a beosztás szerinti munkavégzés a személyzettel összhangban). névjegyzék, szakma, szakképzettséget megjelölő szakképzettség; a munkavállalóra ruházott meghatározott munkatípus), a munkavállaló alárendeltsége a belső munkaügyi szabályzat szabályainak, amikor a munkáltató biztosítja a munkajog és más munkajogot tartalmazó szabályozó jogszabályok által előírt munkakörülményeket normák, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások, munkaszerződés. „A munkavégzési funkció ellátása főszabály szerint csapatban történik, térítendő jellegű, azaz a munka mennyiségének és minőségének megfelelően fizetendő, és a munka szerves részét képezi. kapcsolat."

Ugyanakkor nem lehet egyetérteni a jogalkotó azon döntésével, hogy a munkaszerződést tekintse a munkaviszony létrejöttének egyetlen alapjának, hiszen a valóságban ezen kívül számos olyan jogi tény is létezik, amelyek kölcsönös jogok és kötelezettségek kialakulását idézik elő. a bulik. Munkaügyi viszonyok létrejöttéhez például a munkaszervezés (overall biztosítása, a biztonságos munkamódszerekre való eligazítás), a foglalkoztatás tekintetében nem lehet munkaszerződés, vagy olyan munkaügyi vita megoldásához kapcsolódóan, amely azután keletkezett. a munkaszerződés megszűnése.

Ugyanez mondható el a munkavállaló ideiglenes áthelyezéséről egy másik szervezethez, vagy a szabadságvesztést töltő vagy pszichiátriai rendelőben kezelés alatt álló személyek munkájáról - munkaszerződés nélkül is léteznek munkaviszonyok. Azaz téves a munkaszerződést mind a tényleges munkaviszony, mind a kapcsolódó jogviszonyok egyetlen alapjaként feltüntetni, holott ez a létrejöttük központi alapja. Ennek a kérdésnek a jogszabályi szintű megoldásához meg lehet határozni, hogy ezek létrejöttének alapja mely esetekben munkaszerződés, és melyek jelenhetnek meg anélkül, kivéve a munkavállaló tényleges munkába bocsátását.

A mai munkajog tárgyát képező munkaviszonyokra a következő jellemzők jellemzőek:

1. A munkajog főszabály szerint a kollektív munka közvetlen alkalmazására vonatkozó kapcsolatokat szabályozza. „A munkavégzés folyamatában lépnek kapcsolatba az emberek egymással, amelyek jogi szabályozást igényelnek.” A munkaviszony folyamatos.

2. A munkajog szabályozza a munkaviszonyokat a vállalkozó alárendeltségében a szervezetben hatályos belső munkaügyi szabályzatnak, a munkáltató munkafolyamattal kapcsolatos rendelkezéseinek.

3. A munkavállaló a rábízott munkát szakképzettségének megfelelően személyesen végzi.

4. A munkavállaló annak a szervezetnek a szociális rendszerébe tartozik, amelyben dolgozik.

5. A munkaügyi kapcsolatokat mindig fizetik, míg a bért a ráfordított "élő" munkáért és annak eredményeiért fizetik.

6. A munkaviszonyok az egyenlőség és az alárendeltség kombinációján alapulnak.

Megjegyzendő, hogy a munkajog modern kutatói a munkaszerződés jeleinek más osztályozását is megadják, ami elvileg nem változtat a klasszikus megközelítésen. Szóval, S.P. Basalaeva megkülönbözteti: objektív jel, munkafunkció jele, csapat jele, személyes jel, kockázateloszlás, társadalmi jel. Rámutat a munkaszerződés jogi természetét kifejező jelekre is, utalva rájuk: az úri hatalom, a munkavállaló gazdasági függése, a munkaszerződés korlátozott szabadsága.

A munkaviszonyok nem merítik ki a munkajog tárgyát. Ide tartozik még a foglalkoztatással, a munkaügyi jogszabályok betartásának felügyeletével és ellenőrzésével, az egyéni munkaügyi viták elbírálásával kapcsolatos, a munkavállalók szakképzési, átképzési és továbbképzési kapcsolatai közvetlenül az adott munkáltatóval, valamint a munkáltatói felelősséggel kapcsolatos kapcsolatok. és a munkaszférában dolgozók. A jogirodalomban elterjedt az a vélemény, hogy ezek a kapcsolatok a munkaviszony részét képezik. Ezen túlmenően a munkajog tartalmi kérdéseinek kiszélesítése történik azáltal, hogy belefoglalják a munkavállalói jogok biztosításának szabályozását a szolgálati találmányok, racionalizálási javaslatok, szolgálati munkák szabályozásával, a munkavállaló személyiségének védelmével stb.

L.N. Rasputina a következő jogviszonyok kiemelését javasolja: szervezeti és előkészítő, ellenőrzési és felügyeleti, szabályalkotási, munkaügyi viták elbírálására szolgáló, ösztönző, védő, valamint anyagi és immateriális (szervezeti, eljárási és eljárási).

A szerző a szervezési és előkészítési szempontok között a személyzet kiválasztásával, szakmai képzésével és továbbképzésével kapcsolatos kapcsolatokat veszi figyelembe azon szakterületeken és végzettségeken, amelyekre ennek a termelésnek szüksége van, részben ideértve a foglalkoztatási jogviszonyokat is.

Az ellenőrzési és felügyeleti kapcsolatok közé tartoznak azok, amelyek a munkajog konkrét alkalmazási aktusainak végrehajtási lehetőségével, betartásának és munkavédelmi ellenőrzésével és felügyeletével kapcsolatosak. munkajogi jogszabályok jogi

A védelmi jogviszonyok az anyagi kár megtérítéséhez, valamint a felelősséggel kapcsolatosak lehetnek. Az ösztönző jogviszonyok célja a munkavállalók termelési és társadalmi tevékenységének intenzívebbé tétele érdemeik elismerése, jutalmazása és elismerése révén munkájukért.

A munkajogi szabályozás új mozzanatai sok jogászt arra a következtetésre vezetnek, hogy jelenleg a munkaügyi kapcsolatok területén elkerülhetetlen a hibrid szerződések megjelenése, amelyet egyszerre fognak szabályozni a munka és más jogágak (polgári, közigazgatási) normái. , család). A közelmúltban külföldön számos munkaügyi normatív jogi aktust fogadtak el, amelyek hatálya alá tartoznak mind az eltartott, mind az önálló munkavállalók.

Az ügynökségi munkaviszonyok konfigurációja egyrészt azt jelenti, hogy ennek keretében a fizetett szolgáltatások nyújtására irányuló szerződésen alapuló polgári jogi jogviszonyok (ügynökség/munkaadó), a munkaszerződésen alapuló munkaviszonyok (ügynökség/munkavállaló), valamint az igazgatási- jogi, az állam és a hivatalok között kialakuló. Másodszor, ugyanez a szerkezet határozza meg, hogy a gyakorlatban minden függő munkavállalónak két munkáltatója van – egy függő munkaerő-ügynökség, amellyel valós munkaviszonyban áll.

A megkötési eljárástól függően a munkaszerződéseket megkülönböztetik, általánosan vagy speciális módon kötik meg: pályázat útján történő választás, választások, kinevezési vagy jóváhagyási aktusok, meghatározott kvóta terhére stb.

másodpercben Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) XII. cikke, a korábban létező Munka Törvénykönyvével ellentétben, a munkaszerződéseket az azokat megkötő munkavállalói kategóriáktól függően eltérőek határozzák meg, különösen ezek a munkaszerződések a szervezetek vezetői és a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjai (43. fejezet); részmunkaidős munkavállalókkal (44. fejezet); azokkal a munkavállalókkal, akik legfeljebb két hónapos időtartamra kötöttek munkaszerződést (45. fejezet); idénymunkában foglalkoztatottakkal (46. fejezet); rotációs alapon dolgozókkal (47. fejezet); munkáltatóknak dolgozó munkavállalókkal - magánszemélyek (48. fejezet); házimunkásokkal (49. fej.); a távol-északi régiókban és azzal egyenértékű területeken dolgozókkal (50. fejezet); szállítómunkásokkal (51. fejezet); tanári karral (52. fej.); az Orosz Föderáció diplomáciai és konzuli képviseleteire, valamint az Orosz Föderáció szövetségi végrehajtó szerveinek és állami intézményeinek külföldre kihelyezett képviseleteire kiküldött alkalmazottakkal (54. fejezet); egészségügyi dolgozókkal (55. fejezet); a média kreatív dolgozói, filmművészeti szervezetek, színházak, színházi és koncertszervezetek, cirkuszok és egyéb művek létrehozásában és (vagy) előadásában részt vevő személyek, hivatásos sportolók (351. cikk) stb.

A Kódex jelen pontja a jogi szabályozás differenciálódásának tendenciáját tükrözi, mind a munkaviszonyt létesítő alanyok személyi jellemzőihez kapcsolódó szubjektív (nem, életkor, egészségi állapot), mind objektív kritériumok (sajátosság és jelleg) alapján. a munkavégzés feltételeiről és helyéről, a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony jellegéről stb.). Ugyanakkor a megkülönböztetésnek objektíven indokoltnak kell lennie, és meg kell felelnie az Orosz Föderáció alkotmányának, a nemzetközi jog általánosan elismert elveinek és normáinak, valamint a munkaügyi kapcsolatok jogi szabályozásának alapelveinek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2-4. cikkei). Orosz Föderáció). Ezt az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága 1999. december 27-i N 19-P határozatának 4. bekezdése is kimondja „A „A szövetségi törvény 20. cikke (3) bekezdése rendelkezései alkotmányosságának ellenőrzéséről szóló esetről. Felső- és posztgraduális oktatás” címmel az állampolgárok V. P. panaszaival kapcsolatban. Malkov és Yu.A. Antropov, valamint a kazanyi város Vakhitovszkij Kerületi Bíróságának kérelmére, ahol megjegyzik, hogy a különböző állapotú és foglalkozási kategóriákba tartozó személyek jogállásában fennálló különbségeket objektíven igazolni kell, igazolni kell, és meg kell felelnie az alkotmányosan jelentős célok és követelmények.

A külföldi országok tapasztalata nem érdektelen e tekintetben. Tehát tanulmányában V.I. Vasziljeva rámutat, hogy „Ausztria és Franciaország jogszabályaiban a háztartásban dolgozók munkavégzésének és munkaszerződésének jogi szabályozásának lényeges elemei rögzítettek... és a munkaviszonyt kötött munkavállalók munkavégzésének szabályozása. szerződés egy olyan munkáltatóval (egyéni vagy jogi személy), akinek a vállalkozása kis számú munkavállalót foglalkoztat. Ebben a tekintetben egyetérthetünk számos munkaügyi tudós álláspontjával, miszerint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében rögzíteni kell a munkáltatók által kötött munkaszerződések közötti különbségeket - a háztartási alkalmazottakkal személyes szükségleteik kielégítésére szolgáló egyének, és munkáltatók - a munkavállaló munkaerőt vállalkozói tevékenység végzésére igénybe vevő egyéni vállalkozók által kötött munkaszerződés. Egyet lehet érteni a tudósok azon véleményével is, hogy a Sec szerkezete. Az Orosz Föderáció XII. Munka Törvénykönyve nem rendelkezik ésszerű besorolással, amely tükrözi a munkaszerződések minden típusának jellemzőit, és további fejlesztést igényel.

Meg kell jegyezni, hogy a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszonyokat ténylegesen szabályozó polgári jogi szerződések megkötése nem megengedett (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 15. cikkének 2. része).

A kialakuló imperatívusz kiegészíti és megerősíti az Art. negyedik részének korábban meglévő normáját. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 11. cikke. Megjegyzendő, hogy a megkötött polgári jogi szerződésből eredő kapcsolatok munkajogi jellegének elismerésére vonatkozó bírói gyakorlat igen kiterjedt az elmúlt években. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének meghatározott normáját ismételten alkalmazták, amikor a bíróságok megvizsgálták a szolgáltatásnyújtásra vonatkozó szerződésekből, munkaszerződésekből stb. Alkalmazása azonban a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikke, amely meghatározza a munkaviszony jeleit, lehetővé tette a bíróságok számára, hogy határozatot hozzanak a munkaviszony elismerésének megtagadásáról, ha azok megfelelően megkötött polgári jogi szerződésből származnak.

De ez nem jelenti a magánszemélyek és jogi személyek közötti polgári jogi szerződések megkötésének teljes tilalmát, amelynek tárgya munkavégzés vagy szolgáltatásnyújtás. Arról van szó, hogy megpróbálják felszámolni azt az ördögi gyakorlatot, hogy a személyzet egy részét mesterségesen kivonják a munkajog alól. A munkáltatóknak körültekintőbben kell eljárniuk a magánszemélyekkel kötött polgári jogi szerződések tárgyának és egyéb feltételeinek meghatározásával kapcsolatban, azokat úgy kell megfogalmazniuk, hogy a szerződés tartalmából egyértelműen kiderüljön, hogy az annak alapján keletkezett jogviszonyok nem felelnek meg cikk első részében rögzített munkaviszony jelei. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikke.

Az Orosz Föderáció új Munka Törvénykönyvének koncepciója kimondja, hogy a törvénykönyv nem felel meg a modern valóságnak, és nem veszi figyelembe az állampolgárok munkavállalási tevékenységbe való bevonásának új, különféle formáinak aktív fejlődését, valamint korlátozza a munkavállalók ideiglenes foglalkoztatásának lehetőségét. a határozott idejű munkaszerződések megkötésének eseteinek szigorú szabályozásával, csökkentve ezzel a fiatalok, fogyatékkal élők, gyermekes anyák, nyugdíjasok stb. munkaerő-piaci elérhetőségét. Megjegyzi továbbá, hogy az új Munka Törvénykönyvének meg kell oldania a rugalmasság problémáját a munkaügyi viszonyok jogi szabályozásában nemcsak a standard munkaszerződések, hanem a nem szokásos (atipikus) foglalkoztatást szabályozó különböző szerződések széles körű alkalmazásának lehetősége. Egyetérthetünk a Koncepció kidolgozóival (bárhogyan is kritizálják ezt az álláspontot), hogy az Orosz Föderáció új Munka Törvénykönyve tükrözze a távmunkára vonatkozó szerződéseket, olyan szerződéseket, amelyek alapján a munkáltató rugalmasabban tud majd megfelelni az igényeknek. A javuló gazdasági feltételek, a növekvő termékkereslet időszakában, valamint kiemelt figyelmet kell fordítani az ügynökségi munkára.

A munkaszerződés és a munkaviszony egészének történelmileg kialakult hagyományos intézményeinek új jogi szabályozására van szükség, annak ellenére, hogy kezdetben bebizonyosodott azok sajátossága, sérthetetlensége, függetlensége a hasonló jogviszonyokkal kapcsolatban. A modern gazdasági és jogi valóság megszabja az atipikus munkaszerződés-típusok törvényi megszilárdításának célszerűségét, és ennek megfelelően a munkaviszonyokkal kapcsolatos nézetek kiigazítását.

1. definíció

Magjában, munkaviszony egy adott munkakör ellátásán alapuló társas kapcsolat típusa. Munkajog szabályozza a munkavállaló és a munkáltató között létrejött megállapodás keretében. Ebben az esetben az első köteles betartani a vállalkozásnál, szervezetnél hatályos belső szabályzatot. A második pedig a munkajog, a kollektív és munkaszerződések által előírt munkafeltételek biztosítása.

Munkaviszony jelei

A munkaügyi kapcsolatok következő főbb jellemzőit különböztetjük meg:

1. a munkavállaló jogainak és kötelezettségeinek személyes jellege;
2. előre meghatározott munkafunkció;
3. a munkafegyelem betartása;
4. a munkaviszony megtéríthető jellege;
5. az alanyok mindegyike jogosult a munkaviszony megszüntetésére.

Tekintsük részletesebben a fenti jellemzőket.

1. A munkavállaló a termelésben vagy a munkáltató egyéb tevékenységében kizárólag saját munkájával köteles részt venni. . Polgári jogban nincs olyan korlátozás, amelyben a vállalkozónak jogában áll más személyeket bevonni a munkavégzésbe.
2. A munka tartalmát előre meghatározza a munkavállaló szakterülete, képzettsége vagy beosztása. Munkaviszonyban nem beszélünk külön egyéni feladat meghatározott időpontig történő teljesítéséről, ami a munkatevékenységhez kapcsolódó polgári jogi kötelezettségekre jellemző.
3. Mivel a munkavégzési funkció ellátása csapatban történik, így a munkavállaló köteles betartani a munkafegyelem és a belső szabályzat követelményeit a vállalatnál vagy a szervezetben telepítve. Vagyis a munkaviszony a koordinációs és az alárendeltségi elemeket egyaránt ötvözi. A munka szabadságának elve a felsőbb hatóságoknak való alárendeltséggel párosul.
4. A munkaviszony kompenzációs jellege munkabér kifizetésében nyilvánul meg, amelyet a munkáltató, általában készpénzben hajt végre. A munkaviszony sajátossága, hogy a munkavállaló által végzett munkáért a megállapított munkaidőben szisztematikusan fizetnek.
5. A munkaviszony összetett, mivel minden felének megfelelő jogai és kötelezettségei vannak. A munkavállaló és a munkáltató is felmondhatja a jogviszonyát szankciók nélkül, ha nem sértették meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 13. fejezetének rendelkezéseit.

1. kép

A munkaügyi kapcsolatok típusai

A munkaügyi kapcsolatok minden típusa három csoportra osztható:

1. alapvető;
2. kapcsolódó és szervezeti és vezetői;
3. védő.

A fő munkaügyi kapcsolatok a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolatok.

Kísérő és szervezeti, vezetői a foglalkoztatási, munkaszervezési és gazdálkodási kérdésekhez kapcsolódó kapcsolatok, valamint a szakszervezetek munkavállalói jogait védő tevékenységei és a szociális partnerségi jogviszonyok. Ebbe a csoportba tartozik a képzés, a szakmai átképzés és a személyzet továbbképzése is.

A védelmi jogviszonyok a munkajog betartásának ellenőrzéséhez, felügyeletéhez, a munkavállalók és a munkáltatók felelősségéhez, a munkaügyi viták rendezéséhez és a társadalombiztosítási kérdésekhez kapcsolódnak.

A modern Oroszországban a munkakapcsolatok következő fő típusai vannak:

1. foglalkoztatás és foglalkoztatás elősegítése;
2. munkavállaló és munkáltató közötti kapcsolat;
3. munkaerő szervezése és irányítása;
4. a személyzet szakmai képzése, átképzése és továbbképzése;
5. a szakszervezetek és a munkaadók közötti kapcsolatok a munkavállalók jogainak védelme érdekében;
6. szociális partnerségi kapcsolatok;
7. a munkaügyi jogszabályok betartásának ellenőrzése és felügyelete;
8. a munkaszerződésben részes felek anyagi felelőssége;
9. munkaügyi viták megoldása;
10. társadalombiztosítás.

A fenti jogviszonyok mindegyikét a munkajog tárgya határozza meg. Eltérnek egymástól tárgyban, tartalomban, valamint a kapcsolatok létrejöttének és megszűnésének okaiban.

A munkaviszony tárgya

A munkaviszony tárgya bizonyos munkavégzés, amelynek jellegét a munkavállaló szakterülete, végzettsége vagy beosztása határozza meg.

Megjegyzés 1

Így a munkafolyamat során keletkező különféle előnyök gyakorlatilag elválaszthatatlanok magától a termelő tevékenységtől. Például egy tanár által tartott óra jótékony hatását nehéz ténylegesen meghatározni. Ezért a munkaviszony anyagi tartalma a résztvevők tényleges magatartása, amelyet jogaik és kötelezettségeik kombinációja szabályoz.

A munkaviszony keletkezése, változása és megszűnése

A legtöbb munkaviszony létrejöttének alapja a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaszerződés megkötése. Jelen dokumentum jogi jelentősége abban rejlik, hogy a munkajog továbbfejlesztésének alapját képezi.

2. megjegyzés

A munkaszerződés tartalma tartalmazza mindazokat a feltételeket, amelyek a felek jogait és kötelezettségeit meghatározzák. Ennek a dokumentumnak egy változata a munkaszerződés, amelyet a munkáltató köthet kreatív, tudományos vagy sportszakmák képviselőivel. A munkaviszony változása abban nyilvánul meg, hogy a munkavállalót egy vállalkozás vagy szervezet adminisztrációjának kezdeményezésére másik munkakörbe helyezik át. Az ilyen átruházás csak a munkavállaló beleegyezésével vagy termelési szükség esetén, valamint valamilyen okból kifolyólag leállással összefüggésben lehetséges.

A munkavállaló a munkáltatóhoz is fordulhat azzal a kéréssel, hogy például egészségügyi okokból vagy átmeneti keresőképtelenség esetén más munkakörbe helyezze át.

A munkaviszony megszüntetése mind a felek közös megegyezésével, mind a munkavállaló vagy a munkáltató kezdeményezésére lehetséges. A munkaügyi jogszabályok feljogosítják a munkavállalót arra, hogy a neki nem megfelelő munkaszerződést bármikor felmondja. Az állampolgár köteles ezt a szándékát az elbocsátás előtt két héttel a vállalkozás vagy szervezet adminisztrációjához írásban bejelenteni. A munkáltatónak azonban jogában áll felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést a törvényben meghatározott kéthetes határidő előtt.

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Házigazda: http://www.allbest.ru/

TANFOLYAM MUNKA

a témában: "Munkaügyi kapcsolatok"

Bevezetés

1. fejezet A munkaügyi kapcsolatok fogalma és típusai

1.1 Koncepció és jellemzők

1.2 A munkaügyi kapcsolatok típusai

2. fejezet A munkaviszony szerkezete

2.1 A munkaviszony alanyai

2.2 A munkaviszony tárgya

2.3 Alanyi jogok és jogi kötelezettségek

3. fejezet Munkavállaló és munkáltató, a munkaügyi kapcsolatok főbb tárgyai

3.1 A munkavállaló, mint munkaviszony alanya

3.2 A munkáltató mint munkaviszony alanya

4. fejezet A munkaviszony keletkezésének, megváltozásának és megszűnésének okai

4.1 A munkaviszony létrejöttének okai

4.2 A munkaviszony megváltoztatásának indoka

4.3 A munkaviszony megszüntetésének okai

Következtetés

A felhasznált források listája

Bevezetés

A munkajog, mint az orosz jog egyik vezető ága, szabályozás alá esik, a PR a társadalom életének legfontosabb területén - a munka területén. Mivel a munkaügyi kapcsolatok fontos helyet foglalnak el minden modern ember életében, ez a téma mindig aktuális lesz.

„Ahhoz, hogy ez vagy az a társadalmi viszony jogviszony formát ölthessen, először is két feltétel szükséges: először is az szükséges, hogy az adott társadalmi viszony az emberek akaratlagos magatartásában fejeződjön ki, illetve fejeződjön ki. , másodsorban pedig szükséges, hogy a törvényre emelt uralkodó osztály akarata szabályozza, i.e. törvény szabályai »

Igen, valóban, az általános jogelmélet a jogviszonyt a jogállamiság működésével kapcsolja össze, és jogállamiság által szabályozott társadalmi viszonyként határozza meg. Ebből kifolyólag a munkajog területén a jogviszonyok a munkajog által szabályozott munkaviszonyok és az azokból származó, szorosan összefüggő kapcsolatok. Minden társadalmi viszony, amely a munkajog tárgyát képezi, a való életben mindig jogviszonyok formájában hat ezen a területen, i.e. már érvényben vannak a munkaügyi törvényeik.

A munka megírásakor a cél az volt, hogy a munkaviszonyt minden szempontból figyelembe vegyük. Egyrészt maga a jogviszony fogalma, jellemzői és típusai, másrészt a munkaviszony szerkezete, amely magában foglalja a jogviszony résztvevőinek jogait és kötelezettségeit, harmadszor a munkaviszony alanyainak figyelembevétele, külön egy munkavállaló, külön-külön munkáltató, és végül a munkaviszony létrejöttének, megváltozásának és megszűnésének okai.

A munkajogi jogviszonyok minden fajtája akarati, i.e. a munkajog alanyainak akarata szerint keletkeznek. Minden jogviszony elemekből épül fel: tárgy, alany, tartalom, keletkezési és megszűnési ok. E fogalmak tanulmányozásával megértjük a munkaviszony szerkezetét. És elemezzük részletesen a munkaviszony fő alanyait: a munkavállalót és a munkáltatót. Felületesen érintjük a munkaügyi kapcsolatok egyéb témáit is.

A munkajogi jogviszonyok alanyai a munkavállalókon és a munkáltatókon kívül különböző résztvevők lehetnek: a foglalkoztatást biztosító jogviszonyokban a munkaügyi szolgáltató szervek; a hatóságok és az önkormányzatok, mint szociális partnerek a szociális partnerségi jogviszonyokban stb.

Bármely munkajogi jogviszony keletkezik, megváltozik és megszűnik. A negyedik részben a munkaviszony létrejöttének, megváltozásának és megszűnésének alapjául szolgáló jogi tényeket, konkrét okokat vizsgáljuk.

Ezeknek a problémáknak szenteltem szakdolgozatomat, amelyben egy olyan aktuális témát igyekszem teljes mértékben feltárni, mint a munkaügyi kapcsolatok.

A fentiek mindegyike ismét azt bizonyítja, hogy szakdolgozatom témája nagyon érdekes, ha alaposan megfontoltam. És számomra, leendő ügyvédként és társadalmunk tagjaként érdekes lesz vele dolgozni.

munkaviszony

1. fejezet A munkaügyi kapcsolatok fogalma és típusai

1.1 Koncepció és jellemzők

A munkajogi jogviszony munkajogilag szabályozott társadalmi jogviszony, amely a munkavállaló és a munkáltató megállapodásán alapul egy munkaköri feladat (bizonyos szakterületen, szakképzettségben vagy beosztásban végzett munka) személyes, térítés ellenében történő ellátásáról, a munkavállaló belső szabályzatoknak való alárendeltsége, miközben a munkáltató biztosítja a munkajog, a kollektív szerződés, a megállapodások, a munkaszerződés által előírt munkafeltételeket.

Ez a kapcsolat mindig kétoldalú. Természetesen bármely jogviszony teljes körű jellemzéséhez szükséges:

a) megállapítja bekövetkezésének, változásának és megszűnésének alapját

b) határozza meg szubjektív összetételét

c) meghatározza annak tartalmát és szerkezetét

d) mutasd meg, mi a tárgya

Mindezek a témák tükröződni fognak szakdolgozatomban. Ebben a fejezetben csak a munkaügyi kapcsolatok jeleit és típusait vesszük figyelembe.

A jogviszonyok bizonyos típusait a polgári jog szabályozza. A polgári jog ága a munkajog, ez pedig a munkaviszonyokat szabályozza, ezek a munkajog tárgyát képezik. A munkaviszony azon jellemzői, amelyek lehetővé teszik a kapcsolódó jogviszonyoktól való megkülönböztetését, a következők:

1. Azon munkavállaló jogainak és kötelezettségeinek személyes jellege, akit kizárólag a munkája kötelez a termelésben vagy a munkáltató egyéb tevékenységeiben való részvételre. A polgári jogban nincsenek ilyen korlátozások, ahol a vállalkozónak joga van más személyeket bevonni a munkavégzésbe.

2. A munkavállaló meghatározott, előre meghatározott munkavégzési funkciót köteles ellátni (bizonyos szakterületen, szakképzettségben vagy beosztásban), nem pedig egy meghatározott időpontig önállóan meghatározott feladatot. Ez utóbbi jellemző a munkatevékenységhez kapcsolódó polgári jogi kötelezettségekre, amelyek célja a munka meghatározott eredményének (termékének) elérése, meghatározott megbízás, szolgáltatás meghatározott időpontig történő teljesítése.

3. A munkaügyi kapcsolatok sajátossága abban is rejlik, hogy:

- a munkavégzési funkció ellátása általános (szövetkezeti) munkakörülmények között történik;

- az állampolgár főszabály szerint a szervezetben dolgozó személyzetbe tartozik;

- ez szükségessé teszi a munkavállaló alárendeltségét a munkáltató által megállapított belső munkaügyi szabályzatnak.

Vagyis az egységes és összetett munkaviszony egyesíti a koordinációs és az alárendeltségi elemeket: a munka szabadsága a belső előírásoknak való alárendeltséggel párosul. Ez polgári jogi szempontból lehetetlen, a polgári jog alapelvei alapján, amelyeket a Ptk. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 2. cikke.

4. A munkaviszony megtéríthetősége a munkáltatónak a munkavégzésre adott válaszában - a munkabér főszabályként készpénzben történő kifizetésében - nyilvánul meg. A munkaviszony sajátossága, hogy a fizetés a munkavállaló által a megállapított munkaidőben szisztematikusan elvégzett, ráfordított élőmunka után történik, nem pedig a megvalósult (múltbeli) munka konkrét eredményéért, meghatározott megbízás vagy szolgáltatás elvégzéséért. , mint a polgári jogi kapcsolatokban.

5. A munkaviszony összetett jellege azt jelenti, hogy mindkét fél számára megfelelő jogok és kötelezettségek vannak. Az egyes alanyok (munkavállaló és munkáltató) joga e jogviszony szankciók nélküli megszüntetésére az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 13. fejezetében meghatározott munkaügyi jogszabályoknak megfelelően.

1.2 A munkaügyi kapcsolatok típusai

A felek jogaik gyakorlásával és kötelezettségeik bizonyos munkavégzése során történő gyakorlásával jogilag kötődnek, cselekményüket a vonatkozó jogi normák keretei korlátozzák, pl. a PR résztvevőinek a munkajog alanyaként eljárva meg kell felelniük a hatályos munkajog követelményeinek, valamint be kell tartaniuk a munkaügyi és kollektív szerződések, szociális partnerségi megállapodások feltételeit.

Azt már tudjuk, hogy a munkaviszony akaratlagos, a munkajog alanyai akaratából jön létre, ideértve a tényleges munkába bocsátás alapján a munkáltató, vagy képviselője tudtával vagy megbízásából, abban az esetben, ha a munkaszerződés nem volt megfelelően végrehajtva.

A munkaügyi kapcsolatok tárgya a munkavégzés eredményeihez fűződő anyagi érdek, a munkavállaló és a munkáltató gazdasági és szociális szükségleteinek kielégítése, az alanyok vonatkozó munkajogainak védelme.

A munkaügyi kapcsolatok ilyen fogalma tágabbnak tűnik, magában foglalja a munkavállaló és a munkáltató közötti tényleges munkaviszonyt és a munkához közvetlenül kapcsolódó egyéb társadalmi kapcsolatokat. E jogviszonyok mindegyike tárgyilag, tartalmilag, keletkezési és megszűnési okukat tekintve eltérő.

A munkaügyi kapcsolatok típusait a munkajog tárgya határozza meg, ezek között szerepel:

A foglalkoztatást és foglalkoztatást elősegítő jogviszonyok;

Munkaügyi kapcsolatok a munkavállaló és a munkáltató között;

Munkaszervezési és munkaerő-gazdálkodási jogviszonyok;

A munkavállalók szakmai képzésével, átképzésével és továbbképzésével kapcsolatos jogi kapcsolatok;

A szakszervezetek jogviszonyai a munkáltatókkal a munkavállalók munkajogainak védelme érdekében;

Szociális partnerségi jogviszonyok;

Felügyeleti és ellenőrzési jogi kapcsolatok;

A munkaszerződésben részes felek anyagi felelősségére vonatkozó jogviszonyok;

Jogi kapcsolatok munkaügyi viták rendezésére;

Társadalombiztosítási jogviszonyok.

A jogviszonyok minden típusa felosztható:

Alap (munkaügyi kapcsolatok);

Kapcsolódó és szervezési és vezetési (a foglalkoztatásról, a munkaszervezésről és a gazdálkodásról, a munkavállalói jogokat védő szakszervezeti kapcsolatokról, a szociális partnerségi jogviszonyokról, a képzési, szakmai átképzésről és a személyzet továbbképzéséről szóló jogviszonyokról);

Védelmi jogviszonyok (a felügyeletről és ellenőrzésről, a munkaszerződést kötő felek felelősségéről, a munkaügyi viták megoldásáról, a kötelező társadalombiztosításról).

Mint már említettük, e jogviszonyok mindegyike tárgyilag, tartalmilag, keletkezési és megszűnési okukban különbözik. Például a foglalkoztatást és a foglalkoztatást elősegítő jogviszony mérlegelésekor látni fogjuk, hogy ezek akkor keletkeznek, amikor az állampolgárokat a munkáltatók alkalmazzák és toborozzák, beleértve a foglalkoztatási szolgálaton keresztül is.

Ezek a jogviszonyok főszabály szerint megelőzik a munkaviszonyt, de követhetik a korábbi munkaviszonyt a munkavállalók elbocsátásakor is, illetve kísérhetik azt a munkaviszonyt is, amikor a munkavállaló egy munkáltatóval fennálló jogviszonyának megszüntetése nélkül új állást keres. .

A munkaviszonyra és a foglalkoztatásra vonatkozó jogviszonyok tárgyától függően a következők közül választhat:

Munkaügyi hatóság és állampolgár (amikor ez utóbbi a foglalkoztatási szolgálathoz fordul az álláskereséshez és a pályázó munkanélküliként való nyilvántartásba vételéhez nyújtott segítségért);

A munkaügyi hatóság és a munkáltató (a munkáltató cselekvőképességének megszerzésétől a felszámolásáig);

Alkalmazott állampolgár és munkáltató (a munkaadói szerv beutalója alapján).

Mást fogunk látni, ha figyelembe vesszük azokat a szervezeti és vezetői jogviszonyokat, amelyek hozzájárulnak a munkaszervezéssel és javadalmazással kapcsolatos kérdések megoldásához, mind a munkaszervezetek, mind az iparágak, mind a régiók, mind az egyes munkavállalók társadalmi-gazdasági érdekeinek kielégítéséhez.

Ezek a kapcsolatok a következők között jönnek létre:

A munkavállalók csapata és a munkáltató;

A szakszervezeti testület a termelésben és a munkáltató;

Szociális partnerek képviselői szövetségi, regionális, területi, ágazati és egyéb szinten.

A szervezeti és vezetői jogviszonyok a munkavállaló számára a munkaközösségbe való belépés pillanatától keletkeznek. Ezek a jogviszonyok folyamatos jellegűek; mind a munkavállalói kollektíva, mind a munkáltató és a szakszervezeti szervek között felmerülnek.

E jogviszonyok tárgya mind az egyéni munkavállaló, mind a csapat vagy iparág társadalmi-gazdasági érdeke (javadalmazás, munkavédelem stb.).

Az alanyok a szociális partnerségi jogviszonyban álló munkavállalók képviselő-testületei, a munkaadók képviselői, esetenként a végrehajtó hatóságok. A szociális partnerségi jogviszonyok a kollektív tárgyalások megkezdésével összefüggésben keletkeznek. A vonatkozó megállapodások lejártáig tartanak.

2. fejezet A munkaviszony szerkezete

A munkaviszony szerkezetének kérdése különösen azért érdekes, mert annak értelmezése eltér a jogelméletben általánosan elfogadotttól.

A jogelméletben ennek a problémának a civilista megközelítése az uralkodó. Általában jogi értelemben a következő fő elemeket különböztetjük meg: 1) jogalanyok, i.e. a jogviszony felei (résztvevői); 2) a jogviszony tartalma (tárgyi - az alanyok tényleges magatartása és jogi - alanyi jogok és kötelezettségek); 3) a jogviszony tárgyai.

A Trudovik jogászok nem tulajdonítják a munkaviszonyok alanyait annak szerkezetéhez. N.G. Alekszandrov már 1948-ban megjegyezte, hogy nem helyénvaló, ha a munkaviszony alanyai „elemnek” nevezik. A munkaviszony alanyok között jön létre, nem pedig alanyok együtt, mint annak egyik eleme. E tekintetben az érintett intézmény munkajogának általános részében és az oktatási szakirodalom fejezetében található felosztás meglehetősen ésszerűnek tekinthető. Ezeket a jelenségeket nem szabad kizárólag opportunista, gazdasági vagy módszertani okokkal magyarázni, amelyek az egyénhez, a demokráciához való új attitűd kialakulásához, a gazdálkodás piaci feltételeinek kialakulásához kapcsolódnak.

De ezen eltérések ellenére ebben a fejezetünkben a munkaviszony mindhárom elemét figyelembe vesszük.

A munkajog elméletéből az következik, hogy a jogviszony és különösen a munkaviszony tartalma annak tulajdonságainak és összefüggéseinek egysége. A munkaviszony résztvevőit alanyi jogok és kötelezettségek kötik, amelyek bizonyos kombinációja feltárja annak jogi tartalmát. Szokásos meghatározni a munkaviszony anyagi tartalmát is - ez maga a viselkedés, az alanyok tevékenysége, az általuk végzett tevékenységek. Vagyis a társadalmi munkaviszony azután nyer jogi formát (munkaviszonygá válik), hogy résztvevői a keletkezett jogviszony alanyi jogokkal és kötelezettségekkel felruházott alanyaivá váltak.

Így a társadalmi munkaviszony résztvevőinek interakciója a jogviszonyban az alanyok interakciójaként, alanyi jogokkal és kötelezettségekkel való összekapcsolódásaként jelenik meg, amikor az egyik (munkavállaló) joga megfelel a másik (munkaadó) kötelességének. A munkaviszony a munkavállalói jogok és kötelezettségek egész sorából áll, azaz összetett, de egyetlen jogviszony, és folyamatos jellegű. Alanyai mindaddig (szisztematikusan) gyakorolják jogaikat és teljesítik kötelezettségeiket, amíg munkaviszony fennáll, és a keletkezés alapjául szolgáló munkaszerződés hatályos.

A munkaviszonyok a munkajogi normák hatásának eredményeként jönnek létre, így azok résztvevőit előre meghatározott (megjelölt) alanyi jogok és kötelezettségek illetik meg. Ugyanakkor alanyi jogon egy felhatalmazott személy (a munkaviszony egyik alanya) törvényileg védett lehetőségét (jogi intézkedését) kell érteni, hogy egy másiktól - egy köteles alanytól - bizonyos cselekményeket (bizonyos magatartást) követeljen. A munkaviszonyban résztvevő alanyi jogi kötelezettsége a köteles személy megfelelő magatartásának jogi mércéje.

Más szóval, a szubjektív kötelesség az alanyi jognak megfelelő megfelelő magatartásból áll. Mivel a munkaviszony mindig meghatározott személyek között, közöttük létrejött megállapodás alapján jön létre, ez a jogviszony a résztvevők meghatározott jogainak és kötelezettségeinek egy formájaként kerül meghatározásra. Ebben az értelemben a munkaviszony körvonalazza azt a keretet, amelyben résztvevőinek magatartása megvalósulhat.

2.1 A munkaviszony alanyai

A munkaviszony egyik alanya mindig magánszemély – állampolgár. A munkajogi jogviszony létrehozásához az állampolgároknak munkajogi személyiséggel kell rendelkezniük. A polgári joggal ellentétben a munkajog nem ismeri a „cselekvőképesség” és a „cselekvőképesség” önálló fogalmait. Ez azzal magyarázható, hogy mindenkinek, aki rendelkezik munkaképességgel, személyes akarattal kell végrehajtania. A munkavégzés más személyek segítségével lehetetlen. A foglalkoztatási jogi személyiség egy olyan jogi kategória, amely kifejezi az állampolgárok azon képességét, hogy munkajogi jogviszonyok alanyai lehessenek, tevékenységükkel jogokat szerezzenek, és e jogviszonyok megkötésével járó kötelezettségeket vállaljanak. Az ilyen jogi személyiség főszabály szerint a 15. életév betöltésekor keletkezik. De sok olyan fiatal is van, aki az általános oktatási intézményekben, alap- és középfokú szakképzést folytató oktatási intézményekben tanulva, szabadidejében dolgozni szeretne. Ez lehetőséget ad számukra, hogy ne csak bizonyos jövedelemhez jussanak, hanem arra is, hogy jobban felkészüljenek az önálló munkavégzésre.

Ezeket a tényezőket figyelembe véve 14 éves kortól megengedett a tinédzserek felvétele. Szükséges, hogy ettől a kortól kezdve a munka ne befolyásolja a serdülők egészségét, ne zavarja meg a tanulási folyamatot. A tizennegyedik életévét betöltött tinédzser felvételének előfeltétele a szülei, az örökbefogadó szülei vagy a gyám beleegyezése. Fontos megjegyezni, hogy a 15. életévüket betöltött személyek munkaviszonyba lépésével együtt jár számukra a munkaidőre vonatkozó kedvezmény megállapítása. Kevesebbet dolgoznak, mint a felnőtt dolgozók. A munkaidő fajlagos hossza életkortól függően differenciált: a 16 és 18 év közötti munkavállalók esetében - legfeljebb heti 36 óra, a 15 és 16 év közötti munkavállalók, valamint a 14 és 15 év közötti, a szünidőben dolgozó diákok esetében - legfeljebb, mint heti 24 órában. Ha a tanulók szabadidejükben (nem szünetben) dolgoznak, akkor munkaidejük időtartama nem haladhatja meg a megfelelő korú személyekre megállapított munkaidő-norma felét, pl. 14 és 16 év közötti diákok számára - legfeljebb heti 12 óra, és 16 és 18 éves kor között - legfeljebb heti 18 óra.

Illusztráljuk ezt a pontot egy példával. Egy 17 éves joghallgató a jegyzői irodában dolgozik óra után. Munkaideje heti 18 óra. Azokban az esetekben, amikor ez a hallgató bíróságon és szabadság idején dolgozik, 36 órás munkahetet állapítanak meg számára.

Az állampolgár mint munkaviszonyban részt vevő fél különféle jogi kapcsolatokat ápol e kapcsolat másik oldalával - egy jogi személlyel. Egyes esetekben munkaviszony két személy között jön létre. Ide tartoznak azok az esetek, amikor az állampolgár egyéni vállalkozóként más állampolgárt vesz fel, vagy amikor a háztartási fogyasztói gazdaság lebonyolításával kapcsolatban munkaviszony keletkezik (munkaviszony háztartási alkalmazottal, gépkocsivezetővel stb.).

A jogi személyek olyan szervezetnek minősülnek, amelyek tulajdonában, gazdálkodásában vagy üzemeltetésében külön vagyonnal rendelkeznek, és ezzel az ingatlannal kötelezettségeikért felelnek, vagyoni és személyes nem vagyoni jogokat saját nevükben szerezhetnek és gyakorolhatnak, kötelezettségeket viselhetnek, felperesek lehetnek. és a vádlott a bíróságon.

A jogszabály a jogi személy különféle szervezeti és jogi formáit írja elő. A munkaviszony alanyaként kereskedelmi és nem kereskedelmi szervezetek is eljárhatnak. A kereskedelmi szervezetek közé tartoznak a gazdasági társaságok (közkereseti társaság, betéti társaság, termelőszövetkezet, állami és önkormányzati egységes vállalkozás) és a gazdasági társaságok (korlátolt felelősségű társaság, részvénytársaság).

Nonprofit szervezetek - fogyasztói szövetkezetek, köz- vagy vallási szervezetek (egyesületek), jótékonysági és egyéb alapítványok, valamint a törvényben meghatározott egyéb formájú jogi személyek. Mindezek a szervezetek munkajogi személyiséggel rendelkeznek, hogy munkajogi kapcsolatokat létesítsenek mind a bérelt munkaerővel, mind az állampolgárokkal - a szervezetek résztvevőivel. A munkaszemélyiség határai rugalmasak, hiszen minden szervezet független az alkalmazottak számának és bérének meghatározásában. Kivételt képeznek a költségvetési intézmények, azonban létszámukat az általuk jóváhagyott béralap alapján önállóan határozhatják meg.

2.2 A munkaviszony tárgya

A munkaviszony tárgya egy bizonyos munkavégzés, amelyet meghatározott szakterület, képesítési pozíció jellemez.

A munkaviszony tárgyának jellemzője jelenleg nem egyértelmű, hiszen a munkaviszonyban a tárgy lényegében elválaszthatatlan annak tárgyi tartalmától (a kötelezettek magatartása stb.). A munkavállaló által nyújtott hasznos hatás (előadás stb.) főszabály szerint a termelési folyamat során felhasználható. És mivel a munkajogban az anyagi javak (tárgyak) gyakorlatilag elválaszthatatlanok a munkavállaló munkatevékenységétől, a munkaviszonyok tárgyi tartalmának jellemzője kimeríti tárgyuk kérdését.

A munkaviszony tárgyi tartalma alatt a résztvevők (alanyok) tényleges magatartását értjük, amelyet alanyi munkajogi jogok és kötelezettségek biztosítanak. A tényállás mindig másodlagos, és a munkaviszony jogi (akarati) tartalmától függ, amelyet a résztvevők alanyi jogai és kötelezettségei alkotnak. E jogok és kötelezettségek tartalma abban fejeződik ki, hogy a törvény által meghatározott határokon belül van lehetőség eljárni, követelni, követelni, előnyöket élvezni stb. valamint más alanyok kölcsönös érdekeinek és szükségleteinek kielégítésének kötelezettsége.

A tárgyi és jogi (akarati) összetevők egysége alapján azt mondhatjuk, hogy a munkavállalók munkajogi jogviszony tartalmában foglalt alanyi jogai és kötelezettségei megvalósultak és konkretizálódnak a törvényben foglalt jogok és kötelezettségek, amelyek a jogviszony tartalmát alkotják. alkalmazottak helyzete. A munkaviszony alanyainak e jogairól és kötelezettségeiről a munka következő részében lesz szó.

2.3 Alanyi jogok és jogi kötelezettségek

Tehát az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai előírják a munkaviszonyban résztvevők alapvető (törvényes) jogait. Ami a munkavállaló személyiségét illeti, ezeket a jogokat és kötelezettségeket az Orosz Föderáció alkotmányával (30., 37. cikk) megfelelően általában az Art. 2 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az elkülönült jogviszony tartalmát alkotó alanyi jogok és kötelezettségek e törvényi jogok és kötelezettségek specifikációi.

Ugyanakkor a munkáltató jogai és kötelezettségei, ellentétben a munkavállalóval, nem kaptak ilyen egyértelmű és különleges megszilárdítást a Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény egy adott cikkében. A munkáltató külön jogait és kötelezettségeit a Munka Törvénykönyve, a szövetségi törvények, a helyi törvények számos cikke rögzíti, ezeket rögzíthetik egy szervezet (jogi személy) alapszabályában (szabályzatában) stb.

Tekintettel arra, hogy a munkaviszony egyik résztvevőjének alanyi joga megfelel a másik jogi kötelezettségének, itt csak a munkaviszony alanyainak kötelezettségeit tüntetjük fel.

A munkavállaló feladatai közé tartozik:

a) bizonyos munkavégzési funkció ellátása, amelyet a munkáltatóval a munkaszerződés megkötésekor kötnek ki (Mt. 15. cikk). A munkavégzési funkció biztonságát az Art. 24. §-a, amely szerint a szervezet adminisztrációja nem jogosult a munkavállalót a munkaszerződésben nem rögzített munka elvégzésére kötelezni;

b) a munkafegyelem betartása, a belső szabályzatok betartása, a megállapított munkaidő, a munkaeszközök, alapanyagok, a munkáltató egyéb vagyontárgyainak az előírt rendelkezések és szabályok szerinti használata, ezen vagyontárgyak megőrzése, a munkavégzésre vonatkozó utasítások és szabályok betartása. védelem stb.

A munkáltató (szervezet) fő feladatai az alábbiak szerint csoportosíthatók:

a) az előírt munkavégzési funkció szerinti munkavégzés, és ennek megfelelően e munkavállaló, mint a munkavégzési feladatot ellátó munkavállaló tényleges foglalkoztatásának biztosítása, valamint a produktív teljesítményt biztosító feltételek megteremtése;

b) a munkajog, a kollektív szerződés és a felek megállapodása által előírt egészséges és biztonságos munkakörülmények biztosítása;

d) a munkavállaló szociális és háztartási szükségleteinek kielégítése.

A jogi aktus - munkaszerződés - alapján keletkezett munkaviszony tartalmát alkotó alanyi jogok és kötelezettségek megfelelnek a jelen szerződésben foglaltaknak. A munkaszerződés, amint az alábbiakban bemutatásra kerül, alapvető szerepet játszik a munkaviszonyok jogi szabályozásában. Mint minden másnak, ennek is megvan a maga tartalma – ezek azok a feltételek, amelyek alapján a felek megállapodtak. A munkaszerződés ezen megállapodott feltételei megfelelnek a munkaviszony tartalmának, alanyi jogainak és kötelezettségeinek. A munkaviszony tehát nemcsak munkaszerződés (jogcselekmény) alapján jön létre: ez a szerződés határozza meg annak tartalmát.

A munkaviszony és a munkaszerződés azonban nem egyenértékű. A szerződés feltételeit a felek megkötése során alakítják ki a munka szabadsága és önkéntessége alapján, de nem ronthatják a munkavállalók helyzetét a törvényhez képest (a Munka Törvénykönyve 15. cikkének 1. része). . A vállalt feltételek mintegy meghatározzák a kialakuló munkaviszony tartalmát. A munkaszerződés azonban nem határozhatja meg annak teljes tartalmát, minden elemét. Egyrészt az állampolgár, másrészt a szervezet (jogi személy) vagy egyéni vállalkozó a munkaszerződés megkötésekor és a munkaviszony létesítésekor magánszemélyként jár el. Egyénként az egymás megválasztásának szabadsága, a munkaszerződés megkötésének szabadsága és a feltételek (tartalom) meghatározásának szabadsága alapján cselekszenek. A magánszemélyek ugyanakkor nem tudják maradéktalanul megvalósítani a munkaviszony közjogi elemét a munkaszerződés jogi formája révén. Ez a közjogi elem a munkavállaló munkajogainak és garanciáinak normatív minimumkövetelményeinek megállapításában áll, amelyeknek a munkaszerződésben történő romlása az egyes feltételek vagy a szerződés egészének érvénytelenségéhez vezet.

Ebből következően a munkaviszony, amelynek tartalmát a munkaszerződés feltételei határozzák meg, szintén önálló lényeget, önálló tartalmat hordoz. A munkaviszony függetlensége a munkajogok és garanciák minimális szintjén történő törvényalkotásban nyilvánul meg, amelyek a munkaszerződés számos feltételét kötelezően előre meghatározzák.

A munkaszerződés megkötésekor a felek nem jogosultak a meghatározott jogok és garanciák szintjét csökkenteni (az esetleges változtatások csak annak növelésére vonatkoznak), azokat nem zárhatják ki, illetve mások nem módosíthatják. Ez a munkajog egyik jellemzője, amely jelzi annak társadalmi irányultságát, és lehetővé teszi számunkra, hogy a munkajog ágát az orosz jog rendszerében szociális jogként jellemezzük.

Figyelmet kell fordítani arra, ami a munkáltató fegyelmező és irányító jogán alapul. A munkavállaló alárendeltsége feltétlenül „beépül” a munkaviszony tartalmába, nem teszi lehetővé, hogy a meghatározott személyek azt kizárják vagy más feltétellel helyettesítsék a munkaszerződés megkötésekor.

3. fejezet Munkavállaló és munkáltató, a munkaügyi kapcsolatok főbb tárgyai

3.1 A munkavállaló, mint munkaviszony alanya

Az állampolgár munkajogi státusza a munkajog alanyaként minden állampolgárra jellemző. Világosan tükrözi a jogi szabályozás munkajogi differenciálódását. A munkajog alanya az általános munkajogi jogálláson túlmenően különleges munkajogi jogállással is rendelkezhet (nő, kiskorú), amelyet külön szabályok rögzítenek.

Az állampolgár valójában attól a pillanattól válik a munkajog alanyává, hogy munkát talál, attól a pillanattól kezdve szerzi meg a munkavállalói státuszt, amikor egy adott szervezethez felveszik. Ehhez az állampolgárnak jogi személyiséggel kell rendelkeznie.

Általános szabály, hogy a kezdeti időszak a törvény által meghatározott biológiai életkor - 16 év - eléréséhez kapcsolódik. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 63. §-a értelmében a fiatalok termelési munkára való felkészítésére vonatkozóan megengedett az általános oktatási intézményekben, az alapfokú és középfokú szakképzésben tanuló oktatási intézményekben tanuló, 14. életévüket betöltött személyek felvétele. következő feltételek:

1) csak könnyű, egészségkárosodást nem okozó munka elvégzésére fogadhatók el;

2) a tanulástól szabad idejükben munkát végezni a tanulási folyamat megzavarása nélkül;

3) a szülők, örökbefogadó szülők vagy gyámok és a gyámhatóság hozzájárulása szükséges.

Abban az esetben, ha az általános oktatásban részesülnek, vagy az általános oktatás fő általános képzési programját nem nappali oktatási formában folytatják, vagy a szövetségi törvénynek megfelelően elhagyják az általános oktatási intézményt, munkaszerződést köthetnek személyek. akik betöltötték a tizenötödik életévüket, hogy könnyű, egészségre ártalmas munkát végezzenek.

Filmművészeti szervezetben, színházban, színházi és koncertszervezetben, cirkuszban az egyik szülő (gyám) beleegyezésével és a gyám- és gyámhatóság engedélyével munkaszerződést lehet kötni tizennégy éven aluli személlyel. év, hogy részt vegyen a művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállítás) az egészség és az erkölcsi fejlődés sérelme nélkül. A munkavállaló nevében a munkaszerződést ebben az esetben a szülője (gondviselője) írja alá. A gyám- és gyámtestület engedélyében fel kell tüntetni a napi munkavégzés megengedett maximális időtartamát és a munkavégzés egyéb feltételeit.

A 18. életévét betöltött magánszemélyek teljes polgári jogi cselekvőképessége esetén a teljes polgári jogképesség megszerzésének napjától jogosultak munkaszerződés megkötésére.

A 18. életévét betöltött, önálló jövedelemmel rendelkező, de a bíróság által cselekvőképességükben korlátozott személyeknek joguk van a vagyonkezelő írásbeli hozzájárulásával munkaszerződést kötni a munkavállalókkal személyes szolgáltatás és háztartási segítségnyújtás céljából. .

A 18. életévüket betöltött, önálló jövedelemmel rendelkező, de a bíróság által cselekvőképtelennek nyilvánított magánszemélyek nevében gyámjaik munkaszerződést köthetnek a munkavállalókkal ezen személyek személyes kiszolgálása és a háztartásban való segítségnyújtás céljából.

A 14 és 18 év közötti kiskorú – a teljes jogú cselekvőképességet szerzett kiskorú kivételével – saját keresettel, ösztöndíjjal, egyéb bevétellel és törvényes képviselőik (szülők, gondviselők) írásbeli hozzájárulásával köthet munkaszerződést a munkavállalóval. , megbízottak).

A munkaadóként eljáró magánszemélyek törvényes képviselői (szülők, gyámok, vagyonkezelők) további felelősséggel tartoznak a munkaviszonyból eredő kötelezettségekért, ideértve a bérfizetési kötelezettségeket is.

A személyek bizonyos kategóriáira különleges követelmények vonatkoznak. Így a külföldi állampolgárnak munkavállalási engedélyt kell szereznie ahhoz, hogy az Orosz Föderáció területén dolgozhasson. Ugyanakkor a munkáltató engedélyt kap a külföldi munkavállalók bevonzására és alkalmazására.

Csak az Orosz Föderáció azon állampolgára léphet be közszolgálatba, aki betöltötte a 18. életévét, ismeri az államnyelvet és megfelel a hatályos jogszabályok által meghatározott egyéb követelményeknek.

A Munka Törvénykönyve nem állapít meg korhatárt a munkaviszony létesítésére; a kivétel a munkakörök és pozíciók bizonyos köre. Így az állami közszolgálatról szóló törvény szerint a közszolgálati tisztség betöltésének korhatára 65 év. Azonban ezen életkor betöltése után is lehet olyan munkavégzésre irányuló munkaviszonyt létesíteni, ahol nincs korhatár.

Ezen túlmenően a felvételkor speciális munkajogi jogi személyiséget értékelnek, amely a szakmai képzettség mértékében, egy bizonyos szak vagy végzettség meglétében fejeződik ki.

Egyes esetekben az egészségi állapot is speciális követelmény lehet. Ez általában a fokozott veszélyforrással (vezetők, pilóták stb.) vagy a környezetre fokozottan veszélyeztetett termelésben (vasút, atomerőmű stb.) végzett munkavégzéssel jár.

A munkaszerződés megkötése után az állampolgár munkavállalóvá válik, munkavállalói jogállással rendelkezik, bizonyos jogok és kötelezettségek munkaviszonyaiban kifejezve.

A munkavállaló alapvető (törvényes) jogait a Ptk. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. §-a és az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke:

Munkaszerződés megkötése, módosítása és megszüntetése;

Munkaszerződésben meghatározott munka biztosítása a munkavállaló számára;

A munkavédelmi állami szabályozási követelményeknek és a kollektív szerződésben foglalt feltételeknek megfelelő munkahely biztosítása;

A bérek időben és teljes körűen történő kifizetése a képzettségüknek, a munka összetettségének, az elvégzett munka mennyiségének és minőségének megfelelően;

A rendes munkaidő megállapításával biztosított pihenőidő, egyes szakmák és munkavállalói kategóriák esetében csökkentett munkaidő, heti szabadnapok, munkaszüneti napok, fizetett éves szabadságok biztosítása;

Teljes körű megbízható tájékoztatás a munkahelyi munkakörülményekről és munkavédelmi követelményekről;

Szakképzés, átképzés és szakmai továbbképzés;

Az egyesülési jog, ideértve a szakszervezetek létrehozásának és azokhoz való csatlakozásának jogát munkavállalói jogaik, szabadságaik és jogos érdekeik védelme érdekében;

Részvétel a szervezet irányításában;

Kollektív tárgyalások lefolytatása és kollektív szerződések, szerződések megkötése képviselőik útján, valamint tájékoztatás a kollektív szerződés, megállapodások végrehajtásáról;

Munkavállalói jogaik, szabadságaik és jogos érdekeik védelme a törvény által nem tiltott minden eszközzel;

Egyéni és kollektív munkaügyi viták rendezése, beleértve a sztrájkjogot is;

A munkavégzés során okozott kár megtérítése, valamint a nem vagyoni kár megtérítése;

Kötelező társadalombiztosítás a szövetségi törvények által előírt esetekben.

A munkavállalót megillető jogok, azok érvényesülése megköveteli, hogy reagáljon - azon kötelezettségeinek teljesítésére, amelyeket a munkáltatóval kötött munkaszerződéssel vállalt. A legáltalánosabb formában ezek a kötelezettségek az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke. Ezek a kötelezettségek alapvetőek a Kódex II. részének fejezeteiben foglalt jogi normák alkalmazása szempontjából: a Kódex II. 22 "A munka aránya", Ch. 30 „Munkafegyelem”, ch. 34 „Munkavédelmi követelmények” stb. A Kódexben előírt kötelezettségeket törvények, egyéb szabályozó jogszabályok, így különösen a személyi rendelkezések, belső munkaügyi szabályzatok határozzák meg.

A munkavállaló fő feladatai közé tartozik:

Hivatali feladatok lelkiismeretes ellátása;

A munkafegyelem, a belső munkaügyi szabályzatok és a technológiai szabályok és előírások betartása;

A megállapított munkaügyi normák teljesítése;

A munkáltató és más munkavállalók tulajdonának tiszteletben tartása;

A munkavédelmi követelmények betartása és a munkabiztonság biztosítása (biztonság, ipari higiénia);

Az emberek életét és egészségét, a munkáltató vagyonának biztonságát veszélyeztető helyzet bekövetkeztéről a munkáltató vagy a közvetlen vezető azonnali értesítése.

A munkavállaló jogait és kötelezettségeit főszabály szerint a munkaszerződés, valamint a munkaköri leírás, a biztonsági utasítások, a belső munkaügyi szabályzatok és egyéb helyi jogszabályok rögzítik. Ezek azonban minden esetben az ellátott munkavégzési funkció korlátaira korlátozódnak, és nem léphetik túl a hatályos munkajog által meghatározott határokat.

A munkavállaló törvényben meghatározott jogai és kötelezettségei törvényi garanciákkal rendelkeznek, amelyek a munkajogban rögzített jogi eszközök e jogok és kötelezettségek érvényesítésére, valamint védelmére.

3.2 A munkáltató mint munkaviszony alanya

Munkáltató az a természetes vagy jogi személy, aki a munkajog alanyaként jár el, amikor a munkavállalóval munkaviszonyt létesít annak érdekében, hogy munkáját jogos érdekeinek megfelelően használja fel.

A munkáltató jogi státusza magában foglalja:

1) a munkáltató jogi személyisége;

2) alapvető munkajogok és kötelezettségek az egyes munkavállalókra és a teljes munkaerőre vonatkozóan.

A munkáltató jogi személyisége a törvényben előírt módon történő nyilvántartásba vétel pillanatától, amikor munkaszerződés megkötésére alkalmassá válik. Ebben az esetben a szükséges feltételek a következők lesznek: béralap rendelkezésre állása, az alkalmazottak számának és létszámának meghatározása és néhány egyéb.

A munkáltató fő munkajogai közé tartoznak a következők:

Munkaszerződés megkötése, módosítása és felmondása;

Megkövetelni a munkavállalótól a hivatali feladatok lelkiismeretes ellátását, a belső munkaügyi szabályzatok betartását, a tulajdon tiszteletét;

Az alkalmazottak ösztönzése és fegyelmi és pénzügyi felelősségre vonása;

Fogadja el a helyi előírásokat.

A munkáltató fő munkaköri feladatai a következők:

betartani a munkajogot és a munkajogi normákat, a helyi előírásokat, a kollektív szerződés feltételeit, a megállapodásokat és a munkaszerződéseket tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokat;

A munkavállalókat a munkaszerződésben meghatározott munkával látja el;

Biztosítani kell a munkavédelmi állami szabályozási követelményeknek megfelelő biztonsági és munkakörülményeket;

Ellátni a munkavállalókat a munkaköri feladataik ellátásához szükséges felszerelésekkel, szerszámokkal, műszaki dokumentációval és egyéb eszközökkel;

Egyenlő díjazás biztosítása a munkavállalóknak azonos értékű munkáért;

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével, a kollektív szerződéssel, a belső munkaügyi szabályzattal, a munkaszerződésekkel összhangban megállapított határidőn belül teljes egészében kifizesse az alkalmazottaknak járó bért;

Kollektív tárgyalások lefolytatása, valamint kollektív szerződés megkötése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt módon;

A kollektív szerződés, megállapodás megkötéséhez és azok végrehajtásának ellenőrzéséhez szükséges teljes körű és megbízható információk biztosítása a munkavállalók képviselői számára;

A munkavállalókat aláírás ellenében megismertetni a munkatevékenységükhöz közvetlenül kapcsolódó elfogadott helyi szabályozásokkal;

A munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogi aktusok állami felügyeletére és ellenőrzésére felhatalmazott szövetségi végrehajtó szerv, a meghatározott tevékenységi területen ellenőrzési és felügyeleti funkciót gyakorló egyéb szövetségi végrehajtó testület utasításainak időben történő betartása, a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok megsértése miatt kiszabott pénzbírságok megfizetése;

Megvizsgálja az érintett szakszervezeti szervek, a munkavállalók által megválasztott egyéb képviselők beadványait a munkajogi és egyéb munkajogi normákat tartalmazó törvénysértésekről, intézkedik a feltárt jogsértések megszüntetéséről, és a megtett intézkedésekről e szerveknek, képviselőknek jelentést tesz;

Olyan feltételeket kell teremteni, amelyek biztosítják a munkavállalók részvételét a szervezet irányításában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények és a kollektív szerződés által előírt formákban;

Gondoskodni a munkavállalók munkaköri feladataik ellátásával kapcsolatos mindennapi szükségleteiről;

Végezze el a munkavállalók kötelező társadalombiztosítását a szövetségi törvények által előírt módon;

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények és egyéb szabályozó jogi aktusok által meghatározott módon és feltételekkel megtéríteni a munkavállalóknak a munkavégzés során okozott károkat, valamint megtéríteni az erkölcsi károkat. Orosz Föderáció;

Ellátja a munkajogi normákat, kollektív szerződést, megállapodásokat, helyi előírásokat és munkaszerződéseket tartalmazó egyéb munkajogi jogszabályokban és egyéb szabályozó jogszabályokban meghatározott feladatokat.

A munkáltatónak minden esetben szigorúan be kell tartania a hatályos munkaügyi jogszabályok előírásait, amelyek alapján a munkáltatót további kötelezettségek róhatják. Például egy kollektív szerződés előírhatja a munkáltató kötelezettségét, hogy további napokat biztosítson a következő szabadsághoz, fizetési jutalmakat állapítson meg egy adott szervezetnél eltöltött szolgálati idő után stb.

Jogi státuszát a munkáltatót megillető jogok és kötelezettségek tartalmától és jellegétől függően a szabályalkotó jogkör (helyi szabályozás elfogadása), adminisztratív és diszpozitív jogkör (munkavégzésre vonatkozó kötelező utasítások kiadása) megléte határozza meg. feladatok), fegyelmi jogkör (ösztönző alkalmazása, fegyelmi és anyagi felelősségre vonás).

A munkáltató nevében az érintett szervezet vezetője és adminisztrációja köt munkaviszonyt. A tulajdonos (alapító) által részben vagy egészben finanszírozott munkáltatók-intézmények, valamint az állami tulajdonú vállalatok munkáltatóinak munkaviszonyból eredő kötelezettségeiért a tulajdonost (alapítót) a szövetségi törvények, ill. az Orosz Föderáció egyéb szabályozó jogi aktusai.

A szervezet vezetőjének saját státusza van: parancsokat és utasításokat ad ki (kötelező a vállalkozás minden alkalmazottja számára), élvezi a felvételi és elbocsátási jogot stb. Ugyanakkor ő maga lát el munkaügyi feladatokat, szerződést kötnek vele, amely rögzíti jogait, kötelezettségeit és felelősségét, a díjazás időtartamát, eljárását és összegét, az elbocsátás indokait (beleértve a továbbiakat is).

A fent megjelölt jogokon és kötelezettségeken túlmenően a magánszemélyek munkaadóihoz is kapcsolódik néhány jellemző.

Egyéni munkáltatónak minősülnek az egyéni vállalkozóként szabályszerűen bejegyzett, jogi személy létrehozása nélkül vállalkozói tevékenységet folytató magánszemélyek, valamint magánjegyzők, ügyvédi irodákat alapító ügyvédek és más olyan személyek, akiknek szakmai tevékenysége a szövetségi törvény szerint állami nyilvántartásba vétel alá tartozik. törvények.és (vagy) engedélyezése, a meghatározott tevékenységek végzése érdekében munkaviszonyt létesített munkavállalókkal (a továbbiakban munkáltatók - egyéni vállalkozók). Azok a személyek, akik a szövetségi törvények előírásait megsértve állami regisztráció és (vagy) engedély nélkül végzik a meghatározott tevékenységet, és akik e tevékenység elvégzése érdekében munkaviszonyba léptek alkalmazottakkal, nem mentesülnek az általa előírt kötelezettségek alól. a Munka Törvénykönyve a munkáltatókról - egyéni vállalkozókról; a munkavállalókkal személyes szolgáltatás és háztartási segítségnyújtás céljából munkaviszonyba lépő magánszemélyek.

Munkáltató – a magánszemély írásban munkaszerződést köt a munkavállalóval, és köteles:

Regisztrálja ezt a megállapodást az illetékes önkormányzatnál;

Fizessen biztosítási díjakat és egyéb kötelező befizetéseket a szövetségi törvények által meghatározott módon és összegben;

Állami nyugdíjbiztosításról szóló biztosítási igazolások kiállítása az első alkalommal munkaerőpiacra lépők számára.

A munkáltatónál - magánszemélynél - végzett munka idejét igazoló dokumentum írásos munkaszerződés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 309. cikke). A munkáltató - az a magánszemély, aki nem egyéni vállalkozó, nem jogosult bejegyzéseket tenni a munkavállalók munkakönyvébe, valamint munkakönyvet készíteni az első alkalommal felvett munkavállalók számára.

A munkáltatók között a jogi személyek és magánszemélyek mellett egy másik jogalany is megnevezésre kerül, amely a törvényben meghatározott esetekben munkaszerződés megkötésére jogosult. Ilyen alany lehet például egy helyi önkormányzat, ha ezt a szövetségi törvény megjelöli.

A Munka Törvénykönyve a jogi személyeket nevezi meg munkáltatóként, ezért a fióktelepek, képviseletek nem lehetnek munkáltatók. Az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 55. cikke szerint a fióktelepek, a képviseleti irodák nem jogi személyek. Az őket létrehozó jogi személy vagyonnal ruházza fel, és az általa jóváhagyott rendelkezések alapján jár el. Civil körben felszólaló vezetőik jogi személy meghatalmazottja útján járnak el.

A fióktelep, képviselet vezetője rendelkezhet olyan meghatalmazással, amely feljogosítja a munkavállalók felvételére és elbocsátására, azonban ebben az esetben a fióktelep vagy a képviselet nem munkáltató. A munkáltató a fióktelep, képviselet munkavállalóival szemben jogi személy, amelynek nevében a kirendeltség, képviselet vezetője gyakorolja a munkaszerződés megkötésének és felmondásának jogkörét. Ha a fióktelep, képviselet vezetője nem jogosult munkaerő-kölcsönzésre, a fióktelep, képviselet alkalmazottaival munkaviszony a jogi személy által kötött munkaszerződés alapján jön létre.

4. fejezet A munkaviszony keletkezésének, megváltozásának és megszűnésének okai

4.1 A munkaerő megjelenésének okai

Azokat a jogi tényeket, amelyek a munkaviszony létrejöttével járnak, előfordulásuk okának nevezzük. Ezeknek a tényeknek az a sajátossága, hogy események, jogsértések, egyetlen közigazgatási aktus nem szolgálhat ilyenként. Ezek a tények a munkaviszony létesítése érdekében végzett jogszerű cselekvések (a munkavállaló és a munkáltató nevében eljáró vezető akaratának kifejezése).

A munkaviszony a résztvevők szabad akaratán alapul, amelynek jogi kifejeződése munkaszerződés - kétoldalú jogi aktus. A munkaszerződés, mint kétoldalú jogi aktus nagyon fontos szerepet tölt be a jogi szabályozás mechanizmusában, „lefordítja” a munkajog normáit az alanyokra, munkaviszonyt generál.

Általános szabály, hogy a legtöbb munkaviszony létrejöttének alapja a munkaszerződés. Egy adott munkaszerződés (szerződés) jogi jelentősége abban rejlik, hogy a munkavállalók munkaerejének felhasználására vonatkozó jogviszonyok fennállásának és fejlődésének alapjaként szolgál. Ezt a következőképpen fejezzük ki. Először is, a munkaszerződés a legáltalánosabb alapja a munkavállalók és az egyes vállalkozások, intézmények és szervezetek közötti munkaügyi kapcsolatok kialakulásának. Másodszor, a munkaviszony a megkötött munkaszerződés alapján időben fennáll. A munkaszerződés a jogalapja a felek azon egymásra épülő cselekményeinek, amelyeket a feleknek szisztematikusan vagy időszakosan végre kell hajtaniuk jogaik időben történő gyakorlása és kötelezettségeik teljesítése érdekében. A jogok és kötelezettségek szisztematikus vagy időszakos gyakorlása jellemző a munkaszerződéssel létrejött jogviszonyra, mint folyamatosra, amelyben a jogok és kötelezettségek a felek magatartásának hosszú távú összehangolását szolgálják. Harmadszor, a munkaszerződés egyénre szabja a munkavégzés helyét (vállalkozást, intézményt, szervezetet, amellyel a munkaszerződést megkötik), valamint a munkavállaló munkavégzésének típusát (szakkör, végzettség vagy beosztás), mint munkaviszony tárgyát. A munkaszerződés az adott állampolgár számára a munkaviszony egyéb feltételeit is egyedivé teheti, azzal a megszorítással, hogy érvénytelenek azok a szerződési feltételek, amelyek a munkavállalók helyzetét a munkajoghoz képest rontják (Mt. 5. cikk).

Különbséget kell azonban tenni a feltételek között: a közvetlen, amelynek tartalmát teljes mértékben maguk a szerződő felek határozzák meg, és a származtatott ügyleteket, amelyek tartalmát nem a szerződő felek alakítják ki, hanem törvényi és egyéb központosított, ill. helyi szabályozások (például a munkaidőre vonatkozó jogszabályokban vagy a munkavállalók prémiumairól szóló helyi szabályozásban). Az ilyen származtatott feltételek a munkaszerződés megkötésénél is teljesíthetőek, mivel a törvény értelmében (Mt. 15. §) a munkaszerződés szerves részét képezik, kölcsönös jogokkal ruházzák fel feleit, ill. kötelezettségeket.

A munkaszerződés jelenlegi definíciójának jellemzője az is, hogy a szerződés fogalmát is tartalmazza. Ez rögzítette az orosz munkajog tudományában a törvényileg domináns fogalmat, amely a szerződést nem közönséges határozott idejű munkaszerződésnek, hanem a munkaszerződés speciális típusának tekinti.

Hasonló dokumentumok

A munkajog és alanyai viszonyrendszerének általános jellemzői. A munkaviszony keletkezésének, megváltozásának és megszűnésének okai. A munkaviszonyok azon sajátosságai, amelyek megkülönböztetik őket a munkaerő felhasználásából eredő egyéb kapcsolatoktól.

absztrakt, hozzáadva: 2013.11.28


A munkaügyi kapcsolatok jellemzői és jelei. Egyetlen munkaviszony létrejöttének, megváltozásának és megszűnésének általános és különös előfeltételei. A munkaügyi kapcsolatok osztályozásának jelei. A munkavégzéshez szorosan kapcsolódó jogviszonyok jellemzői.

szakdolgozat, hozzáadva 2016.01.06


A munkaszerződés, mint jogi tény fogalma. Összetett jogi struktúrák, mint a munkaügyi kapcsolatok kialakulásának alapja. A munkaviszonyt megszüntető jogi tények és jogi összetételek, jellemzőik, jellemzőik.

szakdolgozat, hozzáadva 2016.11.07


A munkaviszony jellemzőinek, szerkezetének tanulmányozása. E kapcsolat résztvevőinek jogainak és kötelezettségeinek elemzése. A munkaviszony keletkezésének, változásának és megszűnésének okainak vizsgálata. A munkavállalók szociális védelmének jogi mechanizmusa.

szakdolgozat, hozzáadva 2013.08.28


A munkaszerződés a munkaviszonyok létrejöttének alapja, sajátos szabályozó funkciója. Munkaügyi kapcsolatokba való belépés alkalmazottként. Munkaszerződések megkötése a munkáltatók által. A munkaügyi kapcsolatok megváltoztatásának okai.

teszt, hozzáadva 2014.02.04


A jogviszonyok fogalma és rendszere a munkajogban. Munkaviszony, alanyai, tárgyai és tartalma. A munkaviszony keletkezésének, megváltozásának és megszűnésének okai. A munkából származó jogviszonyok a munkajogban.

absztrakt, hozzáadva: 2008.05.17


A munkaviszonyok, mint a szociális jogalkotás fontos alapja. A jogviszonyok fogalma és fajtái a munkajog területén. A munkaügyi kapcsolatok lényege, alanyai és tárgyai. A vállalkozás kollektív szerződésének tartalma és mintája.

teszt, hozzáadva: 2010.07.28


A munkaügyi kapcsolatok, feleik létrejöttének feltételei és eljárása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban. Az állampolgár cselekvőképességének kezdete, mint a munkaviszonyba lépésének fő feltétele. A munkavállaló és a munkáltató jogai és kötelezettségei.

absztrakt, hozzáadva: 2009.05.16


A munkaügyi kapcsolatok kialakulásának története az orosz jog szerint. A munkaszerződés általános jellemzői az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint. A munkaügyi kapcsolatok nemzetközi jogi hatása az orosz jogszabályokra.

szakdolgozat, hozzáadva: 2010.08.01


A polgári jogviszonyok fogalma, alapelemei. A polgári jogviszonyok szerkezetének jellemzői. A polgári jogviszonyok keletkezésének, megváltozásának és megszűnésének okainak mérlegelésével kapcsolatos PR-jellemzők.