Regulacje w sprawie trybu ustalania dodatków za pracę niewchodzącą w zakres podstawowych obowiązków pracownika, uwzględniające złożoność, intensywność i wysoką jakość pracy. Tryb przyznawania i wysokość dodatku za złożoność i intensywność pracy

2. Miesięczny dodatek za złożoność, intensywność i wysokie osiągnięcia w pracy (zwany dalej zasiłkiem miesięcznym) ustala się dla pracowników w celu materialnego pobudzenia pracy najbardziej wykwalifikowanych, kompetentnych, odpowiedzialnych i przedsiębiorczych pracowników wykonujących swoje obowiązki funkcjonalne w warunkach odbiegających od normalnych (złożoność, pilność i lepsza jakość pracy, zapewnienie wysokiej gotowości bojowej, specjalny reżim i harmonogram pracy itp.).

3. Zasiłek miesięczny ustala się dla pracowników na rok lub na inny okres (miesiąc, kwartał).

4. Głównymi kryteriami ustalania zasiłku miesięcznego są:

wykonywanie obowiązków funkcyjnych przez pracowników w warunkach odbiegających od normalnych;

zaangażowanie pracowników w wykonywanie nieprzewidzianych, szczególnie ważnych i odpowiedzialnych prac;

odpowiedzialność za utrzymanie wysokiej jakości działalności wojskowego organu dowodzenia i kontroli;

pracownicy posiadają odznaczenia państwowe i resortowe otrzymane za osobisty wkład i osiągnięcia w pracy, a także stopnie naukowe i tytuły naukowe.

Szefowie wojskowych organów dowodzenia i kontroli oraz pododdziałów strukturalnych przydzielonych do centralnego biura Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej (zwanych dalej wojskowymi organami dowodzenia i kontroli), biorąc pod uwagę zadania przydzielone wojskowemu organowi dowodzenia i kontroli i jego jednostki strukturalne, mają prawo do określenia innych kryteriów ustalania miesięcznego zasiłku w stosunku do określonej składki pracownika w rozwiązywaniu tych problemów.

5. Dietę miesięczną ustala zarządzeniem Szefa Wojskowego Organu Dowodzenia i Kontroli w wysokości od 50 do 100 procent miesięcznego uposażenia służbowego.

Konkretną kwotę miesięcznego zasiłku ustala się jako procent oficjalnego wynagrodzenia lub stałych kwot (rubli) w taki sposób, aby całkowita kwota zasiłków wypłaconych w ciągu roku, z uwzględnieniem środków na wypłatę miesięcznego zasiłku urzędnikowi wynagrodzenie za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową nie przekracza kwoty środków przeznaczonych na te cele w rocznym funduszu płac na wszystkie stanowiska zasadnicze wojskowego organu dowodzenia, w wysokości dziesięciu uposażeń służbowych.

W zarządzeniu szefa wojskowego organu kontrolnego należy wskazać podstawy (kryteria) ustalenia miesięcznego dodatku dla określonego pracownika oraz termin jego wypłaty.

6. Decyzją szefa wojskowego organu kontrolnego pracownikowi można obniżyć ustaloną wcześniej kwotę miesięcznego zasiłku lub przerwać jego wypłatę przed upływem terminu określonego w zarządzeniu, jeżeli nie są spełnione kryteria jego wypłaty, naruszenia dyscypliny pracy, a także przy braku środków na te cele.

Podstawą zmniejszenia lub zaprzestania wypłaty zasiłku miesięcznego jest zarządzenie szefa wojskowego organu dowodzenia i kontroli.

7. Zasiłek miesięczny, ustalony zgodnie z niniejszą instrukcją, jest wypłacany jednocześnie z wypłatą wynagrodzenia za miniony okres.

8. Szefowie wojskowych organów dowodzenia i kontroli oraz organów finansowych organizują i prowadzą ewidencję wykorzystania środków przekazanych przez fundusz płac na wypłatę miesięcznych odpraw pracowniczych.

Powiązane artykuły

Wiele organizacji szeroko stosuje system dopłat i odszkodowań, które uzupełniają wynagrodzenia pracowników. Pozwala to różnicować płatności z miesiąca na miesiąc, w zależności od produktywności każdego pracownika, a także od problemów, które należało rozwiązać. W końcu ilość pracy, pilność i złożoność zadań mogą się różnić nawet na tym samym stanowisku. Ale stosując system dopłat, musisz znać cechy ich konstrukcji i obliczeń. Zobaczmy, jaka może być dopłata za złożoność i intensywność pracy w 2017 roku.

Przeczytaj więcej o dopłatach tutaj:

Z tego materiału dowiesz się:

wysokość dodatkowej opłaty za złożoność i intensywność pracy;

rejestracja dodatkowych płatności za złożoność i intensywność pracy;

w jakich przypadkach system dopłat może być wygodny.

Wysokość dopłaty za złożoność i intensywność pracy

W przeciwieństwie do stałego wynagrodzenia, dodatkowa płatność za złożoność i intensywność pracy może być bardziej elastyczna pod względem wielkości. Ustala to pismo Rostrud z dnia 19 marca 2012 r. N 395-6-1, w którym stwierdza się, że w umowie o pracę konieczne jest wskazanie dokładnej kwoty wyłącznie stawki taryfowej lub wynagrodzenia urzędowego. Wysokość dopłat i innych opłat może się różnić. Jednocześnie, w porównaniu np. z premiami i premiami, precyzyjniej ustalana jest wielkość dopłaty za złożoność i intensywność pracy, a warunki jej obliczania są precyzyjnie określone. Jak wybrać najlepszą opcję płatności? Spójrzmy na opcje:

Stała wysokość dopłaty za dane stanowisko lub pracownika
Stała wysokość dodatku przewidziana na pełne zagospodarowanie czasu pracy (realizacja planu itp.). W takim przypadku, w przypadku niepełnej pracy, dopłata może zostać obliczona proporcjonalnie do przepracowanych godzin.
Kilka wariantów wysokości dopłaty w zależności od jakości pracy, dotrzymywania terminów, czasu pracy. Wówczas kwoty i warunki ich wypłaty powinny być szczegółowo określone w umowie o pracę.
Zależność dopłaty od faktycznego nakładu pracy w danym miesiącu, wydajności, złożoności rozwiązywanych zadań itp. (w procentach lub na podstawie współczynnika)

Należy pamiętać, że stała dopłata nie jest korzystna dla samego pracodawcy, ponieważ i tak będzie musiała zostać wypłacona pracownikowi. Przy bardziej elastycznym podejściu dodatkowa płatność może z jednej strony pobudzić pracownika, az drugiej stać się rekompensatą za ciężką pracę.

Dokonywanie dopłat za złożoność i intensywność pracy

Pracodawca jest obowiązany określić wysokość wynagrodzenia, o czym mowa w ust. 1. art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pamiętaj, aby w umowie o pracę zanotować nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale także różne dodatki (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale takie wskazanie może nie być bezpośrednie, ale odniesienie. Oznacza to, że zamiast konkretnych kwot lub zasad obliczania możesz podać link do lokalnego aktu prawnego przyjętego przez organizację. Oznacza to, że projekt dodatkowych płatności za złożoność i intensywność pracy może być inny. Pracodawca może:

Ustal dokładną kwotę lub mechanizm naliczania zasiłku i odzwierciedl to w umowie o pracę z konkretnym pracownikiem lub w standardowej umowie dla specjalistów o tym profilu (wszyscy pracownicy organizacji)
Opracuj lokalny regulamin, na podstawie którego organizacja będzie naliczać zasiłki i inne dopłaty. W takim dokumencie możesz szczegółowo uregulować wszystkie warunki, od których uzależniona jest płatność oraz wysokość dopłaty.
W przypadku opracowania lokalnego aktu regulacyjnego umowy o pracę powinny zawierać odniesienia do tego dokumentu, a pracownicy powinni zostać z nim osobno zapoznani.

W jakich przypadkach system dopłat może być wygodny

Jak każda płatność, której wysokość nie jest ustalona, dopłata za złożoność i intensywność pracy pozwala powiązać poziom dochodów pracowników z wydajnością ich pracy, czyli zmotywować ich do wykonywania dobrej pracy . Ponadto płacenie za złożoność i napięcie może być nagrodą za pracę w trudnych warunkach lub przy dużej liczbie złożonych zadań. W takim przypadku dopłata pomoże utrzymać lojalność pracownika wobec firmy, a nawet zachęci go do dalszej pracy przy najtrudniejszych zadaniach (w razie potrzeby). Kiedy więc system dopłat okaże się przydatny?

W organizacjach i branżach, w których trudno jest zaplanować rzeczywistą ilość pracy, a stałe wynagrodzenie naliczone według ogólnych zasad nie może obiektywnie odpowiadać wkładowi pracy każdego pracownika
W sytuacjach, gdy inne formy dopłat są niewygodne do zastosowania. Na przykład w obszarze sprzedaży pracowników można zachęcać podwyższoną pensją z otrzymanych zysków. Tam, gdzie nie ma materialnego wyrazu wydajności pracy, ale istnieje możliwość jej oceny, przydatny będzie elastyczny system dopłat.

Ustanowienie

Rekompensata za złożoność i intensywność pracy jest jednym z rodzajów wypłat odszkodowań i jest przyznawany albo aktem normatywnym (dla pracowników organów państwowych), albo aktem lokalnym organizacji. W artykule bardziej szczegółowo rozważymy kwestię ustalenia dopłaty.

Jaka jest premia za złożoność i napięcie

Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odnosi się do szeregu warunków, które muszą być zawarte w treści umowy o pracę, pytań dotyczących wynagrodzeń, które obejmują między innymi różnego rodzaju dodatki i płatności.

Rostrud pismem z dnia 19 marca 2012 r. nr 395-6-1 wyjaśnia, że klauzula premiowa może być zawarta albo w treści umowy o pracę, albo może zawierać odesłanie do aktu miejscowego lub wykonawczego regulującego tę kwestię. W tym ostatnim przypadku pracownik musi zostać zapoznany z treścią tej ustawy za pokwitowaniem.

Dlaczego taki dodatek jest potrzebny? Stymulowanie pracowników do zwiększania wydajności pracy jest jednym z ważnych zadań produkcji. Jeśli pracodawca jest zainteresowany motywowaniem pracownika do lepszych wyników, w tym finansowych, to dodatek za złożoność i napięcie jest doskonałą pomocą, ponieważ można go „powiązać” z realizacją dowolnych planów lub stanowić nagrodę za pracę w trudnych warunkach .

A więc mówiąc o uwzględnienie złożoności i intensywności pracy, możemy stwierdzić, że jest to rodzaj rekompensaty, która jest przypisana do określonego kręgu pracowników, a jej wielkość i tryb jej otrzymania powinny być określone w akcie (normatywnym lub lokalnym).

Poniżej rozważymy, w jaki sposób ustalana jest kwota płatności, a także kwestia kolejności, w jakiej jest ona przypisywana.

W jaki sposób odbywa się dopłata za złożoność i intensywność pracy?

Jeśli mówimy o organizacjach komercyjnych, które nie są związane z finansowaniem z budżetu, to pracodawca może ustalić zasiłek na jeden z następujących sposobów:

Określ warunek o tym w umowie o pracę z pracownikiem. W takim przypadku konieczne jest określenie jego wielkości oraz warunków płatności.
Odwołaj się w umowie o pracę do lokalnego aktu organizacji, który zawiera procedurę mianowania i płatności dodatki za złożoność i intensywność pracy(dla nowych pracowników).
Wydanie aktu miejscowego i sporządzenie umowy dodatkowej do umowy o pracę (dla już zatrudnionych pracowników).

Niezależnie od tego, którą opcję wybierze pracodawca, najważniejsze jest to, aby pracownik wiedział, w jakim przypadku premia mu przysługuje i od czego będzie zależeć jej wysokość. Innymi słowy, pracownik zapoznaje się z ustawą miejscową za pokwitowaniem albo w momencie zatrudnienia, albo po wydaniu ustawy.

Jeśli chodzi o pracowników sektora publicznego, kwestię przydziału dodatków co do zasady reguluje akt normatywny organu wyższego rzędu. Na przykład zarządzenie Komitetu Śledczego Federacji Rosyjskiej „Po zatwierdzeniu ...” z dnia 08.08.2016 nr 73.

Z reguły takie przepisy określają, jakie dokładnie są kryteria przydzielania płatności, np. intensywność pracy, zaangażowanie w ważne zadania itp.

Dodatek musi być ustalany od momentu powołania obywatela na stanowisko i jest wypłacany równocześnie z uposażeniem.

Kwota dopłaty za napięcie i złożoność

Zwykle przy doborze rozmiaru dodatki za złożoność i intensywność pracy Pracodawca może wybrać jedną z kilku opcji:

kwota jest przypisana w kwocie ryczałtowej dla pozycji lub grupy pozycji;
wysokość dodatku ustala się jako procent wynagrodzenia;
zasiłek wypłacany jest tylko w przypadku realizacji planu itp.;
wysokość dopłat koreluje z obciążeniem w miesiącu kalendarzowym;
połączenie kilku opcji obliczania płatności.

Lokalna ustawa, która ustanawia dodatek, może określać wysokość płatności w następujący sposób: „Miesięczny dodatek za złożoność i napięcie może być ustalony jako procent wynagrodzenia pracownika (od 20 do 100%)”. I już konkretną wielkość określa kierownik organizacji w porozumieniu z bezpośrednim przełożonym pracownika. Ponadto możesz określić, że na przykład w przypadku premii za złożoność z budżetu organizacji rocznie przydzielanych jest nie więcej niż 10 wynagrodzeń na stanowisko. W związku z tym dział księgowości nie może przekroczyć tej kwoty i wysokość dopłaty jest ustalana na podstawie tego kryterium.

Pracodawca ma prawo zmienić wysokość wypłat, a także je anulować, wydając odpowiednie polecenie i zapoznając z nim pracownika. Jednocześnie ustawa miejscowa powinna odzwierciedlać okoliczności, w jakich pracownik traci zasiłek.

Tym samym, mimo że premia za złożoność jest wynagrodzeniem motywacyjnym, jeżeli jest uwzględniona w systemie wynagradzania, to jej obliczenie jest obowiązkowe, z wyjątkiem przypadków określonych przez ustawodawcę w przepisach lub pracodawcę w aktach lokalnych.

Regulamin wypłaty premii za złożoność i napięcie pracownikom firmy

"ZATWIERDZIĆ"
CEO
OOO "_____________"

"___" ________ 201_

Regulamin w sprawie uiszczania dopłat za złożoność,
napięcie i wysokie osiągnięcia w pracy

1. Niniejsze rozporządzenie w sprawie wypłaty premii określa tryb i warunki wypłacania miesięcznej premii za złożoność, intensywność i wysokie osiągnięcia w pracy pracowników ________________ LLC.

2. Miesięczny dodatek za złożoność, intensywność i wysokie wyniki w pracy dla pracowników ustala się w celu zachęty materialnej do pracy najbardziej wykwalifikowanych, kompetentnych, odpowiedzialnych i przedsiębiorczych pracowników, którzy sumiennie wypełniają swoje obowiązki służbowe.

3. Na wypłatę miesięcznej premii za złożoność, intensywność i wysokie wyniki w pracy zapewniane są środki w wysokości jednego funduszu płac rocznie na wszystkie stanowiska pracowników przewidziane przez obsadę Spółki.
4. Miesięczną premię za złożoność, intensywność i wysokie osiągnięcia w pracy można ustalić dla pracownika na rok lub na określony okres (miesiąc, kwartał).

Głównymi kryteriami ustalania zasiłku są:

- sumiennego wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych;

— zaangażowanie pracownika w wykonywanie pilnych i odpowiedzialnych zadań;

— kompetencje specjalisty spośród pracowników w podejmowaniu decyzji zarządczych, odpowiedzialność wykonawcy technicznego w utrzymaniu wysokiej jakości obsługi technicznej działalności Spółki.

Wymienione wskaźniki ustalania premii za złożoność, intensywność i wysokie osiągnięcia w pracy można wyjaśnić i sprecyzować.

5. Wysokość dodatku za złożoność, intensywność i wysokie osiągnięcia w pracy dla pracownika nie może przekroczyć 100%.

Konkretną wysokość miesięcznego dodatku za złożoność, intensywność i wysokie osiągnięcia w pracy ustala się (jako procent stawki taryfowej (wynagrodzenia) z uwzględnieniem podwyżek i awansów dla pracowników w taki sposób, aby łączna kwota dodatków wypłaconych w okresie w danym roku nie przekracza kwoty rocznego funduszu wynagrodzeń dla stanowisk pracowników.

6. W związku z tym, że miesięczny dodatek za złożoność, napięcie i wysokie osiągnięcia w pracy nie jest obowiązkową formą wynagrodzenia dla każdego pracownika, włączenie środków na wypłatę tego dodatku do rocznego funduszu wynagrodzeń dla wszystkich pracowników etatowych stanowisk nie jest podstawą do ustalenia tego dodatku dla każdego pracownika.

7. Zarządzeniem Dyrektora Generalnego Spółki pracownikowi może zostać obniżona ustalona wcześniej wysokość świadczenia lub przerwać jego wypłatę przed upływem terminu określonego w zarządzeniu, jeżeli nie są spełnione kryteria jego wypłaty, naruszenia dyscypliny pracy i wewnętrznych regulaminów pracy, a także w przypadku braku środków finansowych na te cele.

8. Środki przewidziane z rocznego funduszu wynagrodzeń na wypłatę miesięcznych dodatków za złożoność, intensywność i wysokie wyniki w pracy na wakujące stanowiska pracowników mogą być przeznaczone na wypłatę tych dodatków innym pracownikom.

9. Ustalony zgodnie z niniejszym rozporządzeniem zasiłek wypłacany jest równocześnie z wynagrodzeniem za przepracowany okres i jest wliczany do średniego wynagrodzenia do wypłaty za urlop wypoczynkowy oraz w innych przypadkach przewidzianych przez prawo.

Kierownik ds. Zasobów Ludzkich ______________
(podpis)

Dopłata za pracę: co musisz zapłacić pracownikom ponad ustaloną kwotę

Na poziomie regulowanym przez państwo metodologię i zasady stosowania dopłat i dodatków motywacyjnych dla pracowników określa Ch. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ale w praktyce jest wiele pytań na ten temat. Przede wszystkim o tym, że niektóre wynagrodzenia są regulowane i ustalane przez prawo, a inne wymagają oficjalnego zarządzenia pracodawcy.

Nauczysz się:

Co musisz wiedzieć o dopłatach i zasiłkach
Jakie jest wynagrodzenie dla pracowników pracujących w weekendy i święta?
Ile zapłacić personelowi za pracę w nocy, nadgodziny i intensywność
Jak uregulowana jest praca w godzinach nadliczbowych, podróżowanie i praca na Dalekiej Północy
Czy muszę dodatkowo płacić za zwiększoną ilość pracy i za pracę przy komputerze

Co to jest dodatek za pracę, czym różni się od zasiłku

W procesie ustalania wynagrodzenia za pracę przez firmę duże znaczenie ma podział wynagrodzeń na stałe i zmienne.

Najlepszy artykuł miesiąca

Jeśli zrobisz wszystko sam, pracownicy nie nauczą się pracować. Podwładni nie od razu poradzą sobie z zadaniami, które delegujesz, ale bez delegowania jesteś skazany na presję czasu.

W artykule opublikowaliśmy algorytm delegowania, który pomoże Ci pozbyć się rutyny i przestać pracować przez całą dobę. Dowiesz się, komu można, a komu nie można powierzyć pracę, jak prawidłowo zlecić zadanie, aby zostało wykonane oraz jak kontrolować personel.

Częścią stałą jest sama pensja miesięczna, czyli płaca akordowa, a także współczynnik ustalany przez państwo dla określonych obszarów.

Na część zmienną wynagrodzenia składają się dopłaty pieniężne, premie, dopłaty za wypracowanie lub przekroczenie planu i tak dalej.

Ewentualne dopłaty i dodatki do wynagrodzenia zasadniczego są zazwyczaj realizowane ze względu na szczególne warunki działalności. Są stabilne i spersonalizowane, czyli unikalne dla każdego pracownika.

Niektóre nadpłaty są obowiązkowe dla organizacji. Wypłaty takich funduszy są gwarantowane przez rząd i są określone w Kodeksie pracy. Poziom innych zachęt reguluje bezpośrednio sama organizacja, ale obowiązki związane z ich wdrażaniem są również kontrolowane przez rząd. Jedyne, co przedsiębiorstwo ma prawo kontrolować, to wysokość takich płatności, w niektórych przypadkach.

TOP 5 artykułów niezbędnych handlowcowi:

Ze względu na charakter płatności dodatkowe rozliczenia międzyokresowe mają charakter wyrównawczy i stymulujący.

W okresie, gdy gospodarka rynkowa pochłonęła prawie wszystkie firmy, państwo dba tylko o kilka płatności i gwarancji, które są wypłacane po zebraniu wymaganej kwoty, którą uważa się za minimum. Tym samym pracownicy uzyskują motywację do pracy w postaci podwyższenia wynagrodzenia za większą wykonywaną pracę. Dodatki i zasiłki o charakterze wyrównawczym są gwarantowane przez państwo za warunki pracy odbiegające od normalnych. Obecnie istnieje około 50 różnych powszechnie stosowanych płatności, które można uznać za wynagrodzenie za określony rodzaj działalności lub pracy.

Wypłaty odszkodowań obejmują:

do pracy w okresie od 22:00 do 06:00;
płatności są dokonywane za wykonywanie dodatkowej pracy przez pracowników;
rekompensata za czas spędzony w weekendy, a także święta spędzone w pracy;
do stałych i częstych ruchów w trakcie pracy, podróży;
pracownicy poniżej 18 roku życia;
pracownicy wykonujący pracę o niższych kwalifikacjach;
w przypadku niezrealizowania planów produkcyjnych i wydania wadliwego towaru bez winy pracownika;
do wysokości średniego wynagrodzenia określonego w przepisach;
pracownicy, których warunki pracy odbiegają od normy;
do pracy zgodnie z harmonogramem, dzieląc dzień na części z przerwami trwającymi co najmniej 2 godziny;
dla wysokiego zatrudnienia i dużej liczby zmian;
dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających ustalony wymiar czasu pracy.

Odszkodowania za szkodliwe i trudne warunki pracy są obowiązkowe.

Motywacyjne dopłaty i dodatki obejmują płatności:

wysoko wykwalifikowani pracownicy (według poziomu kwalifikacji);
za profesjonalizm (dla pracowników);
pracować z mniejszą liczbą pracowników;
za jednoczesne wykonywanie kilku różnych obowiązków służbowych;
za zwiększenie zakresu produkcji w przedsiębiorstwie, przekroczenie ustalonych planów, świadczenie usług;
w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin, podczas zastępstwa nieobecnego pracownika;
robotników, którzy są brygadzistami, a jednocześnie wykonują pracę wspólnie z podwładnymi;
do prac księgowych w zakresie księgowości, a także prac biurowych;
do kontroli i konserwacji sprzętu.

Wcześniej mówiło się, że najwięcej wypłat odbywa się dzięki kontroli i gwarancjom udzielanym pracownikom firm przez państwo. Dodatkowe płatności i premie o charakterze stymulującym są ustalane według uznania kierownictwa przedsiębiorstw. Wysokość takich wypłat ustala i kontroluje bezpośrednio dyrektor spółki. W procesie ustalania wysokości dopłat organizacja bierze pod uwagę aktualne warunki pracy, pracochłonność i szkodliwość wykonywanej pracy.

Aby określić poziom dopłat, firma bierze również pod uwagę stanowisko pracownika, jego wynagrodzenie lub stawkę taryfową, a także wszystko - przepracowane godziny, czas przetwarzania itp. Jednak organizacja może po prostu ustalić stałą kwotę dla niektórych osób wykonujących różne prace, a nie osobno oceniać każdego pracownika.

Płatności motywacyjne, które stanowią procent stałej stawki, są określone w lokalnych aktach organizacji, a także w układzie zbiorowym.

Między innymi wszystkie dopłaty muszą być określone w umowie o pracę, ponieważ tam negocjowane są wszystkie warunki wynagrodzenia za pracę, w tym wysokość dopłat, premii i wszystkiego innego. Reguluje to ust. 5 części 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Dlatego jeśli firma wybierze metodę obliczania dopłat w postaci procentów wynagrodzeń, wynagrodzeń i innych rzeczy, musi to zostać odnotowane w powyższych dokumentach.

Zwykle poziom dodatku, który jest ustalany jako procent wynagrodzenia, może ulec zmianie, gdy zmienia się miesięczne wynagrodzenie lub stawka taryfowa.

Naliczanie dodatkowych płatności trwa podczas wakacji, podróży służbowych i innych rzeczy, o ile pracownik zachowuje średnie zarobki.

nakazy ustalenia dodatków i dopłat.

Możesz dodać temat do listy ulubionych i zasubskrybować powiadomienia e-mail.

DZIECKO to perpetum mobile, a także skoczek, skoczek, skoczek, gryzie, przytula i mocno całuje.

W jaki sposób dokonuje się zmian w tabeli personelu, gdy w ramach umowy zmienia się dodatek za złożoność i intensywność pracy?

Zmiana wielkości dodatku na złożoność i napięcie ustalona przez tabelę personelu jest dokonywana w tej samej formie, co inne zmiany (pożądane jest przypisanie numeru każdej zatwierdzonej zmianie). Nazwa kolumny jest taka sama jak w tabeli personelu. Zmiana polega na wyłączeniu pozycji z pozycją, na którą była przewidziana wysokość zasiłku, a pozycja ta zostaje wprowadzona, ale z nową wysokością zasiłku. Następnie, biorąc pod uwagę zmiany dokonane w tabeli personelu, podsumowuje się nowe wyniki, które są zatwierdzane w określony sposób.

Dziennik wynagrodzeń za kwiecień 2007 r

ale nie wydaje mi się żeby to była najlepsza opcja, swoją drogą ciekawe byłoby poznanie opinii luminarzy w tej sprawie

Zapytałeś. czy ja pracuję? Tak, pracuję 24 godziny na dobę. JESTEM MAMĄ! Jestem budzikiem, kucharzem, woźnym, nauczycielem, nianią, lekarzem, budowniczym, ochroniarzem, fotografem, trenerem, pocieszycielem. Nie mogę wziąć zwolnienia lekarskiego. Pracuję dzień i noc. Wynagrodzenie moje pocałunki i uściski!

Subskrybuj nasz kanał w Yandex.Zen! Subskrybuj kanał Rostrud pismem z dnia 19 marca 2012 r. nr 395-6-1 wyjaśnia, że klauzula premiowa może być zawarta albo w treści umowy o pracę, albo może zawierać odniesienie do aktu miejscowego lub normatywnego regulującego ten przypadek. W tym ostatnim przypadku pracownik musi zostać zapoznany z treścią tej ustawy za pokwitowaniem. Dlaczego taki dodatek jest potrzebny? Stymulowanie pracowników do zwiększania wydajności pracy jest jednym z ważnych zadań produkcji. Jeśli pracodawca jest zainteresowany motywowaniem pracownika do lepszych wyników, w tym finansowych, to dodatek za złożoność i napięcie jest doskonałą pomocą, ponieważ można go „powiązać” z realizacją dowolnych planów lub stanowić nagrodę za pracę w trudnych warunkach .

Premia do trudności i napięcia

Zgodnie z paragrafami 1.1, 1.2 załącznika nr 4 do zarządzenia Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji z dnia 27 sierpnia 2008 r. Nr 751 „O środkach w celu wykonania dekretu rządu Federacji Rosyjskiej nr ustanawia się zgodnie z z pkt 8.3, 8.4, 9.3 i 11.4 załącznika nr 1 do niniejszego zarządzenia) wypłaca się miesięczny dodatek za złożoność, intensywność, wysokie osiągnięcia w pracy oraz specjalny tryb pracy (zwany dalej „dodatkiem”). Dodatek ustalany jest w ramach funduszu wynagrodzeń dla personelu cywilnego i nie jest ograniczony do kwot maksymalnych.

Aktualne wydanie

Ustalenie miesięcznych dodatków za złożoność, napięcie, wysokie osiągnięcia w pracy i specjalny tryb pracy, na podstawie wyników pracy i udzielania pomocy materialnej pracownikom poszczególnych organów EMERCOM Rosji odbywa się na koszt i w terminie fundusz płac. 3. Fundusz płac dla pracowników niektórych organów Ministerstwa ds. Sytuacji Nadzwyczajnych Rosji, oprócz środków przeznaczonych na wypłatę wynagrodzeń służbowych, zapewnia środki na wypłatę (rocznie): .5 wynagrodzeń służbowych; miesięczny dodatek za staż pracy – w wysokości 3 uposażeń służbowych; premie uzależnione od wyników pracy – w wysokości 3 pensji urzędowych; pomoc finansowa - w wysokości 2 pensji służbowych; miesięczna zachęta pieniężna - w wysokości 12 oficjalnych pensji.

Podstawa prawna Federacji Rosyjskiej

Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „O stosowaniu przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, przy rozstrzyganiu spraw o uznanie za niezgodne z prawem zmian warunków zatrudnienia umowa ustalona przez strony, gdy pracownik kontynuuje pracę bez zmiany funkcji pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), należy wziąć pod uwagę, że na podstawie art. 56 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany w szczególności przedstawić dowody potwierdzające, że zmiana warunków umowy o pracę ustalona przez strony była wynikiem zmian organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, np. pracowników miejsc na podstawie ich certyfikacji, strukturalnej reorganizacji produkcji i nie pogorszyła sytuacji pracownika w stosunku do warunków układu zbiorowego, porozumienia.

Uwaga

Warunki funduszy na wypłatę dodatków na wszystkie regularne stanowiska personelu cywilnego odrębnego organu EMERCOM Rosji nie stanowią podstawy do ustalenia tego dodatku dla wszystkich pracowników, ponieważ dodatek ten jest formą zachęty materialnej i zależy od ich osobistych wkład w pomyślną realizację zadań stojących przed odrębnym organem i jego komórkami strukturalnymi. 14. W przypadku pracowników wykonujących (wykonywane) zadania (obowiązki) złej jakości i nieterminowo wysokość dodatku może zostać obniżona lub jego wypłata może zostać zakończona przed upływem okresu, na jaki została ustalona, na podstawie stosownego zarządzenia szefa odrębnego organu Ministerstwa ds. Sytuacji Nadzwyczajnych Rosji, wskazując przyczyny. 15. Dodatek ustalony zgodnie z niniejszym Regulaminem wypłacany jest jednocześnie z wynagrodzeniem i jest brany pod uwagę we wszystkich przypadkach obliczania przeciętnego wynagrodzenia.

16.

wysokość dopłat koreluje z obciążeniem w miesiącu kalendarzowym;
połączenie kilku opcji obliczania płatności.

W związku z tym dział księgowości nie może przekroczyć tej kwoty i wysokość dopłaty jest ustalana na podstawie tego kryterium. Pracodawca ma prawo zmienić wysokość wypłat, a także je anulować, wydając odpowiednie polecenie i zapoznając z nim pracownika.

Ważny

Decyzją szefa odrębnego organu Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej pracownikowi można obniżyć wcześniej ustaloną kwotę zasiłku lub zakończyć jego wypłatę przed upływem okresu określonego w zarządzeniu, jeżeli kryteria jego płatności nie są spełnione, pracownik narusza dyscyplinę pracy, a także w przypadku braku środków na te cele. Podstawą obniżenia kwoty zasiłku lub wstrzymania jego wypłaty pracownikowi jest zarządzenie szefa odrębnego organu Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej, wskazujące przyczyny. 7. Dodatek ustalony zgodnie z niniejszym rozporządzeniem wypłacany jest równocześnie z wynagrodzeniem za przepracowane godziny i jest brany pod uwagę we wszystkich przypadkach obliczania przeciętnego wynagrodzenia.

8. Kierownicy poszczególnych organów Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej organizują rozliczanie wykorzystania środków przeznaczonych na wypłatę zasiłku.
Zasiłek może być ustanowiony dla personelu cywilnego poszczególnych organów Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej na określony czas (miesiąc, kwartał). Głównymi kryteriami ustalenia premii są: wykonywanie przez pracowników obowiązków służbowych w warunkach odbiegających od normalnych (złożoność, pilność i wysoka jakość pracy, znajomość i obsługa komputera i innego sprzętu, języki obce itp.); wykonywanie nieprzewidzianych, szczególnie ważnych i odpowiedzialnych prac; kompetencje pracowników w podejmowaniu właściwych decyzji, odpowiedzialność w utrzymaniu wysokiej jakości zapewnienia działalności poszczególnych organów; pracownicy posiadają odznaczenia państwowe, stopnie naukowe i tytuły naukowe, inne wyróżnienia otrzymane za wkład osobisty i osiągnięcia w pracy. 5.

Informacje

Zmiany w trakcie roku kalendarzowego zatwierdzonego funduszu wynagrodzeń dokonuje się w następujących przypadkach: indeksacja wynagrodzeń służbowych; istotne zmiany w dotychczasowych warunkach wynagradzania; przejście do nowego państwa, które doprowadziło do wzrostu (zmniejszenia) liczby personelu cywilnego; zmniejszenie ilości pracy lub niewykonanie pracy na wolnych stanowiskach (fundusz wynagrodzeń na stanowiskach zredukowanych lub stanowiskach, na których praca nie jest wykonywana, nie jest wydatkowany i podlega zwrotowi (anulowaniu) zadowalającemu organowi finansowemu). 6. Kontrolę wydatków funduszu płac przeprowadza się podczas kontroli i rewizji działalności finansowo-gospodarczej. II. Warunki wypłaty premii miesięcznych za złożoność, intensywność, wysokie osiągnięcia w pracy i specjalny tryb pracy 7.

Dystrybucja utworzonego funduszu premiowego między piony strukturalne jest dokonywana przez kierownika odrębnego organu EMERCOM Rosji, w zależności od wielkości i złożoności zadań do rozwiązania oraz wyników ich realizacji osiągniętych przez odpowiedni wydział. W celu zachęcenia pracowników do wykonywania prac pilnych i nieprzewidzianych (likwidacja sytuacji nadzwyczajnych i inne czynności) zaleca się, aby kierownik odrębnego organu tworzył rezerwę funduszu premiowego. Procent (wielkość) rezerwy funduszu premiowego, jeżeli jest tworzony, powinien być określony w Układzie Zbiorowym Pracy.

19. Premie przyznawane są za terminowe i wysokiej jakości wykonywanie pracy.

ZGADZAM SIĘ: ZATWIERDZAM:

„____” ____________ 201____ „____” ____________ 201____

POZYCJA

o trybie ustalania dodatków za pracę,

nie wchodzących w zakres głównych obowiązków pracownika,

dodatki za złożoność, intensywność i wysoką jakość pracy

Niniejsze rozporządzenie zostało opracowane zgodnie z prawem Federacji Rosyjskiej „O edukacji, zarządzeniem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 06.09.92, listem instruktażowym Ministerstwa Edukacji Federacji Rosyjskiej z dnia 12.01.93 Nr 10 / 32-T, uchwała Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej nr 48 z dnia 03.04.93. „ O zatwierdzeniu wyjaśnienia „W sprawie procedury ustalania dodatkowych płatności i dodatków dla pracowników instytucji, organizacji, przedsiębiorstw zajmujących się finansowaniem budżetowym”, Statut Miejskiej Placówki Oświatowej „Zasadnicza Szkoła Ogólnokształcąca nr 9 im.

Rozporządzenie określa tryb ustalania dopłat za pracę niewchodzącą w zakres podstawowych obowiązków służbowych, premie za wysoką wydajność, pomyślne wykonanie najbardziej skomplikowanych prac, ich wysoką jakość, intensywność, intensywność pracy.

I. część wspólna

1. Postanowienia ogólne.

1.1. Niniejszy Regulamin określa cel bodźców moralnych i materialnych – wzmacnianie zainteresowania pracowników szkoły rozwojem aktywności twórczej i inicjatywy w realizacji zadań powierzonych zespołowi, wzmacnianie bazy materialnej i technicznej, podnoszenie jakości procesu edukacyjnego , a także zapewnienie wysoko wykwalifikowanej kadry w szkole.

1.2. Aby osiągnąć wyznaczone cele, wprowadza się następujące rodzaje zachęt moralnych i materialnych dla pracowników:

Deklaracja wdzięczności na polecenie dyrektora;

Nadawanie Dyplomów Honorowych organom Kuratorium Oświaty różnych szczebli;

Wręczenie cennego prezentu;

Prezentacja za przyznanie odznaki „Honorowy Pracownik Edukacji Ogólnej Federacji Rosyjskiej”;

Prezentacja o przyznanie tytułu honorowego;

Premie za wysokie osiągnięcia w pracy lub za wykonywanie szczególnie ważnej pracy;

Nagradzanie za pomyślne i wysokiej jakości wykonywanie pracy i zadań.

1.3. Regulamin jest przyjmowany na walnym zgromadzeniu kolektywu pracowniczego.

II. O kosztach oszczędności na fundusz płac i pomocy materialnej

1. Utworzony przez:

wolne miejsca;

Niezastępowanie czasowo nieobecnych pracowników;

Niewykorzystany fundusz ponadtaryfowy.

2. Użyty na:

Ustawienie dla pracowników:

a) dopłaty;

b) zasiłki

opłacanie składek;

Udzielanie pomocy materialnej;

Nagroda jednorazowa;

Wprowadzenie dodatkowych stanowisk.

3. Premie pracownicze.

3.1. Wysokość premii naliczanych pracownikom nie jest limitowana i zależy od osobistego wkładu w działania zespołu.

3.2. Premia jest naliczana na koniec roku w obecności oszczędności w funduszu płac za faktycznie przepracowany czas. Pracownikom zwolnionym w kwartale sprawozdawczym premie nie są wypłacane.

3.3. Premia nie jest naliczana w przypadku rażących naruszeń dyscypliny pracy i regulaminów wewnętrznych, wydanych stosownym zarządzeniem dla szkoły.

4. Wskaźniki brane pod uwagę przy ocenie pracy.

4.1. Przy ocenie pracy w instytucji brane są pod uwagę następujące wskaźniki:

Wysoka jakość wykonywania obowiązków funkcjonalnych zgodnie z opisami stanowisk;

Manifestacja twórczej inicjatywy, samodzielności, odpowiedzialnego stosunku do obowiązków zawodowych;

Wykonywanie prac szczególnie ważnych dla instytucji;

Aktywny udział w wydarzeniach organizowanych w placówce;

Dla zwiększenia ilości pracy;

Za złożoność, napięcie, w tym jakość pracy;

Za wykorzystanie w swojej działalności zaawansowanego doświadczenia pedagogicznego, prowadzenie prac eksperymentalnych, opracowywanie i wdrażanie autorskich programów nauczania;

Za terminowe zaopatrzenie materialne i techniczne instytucji edukacyjnej;

Za zapewnienie stanu sanitarnego i technicznego budynków i budowli;

Za wzorową konserwację sprzętu edukacyjnego.

4.2. Podstawą naliczania premii są materiały przygotowane przez:

Dyrektor szkoły - dla zastępców dyrektora, głównego księgowego i kierownika. stołówka szkolna;

Zastępca dyrektora ds. dydaktyczno-wychowawczych – praca dla nauczycieli;

zastępca dyrektora ds. AHS – dla personelu technicznego szkoły;

Główny księgowy - dla księgowych;

Głowa stołówka - na pracownikach stołówki.

Daty rocznicowe.

8. Jednorazowe wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy za rok (dla wszystkich pracowników szkoły) do 100% stawki.

IV. Tryb ustalania dopłat i dodatków z funduszu ponadtaryfowego.

Dopłaty, które są ustalane na początku roku akademickiego, uzgadniane są z PC i wydawane zarządzeniem dyrektora

1. Nauczyciele otrzymują następujące diety miesięczne:

1.1. za sprawdzenie zeszytów dla nauczycieli z taryfy

fizyka - 5%

1.2. dla wychowawcy jednej klasy (w zależności od złożoności pracy z klasą)

Znormalizowana dopłata za prowadzenie klasy, pobierana z funduszu ponadtaryfowego szkoły, wynosi od 10 do 20% stawki nauczyciela.

Szacunkowy czas pracy dydaktycznej z uczniami to 4-6 godzin tygodniowo.

W zależności od ilościowych i jakościowych wskaźników pracy wychowawczej wychowawcy, dopłata może być obniżona lub podwyższona o 10-30% w ramach funduszu ponadtaryfowego przeznaczonego na dopłatę dla wychowawcy klasy.

Dodatki dla wychowawców klas ustala się na rok na podstawie zarządzenia dyrektora na wniosek zastępcy dyrektora ds. pracy wychowawczej.

Ilościowe wskaźniki wychowawcy klasy

Indeks	Kryteria

Prowadzenie niezbędnej dokumentacji (teczki osobowe, dzienniki zajęć, plany i sprawozdania z pracy dydaktycznej, charakterystyki uczniów)	√ Przestrzeganie terminów i brak uwag ze strony dyrektorów
a) poszukiwanie nowych, optymalnych dla danej grupy wiekowej uczniów opcji programu nauczania b) tworzenie nowych programów nauczania dla nowych i tradycyjnych programów nauczania c) rozwój nowych efektywnych technologii, metod kształcenia, wychowania, rozwoju dzieci W wysokości 10% na: a) prowadzenie kursów dokształcających według wcześniej zatwierdzonego programu b) zatwierdzanie nowych programów nauczania dla nowych i tradycyjnych programów nauczania, nowych podręczników c) nauczanie w klasach specjalistycznych z tego przedmiotu d) dopłata za pracę eksperymentalną jest realizowana tylko w przypadku jej nieuwzględnienia przy podwyższeniu wynagrodzenia w związku z przydziałem kategorii w danym roku akademickim. 2.2.5. za pracę w funduszu bibliotecznym studentów od 10 do 20% 2.2.6. za rejestrację zwolnień lekarskich 10% 2.2.7. za pracę w charakterze sekretarza rady pedagogicznej, spotkania z dyrektorem – do 15% stawki 2.2.8. za produkcję kostiumów i atrybutów na święta - 20% (bonusy jednorazowe) 2.2.9. za prowadzenie protokołów rady pedagogicznej, posiedzeń - 15% stawki 2.2.10. za pracę z zeszytami ćwiczeń, umowami o pracę, kartami księgowymi (T-2) - do 20% 2.2.11. za konserwację sprzętu wideo i innych TSS (za okres realizacji) - 20% stawki 2.2.12. za prowadzenie dokumentacji funduszu emerytalnego - 40% 2.2.13. pracownicy wyróżnieni odznaką „wybitny pracownik oświaty”, „wybitny pracownik oświaty”, „honorowy pracownik szkolnictwa ogólnego” i innymi wyróżnieniami – 15% 2.2.14. za wysoką wydajność w pracy - do 20% 2.2.15. za różnicę w pracochłonności i obciążeniu pracą pracowników na tym samym stanowisku - do 50% 2.2.16. na organizację wakacji letnich - do 25% 2.2.17. za wykonanie prac związanych z potrzebą produkcyjną zapewniającą żywotność budynków placówki oświatowej – do 80% 2.2.18. za pracę ze środkami dezynfekującymi - 12% 2.2.19. za pracę przy komputerze - 12% 2.2.20. za szkodliwość pracy z chemią. odczynniki - do 12% 2.2.21. za mycie ścian w korytarzach i mycie okien dla młodszego personelu obsługi - 15% stawki 2.2.22. za prowadzenie strony szkoły - do 20% stawki 2.2.23. na regularne zmiany w przepisach budżetowych i podatkowych - do 50% 2.2.24. za zmianę formularzy sprawozdawczych - do 20% V. Ustalenie dopłat i dodatków 1. Do ustalenia dopłat i dodatków wykorzystywane są środki funduszu ponadtaryfowego i FEZP. Dodatkowe płatności i dodatki są obliczane na podstawie oficjalnego wynagrodzenia. Wysokość dopłat i dodatków dla pracowników ustalana jest w zależności od charakterystyki większości pracowników. 1.1. Dodatki do oficjalnych wynagrodzeń i stawek są ustalane zarządzeniem dyrektora w ramach funduszu płac bez ograniczeń co do wielkości. Zasiłek może być ustalony na czas określony lub za wykonanie określonego wymiaru pracy zarówno dla pracowników zatrudnionych w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy. 1.2. Dopłaty lub dodatki ustalane są zarządzeniem dyrektora placówki oświatowej, dodatek lub dodatek dla dyrektora - zgodnie z zarządzeniem kierownika Wydziału Oświaty. 1.3. Dodatki lub diety dla pracowników szkoły ustala się na podstawie wyników pracy za następujący okres: Rok akademicki kwartał, miesiąc Na okres pracy, który znajduje odzwierciedlenie w odpowiednich zarządzeniach dyrektora szkoły 1.4. Dopłaty i ulgi ustalane na dany rok akademicki ustalane są w okresie przygotowywania taryfy. 1.5. Podstawą do ustalenia dopłat i diet dla pracowników szkoły za określony okres są materiały - zgłoszenia, które przygotowuje się w następujący sposób: Dyrektor szkoły - dla zastępców dyrektora, głównego księgowego i kierownika. szkolna kafejka Zastępca dyrektora ds. pracy dydaktyczno-wychowawczej - ds. nauczycieli Zastępca Dyrektora ds. AHS – dla personelu technicznego szkoły główny księgowy dla księgowych Głowa stołówka - dla pracowników stołówki. 1.6. W celu ustalenia dodatkowych płatności i dodatków tworzone są prowizje od przewodniczących kolektywu pracy i administracji instytucji edukacyjnej. Dyrektor jest przewodniczącym komisji ze swojego stanowiska. 1.7. Kwota zasiłku jest anulowana lub zmniejszona w przypadku pogorszenia jakości pracy, nieterminowego wykonywania zadań, naruszenia dyscypliny pracy i jest wydawana na zlecenie instytucji. 1.8. Dodatki mogą być przyznawane nowozatrudnionym specjalistom o wysokich kwalifikacjach, spełniających wymagania na to stanowisko. 1.9. Premie nie są ograniczone do kwot maksymalnych i są wypłacane na podstawie zlecenia instytucji. 1.10. Premie i dodatki naliczane są za faktycznie przepracowane godziny. 1.11. Pracownicy instytucji mogą być nagradzani w rocznice od daty urodzenia (50, 55, 60), zatrudnienia oraz w związku z przejściem na emeryturę. 2. Na złożoność, napięcie, w tym jakość pracy, wprowadź dodatki: 2.1. Za organizację otwartych wydarzeń - jednorazowe premie od 100 do 500 rubli. 2.2. Za pracę z rodzicami - premie jednorazowe. 2.3. Dla bezpieczeństwa zdrowia (brak zwolnień lekarskich) - jednorazowe premie od 100 do 150 rubli. 2.4. Za dobrą organizację dyżurów studenckich (1 raz na kwartał) - jednorazowe premie od 100 do 150 rubli. 2.5. Za terminowe i wysokiej jakości wykonanie dokumentacji szkolnej - jednorazowe premie od 100 do 150 rubli. 2.6. Za przygotowanie zwycięzców olimpiad i konkursów miejskich i regionalnych - premie jednorazowe, dla jednego ucznia od 100 do 500 rubli 2.7. Za wysoką jakość i efektywność pracy - od 10 do 100% stawki 2.8. Ustanowienie dodatku dla administracji szkolnej, jeżeli wielkość pracy przekracza o 2 lub więcej wskaźników wielkości przewidzianych dla instytucji 1. grupy, w wysokości 50% podstawowej stawki administracyjnej. 2.9. Wypłacić dodatek dla nauczycieli i administracji szkolnej, którzy posiadają tytuły honorowe i stopnie naukowe z każdej przyczyny (na koszt odpowiednio funduszu taryfowego, funduszu ponadtaryfowego) za 1 kategorię wyższą. 2.10. Za zorganizowanie i przeprowadzenie konkursu umiejętności zawodowych - od 500 rubli do oficjalnej stawki wynagrodzenia. 2.11. Do pracy ze środkami z budżetów różnych szczebli - do 50%. 2.12. Do pracy z oprogramowaniem 1C Enterprise itp. - do 50%. 2.13. Za prace związane z żywieniem uczniów – do 30%. 3. Pozbawienie i zmniejszenie dopłat i zasiłków 3.1. Decyzję o zmniejszeniu lub pozbawieniu dopłat i dodatków podejmuje dyrektor placówki oświatowej na podstawie pisemnego uzasadnienia dostarczonego przez pracowników kontrolujących ten rodzaj pracy. 3.2. Następujące przypadki mogą stanowić podstawę do całkowitego pozbawienia lub częściowego cofnięcia dopłat: Niewykonywanie obowiązków służbowych Naruszenie przepisów wewnętrznych Odmowa pracownika wykonywania określonej pracy lub przydziału stanowisk 3.3. Dyrektor jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie o zmianie dopłat i dodatków jako istotnych warunków umowy o pracę nie później niż z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. ZGADZAM SIĘ: ZATWIERDZAM: „____” ____________ 200___ „____” ____________ 200___ Przewodniczący KK __________ Dyrektor szkoły __________ POZYCJA o wynagrodzeniach, premiach i zachętach ekonomicznych pracownicy Miejskiego Ośrodka Oświaty im „Liceum nr 9 im. 1. Postanowienia ogólne. 1.1. Płaca. Oficjalne wynagrodzenie pracownika szkoły wypłacane jest za wykonywanie jego obowiązków służbowych (patrz załącznik) oraz pracę przewidzianą umową, cennikiem, układem zbiorowym. 1.2. Pracownikom szkół ustalane są stawki płac zgodnie z ETS na podstawie wyników atestacji i przejścia do kategoryzacji. 1.3. Wprowadza się wypłatę wynagrodzeń, dopłat, diet, przejście na odpłatność kategoryczną i system kontraktowy w celu poprawy bazy materialnej szkoły i jakości procesu kształcenia, a także rozwijania twórczej inicjatywy nauczyciela do zmiany treści kształcenia. 1.4. Wynagrodzenie pracowników szkoły odbywa się z jednolitego funduszu płac. 1.6. Dodatki, premie, dopłaty ustala dyrektor szkoły na podstawie listy płac i wydaje zarządzeniem po uzgodnieniu z PC. 2. EFOT służy do opłacania pracowników szkoły 2.1. Środki EFOT wykorzystywane są: Za wynagrodzenie według kategorii i na podstawie kategorii; Wypłacać premie za złożoność i jakość pracy z oficjalnej pensji lub stawki; Za zapłatę dodatkowych płatności za dodatkową pracę oraz zwiększenie objętości i złożoności pracy; Opłacać personel administracyjny i kierowniczy; Wynagradzanie pracowników szkoły za jakość pracy. 2.2. Wysokość dopłat, dodatków regulowana jest w ramach części ponadtaryfowej oraz szkolnego funduszu oszczędności płacowych (jeśli istnieje). 2.3. Dopłaty ustalane są: Do sprawdzania zeszytów dla nauczycieli: matematyka - do 10% język rosyjski - do 15% język obcy - do 8% fizyka, chemia - do 5% klasy podstawowe - do 10% zarządzanie klasą - do 10-20% Za zarządzanie klasą drugą podwyższono do 30% stawki nauczyciela; Za ustalony porządek w klasie z późniejszymi naprawami - od 5 do 10% za 1 salę lekcyjną; Za prace nad wprowadzeniem nowego systemu oświaty i wychowania, zadeklarowane przed rozpoczęciem roku akademickiego – do 25% stawki; Za wskaźniki efektywności w rozwiązywaniu problemów stojących przed szkołą – 100% stawki; Za prace nad rozwojem biura i wykorzystaniem jego materiałów w procesie edukacyjnym - do 20%; W przypadku gotowania wysokiej jakości brak uwag w wyniku kontroli - do 60%; Za złożoność, napięcie i rozszerzenie obszaru usług, jakość wykonanej pracy - do 100%; Za prowadzenie lekcji otwartych i imprez przygotowujących rady pedagogiczne - do 500 rubli; Za lekcje szkolenia narciarskiego - do 10% Za organizację wakacji letnich - do 25% Za zorganizowanie i przeprowadzenie konkursu umiejętności zawodowych - 100% stawki 2.4. Wysokość dopłat można obniżyć za: Naruszenie regulaminów wewnętrznych; Spóźnianie się na lekcje Niezadowalająca praca z dokumentacją szkolną; Naruszenie etyki pedagogicznej w stosunku do kolegów; Niezadowalająca praca w zakresie edukacji ogólnej; Niezadowalająca praca nad organizacją służby; Nieprzestrzeganie norm sprawdzania zeszytów; Niezgodność gabinetu z normami sanitarno-higienicznymi i estetycznymi; Brak bieżącego remontu gabinetu na koniec roku akademickiego; Niewykonywanie obowiązków służbowych; 2.5. Nieopłacone w całości za: Powtarzające się naruszenia dyscypliny pracy; Naruszenie nakazu ochrony życia i zdrowia dzieci; Niegrzeczne uwagi stwierdzone podczas kontroli; 2.6. Korekta dopłat powinna być przeprowadzana co najmniej 1 raz na kwartał. 2.7. Premie będą zapewniane ze szkolnego funduszu oszczędnościowego na wynagrodzenia (jeśli dotyczy): 2.7.1. cały personel szkoły a) w zależności od stażu pracy i jakości wykonanej pracy brak uwag w wyniku kontroli b) urlop zawodowy 2.7.2. na koniec roku akademickiego a) za pracę nad kształceniem i szkoleniem wybitnych uczniów i medalistów b) za I miejsce w olimpiadach miejskich, konkursach, wystawach c) za wskaźniki wysokiej jakości w ocenie końcowej uczniów d) do twórczej pracy z uczniami z przedmiotu w czasie zajęć pozalekcyjnych e) o zwiększenie ilości zajęć pozalekcyjnych na rzecz budowania zespołu, przeciwdziałania odchyleniom w zachowaniu złych nawyków itp. f) do opracowania i wykorzystania pomocy wizualnych i TCO w systemie gabinetowym 2.8. Nagrody ustala dyrektor szkoły na podstawie przedstawienia zastępców.

Załącznik nr 3
na polecenie Ministra Obrony Federacji Rosyjskiej
z dnia 2 marca 2001 r. N 90

Pozycja
w sprawie trybu wypłaty miesięcznego dodatku za złożoność, napięcie, wysokie osiągnięcia w pracy oraz specjalny reżim pracy dla personelu cywilnego niektórych organów Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej

Ze zmianami i dodatkami od:

1. Niniejsze rozporządzenie określa tryb i warunki wypłacania personelowi cywilnemu niektórych organów Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej miesięcznego dodatku za złożoność, intensywność, wysokie osiągnięcia w pracy i specjalny tryb pracy (zwane dalej dodatkiem ).

2. Dodatek ustanawia się w celu zachęty materialnej do pracy najbardziej wykwalifikowanych, kompetentnych, odpowiedzialnych i przedsiębiorczych pracowników.

3. Na wypłatę dodatków dla personelu cywilnego poszczególnych organów Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej, po zatwierdzeniu funduszu płac na odpowiedni rok, zapewnia się środki w wysokości 8,5 oficjalnego wynagrodzenia na wszystkie stanowiska przewidziane przez stany tych ciał.

4. Dodatek może być ustanowiony dla personelu cywilnego poszczególnych organów Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej na określony czas (miesiąc, kwartał).

Głównymi kryteriami ustalania zasiłku są:

wykonywanie przez pracowników obowiązków służbowych w warunkach odbiegających od normalnych (złożoność, pilność i wysoka jakość pracy, znajomość i obsługa komputera i innego sprzętu, języki obce itp.);

wykonywanie nieprzewidzianych, szczególnie ważnych i odpowiedzialnych prac;

kompetencje pracowników w podejmowaniu właściwych decyzji, odpowiedzialność w utrzymaniu wysokiej jakości zapewnienia działalności poszczególnych organów;

pracownicy posiadają odznaczenia państwowe, stopnie naukowe i tytuły naukowe, inne wyróżnienia otrzymane za wkład osobisty i osiągnięcia w pracy.

5. Wysokość dodatku dla każdego pracownika ustala zarządzeniem szefa odrębnego organu Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej w wysokości od 50 do 100 procent miesięcznego wynagrodzenia służbowego. Konkretna kwota dodatku może być ustalona jako procent oficjalnego wynagrodzenia lub w stałej kwocie (w rublach), tak aby łączna kwota dodatku wypłacanego wszystkim pracownikom w ciągu roku nie przekraczała kwoty środków zatwierdzonych na ten cel w rocznym funduszu płac.

Ponadto zarządzenie szefa odrębnego organu Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej wskazuje kryteria (podstawy) ustalenia premii dla określonego pracownika tego organu oraz termin jej wypłaty.

6. Decyzją szefa odrębnego organu Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej ustalona wcześniej kwota dodatku może zostać obniżona dla pracownika lub jego wypłata ustana przed upływem terminu określonego w zarządzeniu, jeżeli nie są spełnione kryteria jej wypłaty, pracownik narusza dyscyplinę pracy, a także w przypadku braku środków na te cele. Podstawą obniżenia kwoty zasiłku lub wstrzymania jego wypłaty pracownikowi jest zarządzenie szefa odrębnego organu Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej, wskazujące przyczyny.

7. Dodatek ustalony zgodnie z niniejszym rozporządzeniem wypłacany jest równocześnie z wynagrodzeniem za przepracowane godziny i jest brany pod uwagę we wszystkich przypadkach obliczania przeciętnego wynagrodzenia.

8. Kierownicy poszczególnych organów Ministerstwa Obrony Federacji Rosyjskiej organizują rozliczanie wykorzystania środków przeznaczonych na wypłatę zasiłku.